1.1  研究背景及意義

在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的良好環(huán)境下，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)變得日趨激烈，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)基本從創(chuàng)業(yè)發(fā)展向管理發(fā)展企業(yè)轉(zhuǎn)變。企業(yè)要想成功轉(zhuǎn)型就應(yīng)該具備兩個(gè)因素：其一是要擁有適當(dāng)?shù)钠髽I(yè)管理理念，不可或缺的是使命目標(biāo)和正確的核心價(jià)值觀；其二是企業(yè)需要持續(xù)地賺取客戶來源和人本資源。 金融行業(yè)價(jià)值的增值不是靠非物質(zhì)資本，而是主要依賴于人力資本，高效的績(jī)效考核機(jī)制能將企業(yè)中物的要素與人的要素完美地結(jié)合起來，這是促成企業(yè)活力和效益的關(guān)鍵因素。此特殊性要求小額金融機(jī)構(gòu)必須建立合理、高效、科學(xué)的績(jī)效管理機(jī)制，然而行業(yè)的高風(fēng)險(xiǎn)與從業(yè)人員的素質(zhì)密切相關(guān)，促使有效的績(jī)效管理與崗位績(jī)效考核對(duì)公司健康發(fā)展和價(jià)值創(chuàng)造力的提升非常重要。 如果企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵之所在是有效的人力資源管理，那么關(guān)鍵中的關(guān)鍵就是績(jī)效管理的實(shí)行。職工的素質(zhì)、能力、技術(shù)知識(shí)潛力與心態(tài)等多方面是企業(yè)招聘員工時(shí)進(jìn)行有效的考核；因此，必須要構(gòu)建一套科學(xué)有效的績(jī)效考核體系才能進(jìn)行有效的人力資源管理，對(duì)企業(yè)未來發(fā)展和生存有巨大的影響。 綜上所述，根據(jù)績(jī)效考核相關(guān)理論，以 JLH 小額貸款公司為研究對(duì)象，對(duì) JLH 公司績(jī)效考核的內(nèi)容、績(jī)效考核的特點(diǎn)以及存在的問題和原因進(jìn)行深入客觀的分析，并在此基礎(chǔ)上對(duì)員工崗位績(jī)效考核提出有效的改進(jìn)意見，以便于為小額貸款公司類企業(yè)提供更好的參考和借鑒。 從理論上找到 JLH 小額貸款公司在進(jìn)行績(jī)效考核體系建設(shè)中所存在的問題和發(fā)展瓶頸，并對(duì) JLH 小額貸款公司績(jī)效的科學(xué)考核模式進(jìn)行探索。因此，對(duì)小額金融企業(yè)的績(jī)效考核進(jìn)行研究，有助于充實(shí)績(jī)效考核的理論知識(shí)體系，使理論知識(shí)與實(shí)踐更好的結(jié)合起來。 

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1.2  文獻(xiàn)綜述

侯碧波（2004）指出改進(jìn)和發(fā)揮崗位績(jī)效工資體系采用定性和定量分析方法,將管理激勵(lì)理論作為理論基礎(chǔ),對(duì)員工業(yè)績(jī)、部門績(jī)效、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤指標(biāo)、分配模式等深入研究,并針對(duì)存在的一些問題,提出新的考評(píng)辦法。 謝寶國(guó)，夏勉（2014）指出，在績(jī)效考核的系統(tǒng)中，是只運(yùn)用績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)還是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，或者是將二者綜合運(yùn)用，都是要根據(jù)具體情況而定的。 鄭勇，劉冬惠（2010）是以某公司四個(gè)階段的崗位素質(zhì)測(cè)評(píng)和薪酬績(jī)效管理體系建設(shè)為例，描述了企業(yè)在各個(gè)不同的歷史發(fā)展階段所采取和嘗試的績(jī)效評(píng)價(jià)管理模式，可以為企業(yè)依托權(quán)變思想發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向下的崗位素質(zhì)測(cè)評(píng)工作提供好的借鑒。 雷曉（2008）員工能力提升與成長(zhǎng)規(guī)劃需要采用勝任特征模型，將此模型運(yùn)用于員工選拔中，并提出了系統(tǒng)的基于員工崗位勝任特征模型的績(jī)效管理優(yōu)化策略。 學(xué)者 A.Longsner(2009)認(rèn)為，績(jī)效考評(píng)是一種方法總和。績(jī)效考評(píng)主要包括考評(píng)的程序、方式方法和規(guī)范等一系列內(nèi)容。能夠客觀地對(duì)員工的工作能力、工作態(tài)度、工作適應(yīng)性和對(duì)組織的忠誠(chéng)度等的評(píng)價(jià)是其目的所在。 松田憲二(2011)認(rèn)為，考評(píng)是上司對(duì)下屬按照考評(píng)目的進(jìn)行的一種觀察和記錄，是人事管理的重要部分，考評(píng)的目的是為了更好地實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)和利用員工能力?？?jī)效管理的內(nèi)涵層面，主要是對(duì)人和工作狀況及員工在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值或是其貢獻(xiàn)的程度的評(píng)價(jià)。外延層面的評(píng)價(jià)主要包括企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、考核的方法和員工的工作能力和態(tài)度。 

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2.  小額貸款公司員工崗位績(jī)效考核理論概述

 

2.1  員工崗位績(jī)效考核方法

目標(biāo)管理法是由美國(guó)管理學(xué)大師彼德德魯克率先提的一種科學(xué)管理模式。它是一種“主動(dòng)的管理方式”，主要內(nèi)容是企業(yè)全體員工共同參與并且制定具體有效的企業(yè)目標(biāo)。以企業(yè)為整體，層層分解到部門級(jí)目標(biāo)，然后制定崗位目標(biāo)，最后落實(shí)到企業(yè)的每位員工身上；企業(yè)以反復(fù)循環(huán)的管理方式，從年度目標(biāo)然后再到季度目標(biāo)，最后落實(shí)并細(xì)分到月度目標(biāo)上。目標(biāo)管理是以制定目標(biāo)到目標(biāo)完成情況的考核的模式，所以勢(shì)必成為人事考核與獎(jiǎng)評(píng)的重要依據(jù)，是評(píng)價(jià)管理工作績(jī)效的唯一標(biāo)準(zhǔn)。 自我控制管理模式是目標(biāo)管理法的最大特點(diǎn)，能最大限度激發(fā)和利用人的潛能。目標(biāo)管理法能調(diào)動(dòng)員工積極參與，并發(fā)揮創(chuàng)造性，也能協(xié)調(diào)上下級(jí)之間的關(guān)系，加強(qiáng)交流。但目標(biāo)管理也有其弊端，過于重視短期目標(biāo)，這使員工為了達(dá)到良好的短期目標(biāo)而犧牲長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，而對(duì)于為達(dá)到目標(biāo)所需的行為沒有具體要求。這會(huì)使員工可能為達(dá)到目的而不折手段。另外，目標(biāo)管理缺乏員工與員工之間的相互比較基礎(chǔ)，因?yàn)槠錁?biāo)準(zhǔn)因員工不同而不同，這大大限制了目標(biāo)管理法作為一種科學(xué)合理的決策工具。目標(biāo)的設(shè)定是目標(biāo)管理法的關(guān)鍵，這個(gè)目標(biāo)是需要得到上下員工一致認(rèn)可的，符合公司戰(zhàn)略的，并且盡可能的簡(jiǎn)潔精細(xì)。目標(biāo)設(shè)定要把個(gè)人的觀點(diǎn)與過程管理相結(jié)合。 

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2.2  小額貸款公司員工績(jī)效考核的特點(diǎn) 

作為微型金融企業(yè)的小額貸款公司，與大規(guī)模企業(yè)或上市公司不同，電子化管理系統(tǒng)尚不成形，自動(dòng)化程度相對(duì)較低，并且員工極大的影響著公司的未來發(fā)展和運(yùn)行。小額貸款公司員工管理人員流動(dòng)率基本呈直線下降趨勢(shì)，2013 年開始趨于穩(wěn)定；但是基層員工就不太樂觀，持續(xù)走直線上升趨勢(shì)，基層員工變動(dòng)較為頻繁，穩(wěn)定性較差。 離職基層員工認(rèn)為目前企業(yè)的績(jī)效管理和激勵(lì)體系存在弊端，離職員工主要是由于以下原因。 （1）親屬責(zé)任的影響 親屬責(zé)任是指對(duì)生活在同一社區(qū)中親屬的義務(wù)，實(shí)現(xiàn)對(duì)親屬責(zé)任的有效方式就是穩(wěn)定的工作，所以親屬責(zé)任會(huì)相對(duì)降低工作的流動(dòng)和流失意向。 （2）一般培訓(xùn)、工作參與和積極消極情感的影響 一般培訓(xùn)是指員工培訓(xùn)獲得的工作技能和本領(lǐng)在其他公司也能得到普遍使用，而特殊培訓(xùn)就只能使用與本公司的特定業(yè)務(wù)。公司為了減少通過特殊培訓(xùn)員工的流失率，會(huì)通過增加工資、獎(jiǎng)金、提升地位等方式來穩(wěn)固。 工作參與度與回報(bào)率是成正比關(guān)系，也就是說員工工作更努力，回報(bào)的比率越高，更高的回報(bào)也使工作滿意度更高，所以更高的工作參與度能使工作滿意度更高。 工作的積極性與消極性作為一種不穩(wěn)定的變量來說，直接影響到的是工作的滿意度，這是受工作各方面的選擇性感知的影響。一個(gè)優(yōu)秀的員工，能從工作中有效的選擇出有利的方面，從而增加自身的工作積極性，提高工作滿意度。 

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3. JLH 小額貸款公司員工崗位績(jī)效考核存在的問題及原因 ..... 14

3.1  小額貸款公司員工崗位績(jī)效考核概況 ........ 14 

3.2 JLH 小額貸款公司崗位績(jī)效考核存在的問題 .... 15 

3.2.1  員工崗位績(jī)效考核指標(biāo)制定不合理 ........... 15 

3.2.2 JLH 小額貸款公司員工績(jī)效考核指標(biāo)體系的權(quán)重配比不科學(xué) ..... 17 

3.2.3  考核結(jié)果運(yùn)用效率低 ........ 17 

3.3 JLH 小額貸款公司員工崗位績(jī)效考核存在問題的原因 ............ 18

4.  改進(jìn) JLH 小額貸款公司員工崗位績(jī)效考核的建議 ......... 25 

4.1  設(shè)計(jì)科學(xué)合理的員工 KPI 指標(biāo)權(quán)重 ...... 25 

4.2  建立科學(xué)的員工崗位績(jī)效考核指標(biāo) ...... 26 

4.3  績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用 ............ 29

4.4  加強(qiáng) JLH 小額貸款公司貸款風(fēng)險(xiǎn)防控意識(shí)的建議 ......... 32 

5.  結(jié)束語(yǔ) ..... 34 

 

4.  改進(jìn) JLH 小額貸款公司員工崗位績(jī)效考核的建議  

 

4.1  設(shè)計(jì)科學(xué)合理的員工 KPI 指標(biāo)權(quán)重 

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)決定著績(jī)效考核能否發(fā)揮作用，所以要科學(xué)合理的制定 KPI權(quán)重。只有秉承權(quán)重理念，才能突出重點(diǎn)，既能使公司的績(jī)效考核結(jié)構(gòu)得到優(yōu)化，也使評(píng)分變得簡(jiǎn)單易行。 KPI 指標(biāo)權(quán)重有多種設(shè)計(jì)方法，諸如：排序法、經(jīng)驗(yàn)法、直接判斷法、德爾菲法等，要在設(shè)計(jì)權(quán)重的時(shí)候，綜合考慮 JLH 小額貸款公司員工的工作能力、工作態(tài)度、個(gè)人品質(zhì)、工作效率和學(xué)習(xí)成長(zhǎng)等的因素，揚(yáng)長(zhǎng)避短，優(yōu)化關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。 設(shè)計(jì) JLH 小額貸款公司的指標(biāo)權(quán)重，本文利用了專家德爾斐法，分別測(cè)量管理者、部門負(fù)責(zé)人、員工以及客戶的指標(biāo)進(jìn)行取平均值，最后得出員工指標(biāo)權(quán)重。具體指標(biāo)見表 4-1。公司績(jī)效主體的考核方式，是由上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行直接考核，讓上級(jí)主管占所有權(quán)重，以上表數(shù)據(jù)為主要內(nèi)容，準(zhǔn)確合理的配比關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)權(quán)重，就能明確員工的工作重點(diǎn)和工作目標(biāo)，對(duì)員工工作起到激勵(lì)作用，提高員工工作積極性，主管也能更加客觀公正的評(píng)價(jià)每一個(gè)員工，一定程度上也減少了人為主觀因素對(duì)員工評(píng)價(jià)的影響，這對(duì) JLH 公司員工的工作行為起到了指引作用。JLH 小額貸款公司的考核方式是通過經(jīng)驗(yàn)法確定公司績(jī)效主體的權(quán)重配比。

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結(jié)束語(yǔ)

 

社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的日益發(fā)展，社會(huì)對(duì)于微型金融企業(yè)的認(rèn)知度和認(rèn)可度也不斷增強(qiáng)，特別是對(duì)于小額貸款公司的接受度普遍升高，而小額貸款公司主要以低收入群體和微小型企業(yè)為主，這部分人群也屬于我國(guó)的大部分人群，所以，面向的客戶群題龐大，這也正是小額貸款公司更能受到普遍大眾認(rèn)可的關(guān)鍵因素。鑒于此，便選取了小額貸款公司作為研究對(duì)象進(jìn)行深入的研究。小額貸款公司近年來不斷朝商業(yè)化、多元化、現(xiàn)代化的方向發(fā)展，但是公司內(nèi)部的員工績(jī)效考核仍然沒有一套科學(xué)完整的體系出現(xiàn)，面對(duì)異常激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，這無疑不阻礙著小額貸款公司未來的持續(xù)發(fā)展道路?？?jī)效管理的作用不僅僅只存在于人力資源管理方面，它對(duì)營(yíng)造良好企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境績(jī)、提高員工工作積極性都起到至關(guān)重要的作用?？?jī)效管理是把公司戰(zhàn)略目標(biāo)融合進(jìn)績(jī)效考核目標(biāo)、績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重、績(jī)效考核結(jié)果以及績(jī)效考核結(jié)果反饋中去的有效管理模式，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速健康和可持續(xù)發(fā)展。而績(jī)效考核無疑是人才的競(jìng)爭(zhēng)，這可以快速提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，合格的管理人才同樣不可或缺，那么如何留住人才、如何管理人才、如果利用人才，便成了企業(yè)員工崗位績(jī)效考核的核心，建立一個(gè)切實(shí)可行的員工崗位績(jī)效管理是重中之重。 把 JLH 小額貸款公司作為研究對(duì)象，重點(diǎn)研究小額貸款公司員工崗位績(jī)效考核，結(jié)合行業(yè)環(huán)境及其背景，深入探討我國(guó)小額貸款公司所面臨的困境，并深入分析 JLH 小額貸款公司的績(jī)效考核現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn) JLH 小額貸款公司存在薪酬結(jié)構(gòu)不合理而損害員工工作積極性、考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)，缺乏關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)、績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重配比不均、風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)不強(qiáng)、績(jī)效考核反饋機(jī)制不健全的問題等，同時(shí)對(duì) JLH 小額貸款公司出現(xiàn)這些問題的原因進(jìn)行分析總結(jié)。 雖然應(yīng)用上還面臨著一些問題，隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度的逐步成熟,不斷的探索實(shí)踐,小額信貸績(jī)效管理體系必將不斷地走向完善和成熟。 

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參考文獻(xiàn)(略)