1.1 研究背景與意義 

隨著社會的不斷發(fā)展，績效管理已經(jīng)成為企業(yè)管理必不可缺少的管理工具。改革開放后，我國的經(jīng)濟發(fā)生著日新月異的改變，隨之改變的也是老百姓的生活，從自己買菜做飯過渡到外邊購買現(xiàn)現(xiàn)成的食物，隨著生活節(jié)奏的加快，餐飲行業(yè)也隨之迅速發(fā)展起來，尤其是快餐，已經(jīng)成為人們生活中不可或缺的一部分。H 公司就是一家快餐企業(yè)，采用冷鏈加工的方式生產(chǎn)冷鏈盒飯和調(diào)理包（一些餐飲店可以直接拿來作為菜品，澆在米飯上加熱就是一份完整地蓋澆飯）。盒飯的主要銷售渠道是便利店、火車以及外賣，調(diào)理包的主要銷售渠道是代理商，銷往全國各地。 盡管快餐已經(jīng)成為人們生活中不可或缺的一部分，但是人才培養(yǎng)周期長、產(chǎn)品口味不穩(wěn)定，加上熱鏈快餐保質(zhì)期短、安全系數(shù)低，制約了快餐業(yè)的發(fā)展，行業(yè)集中度很低。H 公司基于對餐飲行業(yè)未來發(fā)展方向及制約因素的思考，采用冷鏈工藝，標準化生產(chǎn)，成立起來。通過幾年研發(fā)、試產(chǎn)，H 公司逐步發(fā)展，內(nèi)部流程、人員等方面逐漸的穩(wěn)定下來，形成了自己的特色和品牌，在市場能夠占有一席之地。H 公司剛從初創(chuàng)期過渡到發(fā)展期，僅對銷售實施績效管理，在發(fā)展過程中還出現(xiàn)了員工積極性不高，績效達不到預期，效益不高等一系列問題，績效制度亟需構(gòu)建。 餐飲行業(yè)飛速發(fā)展，發(fā)展空間巨大，俗話說“民以食為天”，這能夠充分的反應出餐飲行業(yè)具有巨大的發(fā)展空間，在餐飲業(yè)中，隨著生活節(jié)奏加快人們對快餐的需求越來越多?？觳驮诓惋嬓袠I(yè)中比較具有代表性，它具有受眾人群廣、覆蓋地區(qū)廣、價格適中、方便快捷等等特點，正是由于這些特點，使得餐飲行業(yè)有更大的發(fā)展空間。然而中小型餐飲行業(yè)的運行并不是祖國山河一片大好，盈利差、面臨倒閉、關(guān)門的店面比比皆是。所以，必須做好公司的規(guī)劃管理，才能讓公司在此行業(yè)上不斷的發(fā)展起來。而績效管理正是能夠做好規(guī)劃管理的一個有效的工具。 

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1.2 研究內(nèi)容 

筆者基于對文獻的大量閱讀和了解，加上對 H 公司的深入調(diào)查，通過征求專家的意見，對 H 公司的績效評價體系的構(gòu)建做了深入的研究。筆者首先閱讀大量的文獻，總結(jié)績效評價體系構(gòu)建的經(jīng)驗，并對相關(guān)的概念進行理論性概述，為本文構(gòu)建 H公司績效評價體系做出理論依據(jù)。然后筆者通過深入企業(yè)調(diào)查企業(yè)的實際情況，結(jié)合調(diào)查問卷的方式，掌握企業(yè)的具體情況，了解企業(yè)的現(xiàn)狀，知道企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，闡述它的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營情況、績效評價方面存在的困難及問題，確定公司績效評價體系構(gòu)建的原則和思路。再次，將公司戰(zhàn)略層層分解，結(jié)合德爾菲問卷的方法，確定績效評價指標，評價主體，評價標準等要素。最后，結(jié)合理論與實際情況，構(gòu)建企業(yè)績效評價體系，  加強構(gòu)建的績效評價體系的實用性。同時，對績效評價體系的實施提出建議和改進，從而形成一個屬于 H 公司的績效評價體系。

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第 2 章  文獻綜述與概念界定 

 

本章分為兩個部分對企業(yè)績效評價進行綜述研究。一部分是整理總結(jié)國內(nèi)外績效評價體系構(gòu)建內(nèi)容，為構(gòu)建 H 公司績效評價體系的構(gòu)建提供理論依據(jù)，二是對績效評價體系進行相關(guān)的概念界定，為績效評價體系的構(gòu)建奠定基礎(chǔ)。

 

2.1 文獻綜述  

國外在績效方面的研究比國內(nèi)早，因而成果比國內(nèi)豐富，國內(nèi)研究人員可以廣泛借鑒國外的寶貴資料。復式記賬法誕生于六百多年前，他就是績效評價在當時的一個表現(xiàn)，但是，只有在一百多年前企業(yè)產(chǎn)生之后才真正的開始對績效進行研究，在那時候績效評價就已經(jīng)對企業(yè)的發(fā)展與進步提供了很多幫助，研究人員為追求績效評價的效果，研究了績效評價體系以及績效評價方法、績效評價指標等，并取得了較好的成績，使績效評價效果得到了提高。 國外研究人員在五十年前就開始進行績效評價體系的研究，Peter  Deruk 于 1973年提出，績效評價是一個完整的系統(tǒng)，即在制定了績效評價目標的基礎(chǔ)上，執(zhí)行與控制以及后期的總結(jié)、反饋聯(lián)合來為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。再后來有很多學者對績效評價體系這一系統(tǒng)進行了驗證以及后期對其進行補充，例如學者 Bredrup 等。學者 Bruno于 1984 年制定了嚴密的問卷進行問卷調(diào)查并且結(jié)合因素分析法得出模型將績效評價進行模塊化。Antti   Lonnqvist（1987）  進一步研究了績效評價體系，并對其進行完善，他的研究發(fā)現(xiàn)績效評價體系受績效指標以及個性化的一些因素的影響。Joey  Miller（）  對績效評價體系研究發(fā)現(xiàn)績效評價體系對企業(yè)是非常有力的，可以為企業(yè)資源配置以及盈虧情況做出準確的判斷，并且為企業(yè)的長遠發(fā)展提出良好的闡釋。 評價指標以及評價方法的研究是在評價體系中的一個熱點，在績效研究的最初主要是在財務方面進行研究。Alexander 最早提出了績效評價財務指標這個概念，他創(chuàng)立的以流動比率等七個指標代表企業(yè)績效的沃爾比重法被當時的企業(yè)廣泛應用。在1960  年以后很多企業(yè)將投資報酬率和銷售利潤率等指標作為首要的評價目標，非常重視企業(yè)的財務績效指標。Mennles（1971）對 30 加跨國公司調(diào)查發(fā)現(xiàn)在該段時間里企業(yè)最常用的指標是投資報酬率，投資報酬率貫穿于全篇。Miller   J.G（1971）于 1971年完善了績效評價體系，闡述了非財政指標的積極作用，并且將非財政指標加入到評價體系的指標當中，同時也將如何將其進行量化進行了細致的闡述，這使得評價體系中評價指標的研究產(chǎn)生了很大的影響。1982 年。Kaplan 和 Noron 將非財務指標在績效評價體系中重要性進行了深刻的闡述，提出了經(jīng)典的平衡積分卡四個維度的評價，為績效評價體系的完善打下堅實的基礎(chǔ)?？蛻艟S度是四個維度的其中一個，它有效的指導了企業(yè)維護和拓展客戶群，同時，客戶維度也豐富了績效評價體系。對于創(chuàng)新還存在較多的異議，創(chuàng)新涵蓋的范圍太廣泛，需要企業(yè)管理人員根據(jù)自己企業(yè)的實際情況來逐步完善這一方面的標準。當時很多企業(yè)存在目標導向造成的混亂現(xiàn)象，針對這一問題，Stewart 提出 EVA 評價方法解決了這一棘手的問題，這一理論還促成了部門之間的合作與溝通，極大的改善了部門之間的不信任等現(xiàn)象，促進了企業(yè)內(nèi)部之間的合作，對企業(yè)績效的提高起到了良好的作用，現(xiàn)在許多大的企業(yè)都采用這種價值管理方法。 

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2.2  績效評價相關(guān)概念界定

理論上對于績效的解釋有兩種。第一種就是認為績效是一種結(jié)果，是對于特定工作的一種結(jié)果。另一種則認為績效不僅僅是一個結(jié)果，也包括實現(xiàn)這個結(jié)果的過程或者方式?？冃У暮饬亢托畔⒎答伨褪侵冈谝?guī)定的時間里完成規(guī)定的目標的效率和完成的情況。組織績效的基礎(chǔ)是由個人績效等組成的，但是如果認為個人績效的好壞與其所在的組織績效是沒有關(guān)系的或者認為其所在的組織是沒有績效的是錯誤的。實現(xiàn)組織績效可以通過以下兩個方面，第一，制定績效目標時以整個企業(yè)的戰(zhàn)略目標為主要參考，第二方面，將制定的績效目標細化，細化分配到每一個崗位、每一個員工，提高每個崗位員工的績效來實現(xiàn)組織績效。本文研究的是對 H 公司績效評價體系的構(gòu)建，其在一定的經(jīng)營時期的經(jīng)營和總體業(yè)績情況是在績效的范疇中的。績效評價是一種非常全面的評價，績效評價通過一定的評價方法以及規(guī)定的指標、規(guī)定的標準和內(nèi)部明確的實施途徑來完成對績效目標的評價。在剛產(chǎn)生績效評價這種評價方法時，它主要是用來確定經(jīng)理人的薪酬工資，應用范圍非常小。但是到現(xiàn)在為止，隨著實踐與理論的豐富，績效評價被越來越多的組織作為一個科學的管理手段使用。將績效評價運用到 H 公司的日常管理中，能夠優(yōu)化整個企業(yè)的流程，有助于提高企業(yè)的管理水平，完善企業(yè)文化。 

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第 3 章 H 公司績效評價體系構(gòu)建的調(diào)研分析 ........ 14 

3.1 餐飲行業(yè)的發(fā)展特征分析 ........... 14 

3.2 餐飲業(yè)存在的主要問題分析 ....... 16 

3.3 餐飲行業(yè)的發(fā)展趨勢分析 ........... 17 

3.4H 公司的發(fā)展狀況分析 ........ 19 

3.5 H 公司的戰(zhàn)略分析 ....... 25 

第 4 章 H 公司績效評價體系的構(gòu)建 ........ 30 

4.1 績效評價的基礎(chǔ)分析 ........... 30

4.4 績效評價體系要素的設(shè)計 ........... 34 

4.4.1 評價主體的選擇 .......... 34 

4.4.2 評價客體的選擇 .......... 34 

4.4.3 績效評價考核指標的選擇 .......... 35 

4.4.4 績效評價的考核方式選擇 .......... 35 

第 5 章  德爾菲分析 ........... 37 

5.1 德爾菲法介紹 ....... 37 

5.2 德爾菲調(diào)查 ........... 37 

5.2.1 德爾菲專家的選擇 ...... 37

5.2.2 專家咨詢 ...... 38 

5.2.3 專家評價統(tǒng)計分析 ...... 38 

5.3 構(gòu)建成的績效評價體 ........... 41  

 

第 5 章  德爾菲分析

 

5.1 德爾菲法介紹 

德爾菲法中，選取專家是德爾菲法的進展過程中非常關(guān)鍵的一步。專家，就是在一個專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)有著非常的充分的實踐經(jīng)驗，或者是非常具有權(quán)威的人，我們俗話來講稱為“內(nèi)行”。他們對于某一門學問有著專門的研究，或者是對于某一項技術(shù)非常的擅長，或者是對某一項活動特別的精通，我們稱之為專家。在德爾菲的問卷中，我們選擇的專家是否具有代表性，是否符合我們的要求，對我們的實驗結(jié)果會有著非常重要的影響。 我們在選擇專家時，要充分的考慮到各個專家的特長以及德爾菲法的任務，要選擇在理論上非常權(quán)威、在實踐上非常有權(quán)威的專家，從而來保障我們結(jié)果的可參考性。專家對于績效評價體系有著豐富的理論成果，熟悉績效評價體系在企業(yè)中具體的運作過程，這樣才能夠使得我們構(gòu)建的績效評價指標，既具有科學性又具有準確性。 德爾菲法通常是通過信函的方式向?qū)＜野l(fā)送問卷，進行意見的征詢調(diào)查，組織者首先要自己擬定問題，然后給定專家給出意見的選項，讓專家進行打分。通過幾輪的調(diào)查和反饋，進行數(shù)據(jù)處理，當所有的專家意見趨于一致時，我們的德爾菲問卷可以結(jié)束。德爾菲是一種主觀、定性的方法，這種方法已經(jīng)被廣泛的運用到各個領(lǐng)域，尤其是對各種評價指標的設(shè)計和構(gòu)建中。德爾菲法具有的優(yōu)勢和價值，已經(jīng)得到了很多領(lǐng)域中研究者的深度認可。

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結(jié)論 

 

本文通過分析和總結(jié)國內(nèi)外的相關(guān)文獻，對于績效評價體系的構(gòu)建做了相關(guān)的總結(jié)，分別就其內(nèi)容及概念方面都做了詳細的介紹，特別是績效評價體系的構(gòu)建方法及優(yōu)缺點，筆者都做了深入的分析，為構(gòu)建 H 公司績效評價體系做了充分的理論基礎(chǔ)。筆者對 H 公司進行了多次的實地調(diào)研，通過問卷和訪談的方法對企業(yè)的實際情況做了解，從中發(fā)現(xiàn)企業(yè)在發(fā)展過程中存在的問題，了解 H 公司的戰(zhàn)略決策。通過德爾菲問卷的方法，結(jié)合 H 公司的實際情況，構(gòu)建出適合 H 實際情況的績效評價體系。 H 公司采用用上級與客戶相結(jié)合為評價主體的方法進行績效評價體系的構(gòu)建，評價客體為公司的管理層和各個部門的員工，公司主要是對總經(jīng)理、銷售運營經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、銷售人員、包裝、運營經(jīng)理等進行業(yè)績考核。本文從平衡積分卡的四個方面考慮，主要考慮財務指標，將平衡積分卡其余維度的指標作為驅(qū)動性指標（促進財務結(jié)果實現(xiàn)的前置）。評價標準根據(jù)公司具體的情況進行權(quán)衡?？己朔绞绞?ldquo;薪酬+提成或獎金*驅(qū)動系數(shù)”模式。驅(qū)動系數(shù)用于增加或減少獎金比例。驅(qū)動系數(shù)的大小取決于驅(qū)動指標。這種考核方式的目的是維持現(xiàn)狀只能拿到基本的獎勵，如果有業(yè)績增長或者績效突出，則會增加獎勵的比例。 

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參考文獻(略)