1.1 研究背景及意義

預(yù)算管理作為一種企業(yè)進行管理控制的方法，于二十世紀初最先由 Du Pont 和General  Motors 及其他公司進行使用，接下來的三十多年逐漸被傳播開來，目前已在各個企業(yè)中被廣泛使用，在當(dāng)時的企業(yè)管理中發(fā)揮了重要的作用（Bruns W J, Waterhouse J H. 1975）。預(yù)算是一項廣泛適用的控制手段，目前已經(jīng)成為現(xiàn)代各類企業(yè)和組織進行管理控制的主要工具，在資源配置和提高經(jīng)營效率中發(fā)揮著積極作用。預(yù)算控制已經(jīng)與業(yè)績評價和激勵機制并列，成為現(xiàn)代管理控制體系中一項重要的內(nèi)容，預(yù)算管理問題目前已經(jīng)被作為了管理控制理論研究的一大主要問題在進行研究。Umapathy（1987）對美國的公司進行了研究調(diào)查，了解到他們非常重視預(yù)算，尤其是其對企業(yè)管理所發(fā)揮的作用，在接受采訪的這些公司，其中 97%的公司都運用了預(yù)算，我國研究者馮巧根(2002)已指出我國企業(yè)也已經(jīng)開始意識到預(yù)算對企業(yè)管理能發(fā)揮很重要的作用，目前在我國運用預(yù)算的企業(yè)已達到調(diào)查全部樣本的 79.1%，并且于 2003 年針對日本、韓國企業(yè)進行調(diào)查的結(jié)果發(fā)現(xiàn)這兩個國家運用預(yù)算的企業(yè)達到 50%。而在對澳大利亞企業(yè)以及日本企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，預(yù)算能夠為企業(yè)爭取到最多的利益及好處，因此成為企業(yè)最喜歡的一種管理方式。然而，自 1970 年以來，對預(yù)算管理的批評日益劇增，許多的企業(yè)放棄了預(yù)算管理，甚至產(chǎn)生了所謂的超預(yù)算的管理模式（BBRT）（  Broers M, Hirst M. 1990）。預(yù)算研究發(fā)展到當(dāng)今階段，我們?nèi)匀皇呛茈y找到預(yù)算成功的范例。解釋這些困惑的重要視角之一，就是在預(yù)算中發(fā)生了機會主義，削弱了預(yù)算效用甚至使其無法發(fā)揮作用（鄭石橋等，2011；  Church et al.,2012）。Stevens（2002）認為預(yù)算松弛的實質(zhì)是預(yù)算參與者在預(yù)算編制環(huán)節(jié)中高估成本，低估收入以及在預(yù)算執(zhí)行環(huán)節(jié)中照著預(yù)算干，不盡全力的的機會主義行為。預(yù)算機會主義是在信息不對稱和激勵不相容的情形下，預(yù)算參與人的預(yù)算自利行為（高嚴、徐瑩，2011）。羅賓斯（2004）認為，管理的實質(zhì)就是對人進行管理，借助他人的能力和力量來完成各項工作?？梢姡A(yù)算管理就是通過預(yù)算責(zé)任人來完成預(yù)算工作，因此，如果能做到有效的減少預(yù)算機會主義行為，就必須使預(yù)算責(zé)任人能夠減少自利行為。預(yù)算松弛這一問題也是目前預(yù)算管理理論研究中重點探討和思考的一個主流課題。國內(nèi)外許多學(xué)者也已經(jīng)對預(yù)算松弛問題進行了大量的研究，但很少有學(xué)者從企業(yè)組織文化和企業(yè)激勵制度等方面進行研究，組織文化不僅能在某種程度上影響到預(yù)算參與者們的思維、體會和看法，而且也是非常重要的一個管理方式，現(xiàn)有的相關(guān)方面的研究已經(jīng)證實了組織文化對企業(yè)管理的作用是很有效的，組織文化與企業(yè)績效及員工態(tài)度之間是正相關(guān)的，也可以理解為組織文化有利于改善企業(yè)績效以及優(yōu)化員工對組織的態(tài)度?？梢姡粋€組織的文化可以通過影響其成員的心理，態(tài)度，價值觀等方面，從而影響員工在組織中的行為。從而，本文認為有必要將組織行為學(xué)及組織文化這兩個學(xué)科結(jié)合起來，從新的角度來研究企業(yè)預(yù)算管理問題，從而尋求降低預(yù)算松弛，改善預(yù)算效率的方法。 

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1.2 研究方法與論文框架

本文主要采用以下幾種研究方法：首先，對本文涉及的幾個變量的相關(guān)文獻進行回顧和梳理，整理出文化維度中的長、短期導(dǎo)向是通過哪種路徑來影響預(yù)算理想承諾和預(yù)算自我發(fā)展的，繼而探索在預(yù)算參與及不同薪酬方案的條件影響下，預(yù)算理想承諾、預(yù)算自我發(fā)展和預(yù)算松弛之間具有怎樣的相關(guān)關(guān)系。其次，本文擬開發(fā)預(yù)算理想承諾和預(yù)算自我發(fā)展兩個量表，并采用調(diào)查問卷的方式，進行數(shù)據(jù)的收集，以新疆中國移動，新疆中國電信，中石化和新能集團等國企的財會人員作為調(diào)查對象。量表開發(fā)完成以后會結(jié)合預(yù)算參與和預(yù)算松弛的成熟量表形成總調(diào)查問卷，收集相關(guān)數(shù)據(jù)來驗證命題。最后，進行數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析，本文擬使用 SPSS19.0 和 AMOS21.0 統(tǒng)計軟件對量表進行探索性因子分析和驗證性因子分析。 

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2.國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 

 

2.1 預(yù)算松弛研究現(xiàn)狀

預(yù)算管理不僅是各類企業(yè)和組織經(jīng)營管理和控制的重要手段，也是會計學(xué)者們在管理會計界特別關(guān)心的問題。Hansen 等(2003)認為，預(yù)算可以說是所有組織進行管理的基礎(chǔ)，在評估組織效率和薪酬激勵方面發(fā)揮了積極作用。Merchant（1985）發(fā)現(xiàn)實際上許多企業(yè)都一直有著預(yù)算松弛這個現(xiàn)象，預(yù)算松弛目前已經(jīng)是所有企業(yè)共同面對的一個尚未解決的大難題。然而，預(yù)算松弛的產(chǎn)生對預(yù)算管理是否有利，不同的人也會得出不同的結(jié)論。Chow 等(1991)指出，預(yù)算松弛指的就是預(yù)算目標(biāo)小于預(yù)期目標(biāo)的那部分差額，這種現(xiàn)象會對企業(yè)經(jīng)營效果有著不好的影響；也有研究認為，預(yù)算松弛現(xiàn)象也能對企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生有利的影響，當(dāng)企業(yè)業(yè)績具有重大不確定性時，預(yù)算松弛能夠緩解這種不確定性(Merchant，1989)。Schiff 和 Lewin (1970)認為，當(dāng)預(yù)算目標(biāo)越不容易完成，而完成目標(biāo)的回報會隨目標(biāo)難度的增加而有所提升時，預(yù)算參與人就會有動機通過預(yù)算參與的途徑向上級傳遞虛假信息，并與上級討價還價，使預(yù)算目標(biāo)能確定在自己的能力范圍之中，以確保自己能獲益。許多國外學(xué)者都定義過"預(yù)算松弛”這個概念。  Merchant（1985）指出，許多企業(yè)都有著預(yù)算松弛現(xiàn)象，這可以看作成資源預(yù)期數(shù)及實際數(shù)之間的差額。 Lukka(1988)指出，預(yù)算松弛就是員工故意將預(yù)算目標(biāo)定得比預(yù)期能夠完成的目標(biāo)更易實現(xiàn)。預(yù)期能夠完成的指標(biāo)意味著的是預(yù)算制定者對于真實預(yù)算的一種估算。Chow，Cooper 和 Waller (1988) 指出預(yù)算松弛的實質(zhì)其實就是預(yù)算參與者們在預(yù)算編制的這個環(huán)節(jié)之中高估成本，低估收入的行為以及在預(yù)算執(zhí)行這個環(huán)節(jié)之中照著預(yù)算干，不盡全力的一種表現(xiàn)，預(yù)算執(zhí)行過程之中產(chǎn)生的預(yù)算松弛存在著兩種表現(xiàn)形式：一種表現(xiàn)形式是如果預(yù)算責(zé)任人有能力完成預(yù)算目標(biāo)，他們會僅僅以完成預(yù)算為目的，而不是主觀上想要努力爭取超額完成；另一種表現(xiàn)形式就是在不能完成預(yù)算的時候，預(yù)算責(zé)任人非但不想辦法去努力提升業(yè)績，而是放任自由。 上述兩種在預(yù)算執(zhí)行過程中產(chǎn)生的預(yù)算松弛形式，都是因為預(yù)算責(zé)任人沒有將個人能力發(fā)揮到最大而產(chǎn)生的后果。Dunk 等 (1998)對一些研究人員的觀點做了總結(jié)，認為預(yù)算松弛就是指預(yù)算責(zé)任人故意過低估算收入或生產(chǎn)能力、過高估算成本或資源，以希望能夠通過這種方式成功地完成預(yù)算任務(wù)。 Mann( 1988)就指出了預(yù)算松弛的主要產(chǎn)生的原因是由于少報收入、多報支出或是想能夠輕松地完成預(yù)算任務(wù)才有意低估生產(chǎn)和耗費能力的一種現(xiàn)象，也可以理解為"預(yù)算負責(zé)人故意地布置了一個高于實際需要量的預(yù)算值，或者是故意地低估自己所在企業(yè)的經(jīng)營能力及生產(chǎn)效率。Waller( 1988)指出預(yù)算松弛可以理解為要比實際必要的支出多出的那部分支出。

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2.2 預(yù)算參與的研究現(xiàn)狀 

預(yù)算參與（budgetary  participation）指的是預(yù)算執(zhí)行者在預(yù)算編制這個過程之中所起到的作用，預(yù)算參與不會直接影響到業(yè)績，但是會通過影響預(yù)算參與以及業(yè)績兩者之間的關(guān)系來發(fā)揮其作用。而是影響預(yù)算參與和業(yè)績之間的關(guān)系。Brownell (1990)研究表明，在工作標(biāo)準化程度低的情形下，預(yù)算參與因為能夠給下級提供一個和上級分享他們經(jīng)驗和知識的機會，不僅可以降低信息不對所稱產(chǎn)生的信息溝通成本，而且可以增加員工的自我滿足感和自我實現(xiàn)感等，滿足員工更高層次上的一些需求，從而才能調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造力，構(gòu)建和諧而不失活力的工作氛圍，最終有助于改善績效。Shields &Young (1993)從代理理論的視角出發(fā)，認為預(yù)算編制的這個過程實際上是互換信息的一個過程，并將信息共享看成是預(yù)算參與的一個重要前提。Shields (1998)在總結(jié)以往研究的前提下，首次系統(tǒng)地探討預(yù)算參與以及預(yù)算參與前因變量之間的關(guān)系， 并指出了預(yù)算參與的四大前因變量，分別指的是是環(huán)境多變性、任務(wù)多變性、任務(wù)相互依存性以及信息不對稱性，并且提出預(yù)算參與研究的理論模型，這也為后續(xù)學(xué)者對預(yù)算參與的研究做出巨大理論貢獻。如今在我國，關(guān)于預(yù)算參與前因變量的問題并沒有完全引起學(xué)者們的注意，相關(guān)研究為數(shù)不多，其中鄭石橋(2008)、吳春賢(2010)和胡曉玲(2012)采用問卷調(diào)查的研究方法，證實了了環(huán)境多變性、任務(wù)多變性和信息不對稱以及與預(yù)算參與之間是顯著正相關(guān)的。此后，學(xué)者們的研究也都不再局限于對預(yù)算參與前因變量的研究上了，Chong、Eggleton 和 Leons(2005)運用問卷調(diào)查的方式，以環(huán)境不確定性為前因變量的同時，也研究了預(yù)算參與員工業(yè)績及工作滿意度三者之間存在的關(guān)系，研究結(jié)果表明環(huán)如果環(huán)境越不穩(wěn)定，那么預(yù)算參與也就越有必要。Chong & Johnson (2007)仍然將環(huán)境不確定性當(dāng)做一個前因變量，并以組織承諾為中介變量,從而對預(yù)算參與的前因后果進行了系統(tǒng)研究，進一步驗證 Shields(1998)模型的系統(tǒng)性與完整性,推動了預(yù)算參與理論的發(fā)展。 

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3.理論推演及假設(shè)提出 .... 14 

3.1 長期導(dǎo)向、預(yù)算理想承諾、預(yù)算自我發(fā)展和預(yù)算松弛 ...... 14 

3.2 預(yù)算參與、薪酬方案、預(yù)算理想承諾、預(yù)算自我發(fā)展和預(yù)算松弛 .......... 15 

4.量表開發(fā) ....... 17 

4.1 預(yù)算理想承諾量表開發(fā) .... 17 

4.1.1 文獻回顧：理想承諾及維度的界定 ......... 17 

4.1.2 測驗題項 .......... 18 

4.1.3 研究設(shè)計與研究數(shù)據(jù) ....... 20

4.1.4 統(tǒng)計分析 .......... 21 

4.2 預(yù)算自我發(fā)展量表開發(fā) .......... 28 

4.2.1 文獻回顧：預(yù)算自我發(fā)展及維度的界定 ..... 28 

4.2.2 測驗題項 .......... 29 

4.2.3 研究設(shè)計與研究數(shù)據(jù) ....... 30 

4.2.4 統(tǒng)計分析 .......... 31 

5. 研究設(shè)計 ...... 38

5.1 調(diào)查問卷設(shè)計 ..... 38 

5.2 數(shù)據(jù)收集 ......... 38

5.3 變量刻畫與計量 .......... 38 

 

6. 統(tǒng)計分析 

 

6.1 樣本的效度檢驗和信度檢驗 

樣本的信度即樣本的可靠性的分析，  Cronbach  α 信度系數(shù)是最常用來衡量可靠性的，根據(jù) nunnally(1978)的建議，Cronbach α 信度系數(shù)在 0.5-0.7 之間為可信，量表的信度系數(shù)最好在 0.7-0.9 時為很可信。因此，可以看出本文整個問卷和各變量取得的數(shù)據(jù)都在可信指標(biāo)以上，表明問卷可信度較好。 具體如下表所示：  內(nèi)容效度指的是測量目標(biāo)與測量內(nèi)容之間的適合性與相符性。在問卷編制過程中，我們嚴格界定了問卷的內(nèi)容范圍，即從預(yù)算在企業(yè)管理中的重要性，到預(yù)算管理"人文化”的發(fā)展趨勢，再具體結(jié)合前人在預(yù)算松弛、預(yù)算參與、組織文化和薪酬方案的研究成果進行歸納和分析。問卷編制之后由會計專業(yè)人士及財務(wù)管理專業(yè)的人士進行了討論修訂，一致評價該問卷編制得較好。結(jié)構(gòu)效度是指測量工具反映概念和命題的內(nèi)部結(jié)構(gòu)的程度。它一般是通過測量結(jié)果與理論假設(shè)相比較來進行檢驗。主成分分析法是測量結(jié)構(gòu)效度的常用方法，并同時運用最大方差旋轉(zhuǎn)法，得出 KMO 值和 Bartlett 的球形度檢驗，來確定樣本數(shù)據(jù)是否適合做因子分析。 

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結(jié)論 

 

預(yù)算涵蓋了諸如戰(zhàn)略執(zhí)行、業(yè)績評價等公司管理的主要方面，能夠?qū)⑵髽I(yè)所有重點問題匯聚于一身，因而也被看作是"管理控制的基石”。 但是，由于預(yù)算機會主義行為的存在使得預(yù)算過程的交易成本大大提升，甚至導(dǎo)致預(yù)算功能的失效。對于如何才能改善這一問題， 本文從長期導(dǎo)向文化、預(yù)算理想承諾、預(yù)算自我發(fā)展和不同薪酬方案這些變量之間進行路徑分析，為降低預(yù)算松弛提供具體的方法。 我們根據(jù)成熟量表和自主開發(fā)的量表，借助 SPSS19.0 和 AMOS21.0 進行統(tǒng)計分析獲得有效樣本數(shù)據(jù)，并采取路徑分析的方法進行分析。 本文結(jié)論： (1)長期導(dǎo)向與預(yù)算理想承諾正相關(guān)，有利于抑制預(yù)算松弛 (2)短期導(dǎo)向與預(yù)算理想承諾負相關(guān)，不利用抑制預(yù)算松弛 (3)長期導(dǎo)向與預(yù)算自我發(fā)展正相關(guān)，有利于抑制預(yù)算松弛 (4)短期導(dǎo)向與預(yù)算自我發(fā)展負相關(guān)，不有利于抑制預(yù)算松弛 (5)在預(yù)算參與條件下，高理想承諾型的員工，無論采用何種薪酬方案，產(chǎn)生預(yù)算松弛程度較低 (6)在預(yù)算參與條件下，低理想承諾型的員工，在真實導(dǎo)向薪酬方案下，產(chǎn)生預(yù)算松弛程度較低 (7)在預(yù)算參與條件下，低理想承諾型的員工，在松弛導(dǎo)向薪酬方案下，產(chǎn)生預(yù)算松弛程度較高 (8)在預(yù)算參與條件下，高自我發(fā)展型的員工，無論采用何種薪酬方案，產(chǎn)生預(yù)算松弛程度較低 (9)在預(yù)算參與條件下，高自我發(fā)展型的員工，在真實導(dǎo)向薪酬方案下，產(chǎn)生預(yù)算松弛程度較低 (10)在預(yù)算參與條件下，低自我發(fā)展型的員工，在松弛導(dǎo)向薪酬方案下，產(chǎn)生預(yù)算松弛程度較高。

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參考文獻(略)