1緒論

1.1研究背景
文化創(chuàng)意產業(yè)，在我國官方文件里更多的被稱為文化產業(yè)，在國外也被稱為創(chuàng)意產業(yè)或創(chuàng)意工業(yè)，以及創(chuàng)意經濟，其概念源自于英文中的Creative Industries或 Cultural Creative Industries,英國創(chuàng)意產業(yè)特別工作小組（Creative Industries Task Force)于1998年將其定義為“通過生成和利用知識產權，源自具有創(chuàng)造財富、創(chuàng)造就業(yè)崗位的潛力的個人創(chuàng)造力、技能和才華的活動。”文化創(chuàng)意產業(yè)是基于人們對新技術、新文化的需求產生的、被譽為“過剩經濟時代的朝陽產業(yè)”。“創(chuàng)意產業(yè)”自1998年由英國政府提出后，因其低資源消耗、廣泛的產業(yè)覆蓋面和強拉動就業(yè)能力、能體現(xiàn)經濟發(fā)展趨勢等特點，迅速得到其他各國的認可并得到了長足的發(fā)展。根據(jù)世界知識產權組織（WIPO)的統(tǒng)計，世界范圍內，文化創(chuàng)意產業(yè)對國內生產總值增長的貢獻率呈逐年增長的趨勢，2011這一數(shù)字巳經增至5.4%，分國家來看，發(fā)達國家的這一比率普遍偏高，如在美國，文化創(chuàng)意產業(yè)對國內生產總值增長的貢獻率的貢獻率達到11%、澳大利亞和韓國分別是10%和9%。世界范圍內，創(chuàng)意產業(yè)占全球GDP的7%，并以每年10%的速度增長，顯示了巨大的價值創(chuàng)造力和強大的生命力。近年來，我國站在轉變經濟增長方式、實現(xiàn)產業(yè)結構優(yōu)化升級、建設創(chuàng)新型國家的高度，逐漸認識到文化創(chuàng)意產業(yè)在轉變經濟增長方式、調整國民經濟結構、大內需、促進可持續(xù)發(fā)展等方面所具有的重要意義。首先，今后五至十年將是我國經濟的轉型時期階段，現(xiàn)代服務業(yè)將成為我國經濟的主導產業(yè)。文化創(chuàng)意產業(yè)在流程上既涉及了研發(fā)設計、制造、營銷等生產銷售領域內活動，也涉及了文化藝術、休閑娛樂、信息技術等消費領域的相關活動，因此其在本質屬性上結合了生產型和消費型服務業(yè)的特征。
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1.2問題提出
在當今變革發(fā)展情境下，隨著企業(yè)競爭激烈程度的加強和環(huán)境不確定性的日益增強，使得企業(yè)生存和發(fā)展的難度增大，文化創(chuàng)意企業(yè)更是如此。因此，文創(chuàng)企業(yè)需要在提高自身業(yè)務、團隊能力的基礎上，通過戰(zhàn)略更新、經營業(yè)務上的拓展或新創(chuàng)造、技術和產品上的創(chuàng)新、組織結構和文化及管理體制上的更新(顏士梅,2008)等行動來獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢，不斷的自我更新以增強其適應能力、謀求新的發(fā)展。此外，組織能力根植于個體能力的基礎之上（Crady & Selvarajan,2006)，創(chuàng)意是決定文化創(chuàng)意產業(yè)發(fā)展水平的核心，而創(chuàng)意來自于人才，因此文創(chuàng)創(chuàng)意人才是決定文化創(chuàng)意產業(yè)發(fā)展過程的決定因素，是文化創(chuàng)意企業(yè)核心競爭力的來源(黃春平，2009)，文化部頒布的《關于加快文創(chuàng)產業(yè)發(fā)展的指導意見》中也明確指出：人的想象力和創(chuàng)造力孕育了創(chuàng)意，而優(yōu)秀的創(chuàng)意是文化產業(yè)健康發(fā)展的基礎和源泉。人才隊伍的建立直接決定了我國文化產業(yè)發(fā)展的態(tài)勢。即，文創(chuàng)產業(yè)的健康、穩(wěn)定、可持續(xù)性的發(fā)展決定于人才隊伍能否滿足其發(fā)展的需要。在“決定文化創(chuàng)意產業(yè)發(fā)展的核心點是人才”這一點上，理論界與實踐界已達成共識。然而，我國文化創(chuàng)意產業(yè)經過十多年的發(fā)展取得了巨大的成績同時也暴露了很多問題，其中，對人力資源的投入不足是堡需解決的閩題之一（齊勇峰，2013)。在國際文化產業(yè)人才培訓示范基地揭幕儀式上，就文創(chuàng)產業(yè)的發(fā)展已經收到了文創(chuàng)行業(yè)人才匱乏的影響，文化部部長助理丁偉先生公開大聲的呼吁加強文化產業(yè)人才的培養(yǎng)。
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2以往研究回顧

2.1情境-能力交互的視角
隨著當前經濟全球化的快速發(fā)展以及我國經濟結構的調整和產業(yè)轉型升級，中國企業(yè)面臨的內外部環(huán)境不斷地發(fā)生著深刻而劇烈的變化。在這一變革情境下，我國管理學者越來越意識到，管理學領域中已有的研究并不都具有普遍的適用性(徐淑英和張志學，2011)，西方管理理論體系在引進中國的20余年里，有效的推動了企業(yè)管理進步和市場經濟的發(fā)展，但也逐漸體現(xiàn)出了理論與實踐之間的脫節(jié)問題（周建波，2012)。鑒于此，近年來我國管理學界掀起了 一場聲勢浩大的“直面中國管理實踐”的轉型運動。齊善鴻，白長虹，陳春花等（2010)呼吁中國管理科學的研究要直面管理實踐，在直面實踐的過程中通過檢驗、完善理論從而來更好的發(fā)展和更新理論，因為理論既來源于、更要服務于實踐，中國管理學研究.的重點需要做的是獲得管理實踐的認同，尤其是獲得中國管理實踐的認同（陳春花，2010)。在當今變革發(fā)展情境下，我國文化創(chuàng)意行業(yè)內的競爭愈加激烈，文創(chuàng)企業(yè)所處的環(huán)境的不確定性也日益增強，使得文創(chuàng)企業(yè)生存和發(fā)展的難度增大。文化創(chuàng)意行業(yè)是新興的朝陽行業(yè)，國內外學界對該行業(yè)的研究較為匱乏。研究文創(chuàng)企業(yè)的勝任能力從而針對性的促進文創(chuàng)企業(yè)的生產與發(fā)展，是一個來源于中國管理實踐的命題。
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2.2文化創(chuàng)意產業(yè)情境特征
基于以上綜述，本研究首先需提煉出文化創(chuàng)意產業(yè)所面臨的組織、文化情境特征。隨著我國經濟的發(fā)展和市場競爭的日趨激烈，組織所面對的外部環(huán)境的不確定性和動態(tài)性日益增強。在這種高度動態(tài)和不確定的環(huán)境下，柔性成為了組織成功的基本特征之一。自Lavington在1921年引入柔性（Flexibility)的概念后，學者們對組織柔性的內涵有不同的理解，迄今為止尚無一個統(tǒng)一的定義。不同的學者基于不同的角度，對組織柔性的內涵做了不同的闡述。環(huán)境的動蕩要求組織柔性的增強，柔性能夠持續(xù)的推進組織的差異化戰(zhàn)略(Maria & Jose，2012)?；趹?zhàn)略管理的角度可以將柔性定義為組織擁有各種管理能力的水平、提高相應管理能力速度的水平，因此具備高柔性的企業(yè)也就擁有高的整體控制力及高企業(yè)管理層的控制能力，柔性企業(yè)可以在進行創(chuàng)造、創(chuàng)新的同時，維持協(xié)調、焦點和控制(Vollberda，1998)。戰(zhàn)略柔性是企業(yè)在復雜的環(huán)境中獲取競爭優(yōu)勢的重要組織能力之一，是提高企業(yè)績效的重要基礎。高戰(zhàn)略柔性的企業(yè)擁有針對環(huán)境變化快速調整自身戰(zhàn)略及重新配置資源的能力，從而能夠把握市場機會，降低企業(yè)風險（林亞清,趙曙明，2014)。其他國內學者從戰(zhàn)略管理的角度也有類似的理解，他們認為組織柔性是組織為了掌握自己的命運，通過與內外部環(huán)境的互動與所具有的快速適應外部環(huán)境變化、甚至是持續(xù)塑造環(huán)境的能力，而且這種環(huán)境的變化具有大規(guī)模和不確定性，并且直接對企業(yè)績效有直接且重大的影響（趙更申和陳金賢等，2007;王迎軍和王永貴，2000)。
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3研究的理論構思與設計........... 45
3. 1研究構思框架與理論假設.......... 45
3. 2研究路線.......... 47
4訪談和案例研究 ..........51
4. 1訪談目的.......... 51
4. 2訪談設計和取樣.......... 51
4. 2. 1訪談設計.......... 51
4. 2. 2訪談樣本.......... 52
4. 3案例對比研究.......... 53
5問卷研究 ..........63
5. 1取樣.......... 63
5.2測量.......... 65
5.3測量的信效度分析.......... 69
5.4描述性統(tǒng)計與相關分析.......... 77

6討論與結論

本研究通過對組織水平上的文創(chuàng)企業(yè)勝任力的系統(tǒng)研究，試圖結合我國變革發(fā)展背景下所具有的獨特的組織情境特征和文化情境特征，基于情境一能力交互的視角構建針對我國文創(chuàng)企業(yè)的勝任力模型，即文創(chuàng)勝任力模型，該模型尤其突出了在變革情境下，企業(yè)為增強適應能力、謀求新的發(fā)展所需具備的公司創(chuàng)業(yè)勝任力的能力要素。在此基礎上，通過實證檢驗該模型對文創(chuàng)績效影響的來驗證模型的效應。本文首先在大量閱讀文獻和文化創(chuàng)意產業(yè)相關實踐報告的基礎上，探討了我國文化創(chuàng)意產業(yè)所面臨的獨特的組織情境特征和文化情境特征，并對勝任力、專業(yè)團隊互動、轉型政策導向、領導成員交換等相關研究進行了文獻歸納和總結，在此基礎上，本研究設計了理論構思，提出了研究假設，選擇了相應的研究路線圖。其次，基于理論構思，筆者繼續(xù)開展訪談調研。通過訪談及案例研究，本研究對研究構思進行了初步的驗證，并構成了進一步問卷編制和調研的基礎。最后，本研究對文化創(chuàng)意產業(yè)的情境特征、勝任力及其與文創(chuàng)績效關系‘間的關系進行了問卷調研，通過多種統(tǒng)計分析方法包括因子分析、方差分析、相關分析和回歸分析等，實證研究結果基本驗證了研究假設。

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結論

本研究主要研究了在變革情境下，結合我國所具有的獨特的組織情境特征和文化情境特征，構建了我國文化創(chuàng)意產業(yè)的組織水平上的勝任力模型，基于情境-能力交互的視角討論了不同情境下下勝任能力的差異。本研究的主要研究結論為：
首先，變革情境下文創(chuàng)勝任力由創(chuàng)意業(yè)務能力、文創(chuàng)團隊能力和創(chuàng)業(yè)變革能力三個維度構成；且文創(chuàng)勝任能力要素對文創(chuàng)績效有積極正向影響，但不同勝任能力要素對績效間影響存在差異。
其次，在驗證了組織柔性和關系導向各自對勝任力有正向顯著影響的基礎上，進一步證明了四種不同情境對三個能力要素的要求各不相同，一定程度上驗證了組織柔性和關系導向對勝任力的影響存在交互效應，且組織柔性和關系導向的交互作用對于創(chuàng)業(yè)變革能力的影響顯著。
第三，文創(chuàng)勝任力模型在情境特征和文創(chuàng)績效關系中存在部分中介作用。其中，文創(chuàng)團隊能力和創(chuàng)業(yè)變革能力在組織柔性及關系導向對文創(chuàng)績效的關系間中介效應顯著，創(chuàng)意業(yè)務能力在組織柔性對文創(chuàng)績效的關系中存在中介作用，而對關系導向對文創(chuàng)績效的關系中沒有中介作用。
第四，組織動力特征在對勝任能力與文創(chuàng)績效間的調節(jié)效應存在差異。專業(yè)團隊互動對創(chuàng)意業(yè)務能力、文創(chuàng)團隊能力和文創(chuàng)績效之間的關系有調節(jié)作用；轉型政策導向對創(chuàng)意業(yè)務能力和文創(chuàng)績效之間的關系調節(jié)效應顯著；領導成員交換對文創(chuàng)團隊能力和領導成員交換間的關系有顯著的調節(jié)作用。
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參考文獻（略）