1緒論

 

1.1選題的背景和意義?

企業(yè)中層管理人員是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)和基層員工之間的橋梁，起著承上啟下的作用，是企業(yè)的中堅(jiān)力量和脊梁。中層管理人員既是企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的決策參與者，也是具體活動(dòng)的執(zhí)行者，其作用能否得到充分發(fā)揮，直接影響到企業(yè)各項(xiàng)活動(dòng)幵展的一致性和企業(yè)的目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)。由此可見，中層管理人員在企業(yè)中具有至關(guān)重要的地位，對(duì)中層管理人員進(jìn)行績(jī)效考評(píng)具有重要的戰(zhàn)略意義。但是，目前中層管理人員的績(jī)效考評(píng)工作存在很多問(wèn)題，包括績(jī)效考評(píng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)之間缺乏一致性；考評(píng)指標(biāo)體系不健全；考評(píng)方法不科學(xué)；績(jī)效考評(píng)的結(jié)果運(yùn)用不充分；考評(píng)反饋機(jī)制不完善等等。因此設(shè)計(jì)一套科學(xué)有效并且適合本企業(yè)實(shí)際需要的中層管理人員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，使企業(yè)的績(jī)效考評(píng)工作更加合理和具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性，吸引并留住企業(yè)發(fā)展所需要的核心人才，是促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的一項(xiàng)關(guān)鍵性工作，這也是本文選題的意義所在。

?本文力圖在對(duì)績(jī)效考評(píng)相關(guān)理論進(jìn)行回顧梳理的基礎(chǔ)上，全面深刻剖析東北特鋼集團(tuán)現(xiàn)行績(jī)效考評(píng)體系?存在的問(wèn)題及原因，針對(duì)集團(tuán)發(fā)展的需要，重新設(shè)計(jì)一套科學(xué)合理的中層管理人員績(jī)效考評(píng)體系，從而能夠客觀公正的評(píng)價(jià)中層管理人員的工作績(jī)效，激勵(lì)其不斷完善自己，不斷挖掘其潛能，為提高企業(yè)人力資源管理水平，構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)管理制度提供有力支撐，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展及企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

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1.2研究的思路和方法

本文采用問(wèn)卷調(diào)查與統(tǒng)計(jì)分析相結(jié)合，理論聯(lián)系實(shí)際等方法，對(duì)東北特鋼集團(tuán)中層管理人員績(jī)效考評(píng)現(xiàn)存的問(wèn)題進(jìn)行分析診斷，并將定性方法與定量方法相結(jié)合，運(yùn)用平衡計(jì)分卡指標(biāo)體系框架，對(duì)集團(tuán)中層管理人員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系進(jìn)行了再設(shè)計(jì)。論文主要內(nèi)容共包括六部分

第一部分是緒論。重點(diǎn)分析了中層管理人員績(jī)效考評(píng)體系研究的意義；明確了論文研究的目的、主要內(nèi)容、思路與方法。為論文研究奠定了基礎(chǔ)前提。

第二部分是相關(guān)理論概述，包括績(jī)效、績(jī)效考核的相關(guān)理論、比較分析了幾種常用的績(jī)效考評(píng)方法，并分析了中層管理人員的績(jī)效考評(píng)的特點(diǎn)及意義，為論文研究提供了理論支撐。

第三部分是現(xiàn)狀及問(wèn)題分析。介紹了東北特鋼集團(tuán)的總體情況，包括組織結(jié)構(gòu)、人力資源情況及中層管理人員績(jī)效考評(píng)現(xiàn)狀；結(jié)合調(diào)查問(wèn)卷結(jié)果，對(duì)集團(tuán)現(xiàn)行考評(píng)體系中存在的主要問(wèn)題及其原因進(jìn)行了分析，為設(shè)計(jì)出符合東北特鋼集團(tuán)發(fā)展需要的中層管理人員績(jī)效考評(píng)體系提供了現(xiàn)實(shí)依據(jù)。

?第四部分針對(duì)東北特鋼績(jī)效考評(píng)體系中存在的問(wèn)題，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的中層管理人員績(jī)效考評(píng)體系，包括考評(píng)體系設(shè)計(jì)的目的、原則、思路、指標(biāo)體系構(gòu)建、權(quán)重確定、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)等；通過(guò)對(duì)東北特鋼集團(tuán)關(guān)鍵成功因素的分析，結(jié)合中層管理人員崗位分析，提取了關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，并通過(guò)層次分析法設(shè)置指標(biāo)權(quán)重，建立起中層管理人員業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)表。最后，通過(guò)建立年終民主測(cè)評(píng)表來(lái)對(duì)中層管理人員進(jìn)行工作能力和態(tài)度的考評(píng)。這部分是論文的核心部分。

第五部分是績(jī)效考評(píng)體系實(shí)施保障措施，從組織、制度、信息技術(shù)、培訓(xùn)和企業(yè)文化等方面進(jìn)行了探討。

第六部分是結(jié)論，對(duì)本文的主要研究做了總結(jié)。

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2相關(guān)理論與方法綜述

 

2.1績(jī)效與績(jī)效考評(píng)的內(nèi)涵

2.1.1績(jī)效的定義

從字面意思看，績(jī)效是業(yè)績(jī)與效率的組合。業(yè)績(jī)體現(xiàn)在企業(yè)的利潤(rùn)目標(biāo)和個(gè)人的工作職責(zé)要求。效是一種行為，體現(xiàn)在效率、效能、態(tài)度、品行、方法等方面；從管理學(xué)的視角看，績(jī)效包括員工的績(jī)效和組織的績(jī)效，是主體行為或結(jié)果的有效輸出，在正確的組織戰(zhàn)略指導(dǎo)下，如果組織的績(jī)效被層層分解到每一個(gè)工作崗位以及每一個(gè)人，如果每個(gè)組織成員都能實(shí)現(xiàn)組織規(guī)定給個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)，就能保證實(shí)現(xiàn)整個(gè)組織的績(jī)效目標(biāo)；從經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角看，績(jī)效是組織設(shè)計(jì)員工薪酬的依據(jù)。

?隨著研究的深入，理論界逐漸形成了三種關(guān)于績(jī)效的觀點(diǎn)：第一種觀點(diǎn)基于工作結(jié)果，第二種觀點(diǎn)基于員工行為，第三種結(jié)果基于員工的素質(zhì)。

基于工作結(jié)果的觀點(diǎn)認(rèn)為，績(jī)效是工作的成果和產(chǎn)出。Bemardin等學(xué)者認(rèn)為，“績(jī)效應(yīng)該定義為工作的結(jié)果，因?yàn)檫@些工作結(jié)果與戰(zhàn)略目標(biāo)、顧客滿意度及投入資金的關(guān)系密切相關(guān)”。還有學(xué)者把績(jī)效定義為“特定時(shí)間和工作活動(dòng)的產(chǎn)出。把績(jī)效看作是一種工作結(jié)果，易于理解，同時(shí)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)便于操作和度量”。但是，此觀點(diǎn)過(guò)多的關(guān)注組織的短期目標(biāo)，這容易導(dǎo)致考核客體行為的短期化，不利于組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

鑒于上述分析，可以看出將績(jī)效籠統(tǒng)地定義為工作結(jié)果、員工行為或者員工素質(zhì)的觀點(diǎn)都是片面的。對(duì)于不同的企業(yè)、企業(yè)發(fā)展的不同階段以及不同類型的工作，在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，可以根據(jù)具體情況強(qiáng)調(diào)績(jī)效的某一方面內(nèi)涵。例如，當(dāng)某項(xiàng)工作的程序化程度較高且易于觀察時(shí)，績(jī)效可以被看作是員工工作行為，如公司行政人員；當(dāng)某項(xiàng)工作的工作成果比較具體且能夠真實(shí)體現(xiàn)員工工作的努力程度時(shí)，績(jī)效可以被看作是工作結(jié)果，如專業(yè)咨詢?nèi)藛T；當(dāng)某項(xiàng)工作的程序化程度較髙且工作結(jié)果具體時(shí)，工作行為和工作結(jié)果都能夠反映員工的工作績(jī)效，如中學(xué)教師；當(dāng)工作的程序化程度較低，工作結(jié)果不具體且受外界影響大時(shí)，工作行為和工作結(jié)果從不同角度反映員工的工作績(jī)效，因此需要對(duì)員工工作行為和結(jié)果進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，如研發(fā)人員。工作類型和績(jī)效的對(duì)應(yīng)關(guān)系具體如圖2.1所示

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2.2常用的績(jī)效考評(píng)方法分析?

?360°績(jī)效考評(píng)反饋體系、目標(biāo)管理指標(biāo)法、平衡計(jì)分卡法及關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是目前應(yīng)用比較廣泛的四種績(jī)效考評(píng)方法。通過(guò)前面的比較分析，我們可以發(fā)現(xiàn)平衡計(jì)分卡法和KPI法都是對(duì)目標(biāo)管理法的延伸和發(fā)展，而平衡計(jì)分卡法又是在KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)方法的基礎(chǔ)上的再發(fā)展和再升華，在設(shè)計(jì)指標(biāo)體系時(shí)可以根據(jù)具體情況采用不同的指標(biāo)體系。360'考評(píng)反饋體系是在考評(píng)工作的具體實(shí)施時(shí)采用的方法，主要用于數(shù)據(jù)的收集工作，需要與前面三種績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)法結(jié)合使用。關(guān)于MBO、KPI、BSC三種方法的具體比較見下表2.1：

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3東北特鋼集團(tuán)中層管理人員績(jī)效考評(píng)現(xiàn)狀分析................13

3.1東北特鋼集團(tuán)概況...................13

3.1.1集團(tuán)背景介紹....................13

3.1.2集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu).................13

?4東北特鋼集團(tuán)中層管理人員績(jī)效考評(píng)體系再設(shè)計(jì).................21

4.1設(shè)計(jì)概述.................21?

4.1.1設(shè)計(jì)目的.............21

5績(jī)效考評(píng)體系實(shí)施的保障措施....................40

5.1組織建設(shè)....................40

5.2制度及信息技術(shù)保障................40?

 

5績(jī)效考評(píng)體系實(shí)施的保障措施

 

5.1組織建設(shè)

在建立績(jī)效考評(píng)體系的同時(shí)必須優(yōu)化集團(tuán)公司的組織結(jié)構(gòu)，只有這樣才能根據(jù)集團(tuán)整體戰(zhàn)略目標(biāo)，制定中層管理人員的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，建立科學(xué)有效的績(jī)效考評(píng)體系。根據(jù)東北特鋼集團(tuán)目前的組織結(jié)構(gòu)情況，決定在以下幾個(gè)方面優(yōu)化其組織結(jié)構(gòu)和部門職責(zé)界定：?

?(1)進(jìn)一步完善和加強(qiáng)績(jī)效考核委員會(huì)的職能，全面負(fù)責(zé)集團(tuán)公司的績(jī)效考評(píng)工作。委員會(huì)中既有集團(tuán)的中高層管理人員，也有通過(guò)公開選舉產(chǎn)生的普通員工代表，在確?？?jī)效溝通渠道的暢通同時(shí)也保證了績(jī)效考評(píng)工作的客觀公正性。

(2)完善干部人事部的組織規(guī)劃和績(jī)效考評(píng)的職能，在干部人事部中配備專業(yè)的績(jī)效考評(píng)人員對(duì)績(jī)效考評(píng)予以專項(xiàng)管理，從而依靠專門機(jī)構(gòu)的專業(yè)能力，系統(tǒng)處理集團(tuán)公司的績(jī)效考評(píng)問(wèn)題，與績(jī)效考核委員會(huì)及其他部門相互配合，取長(zhǎng)補(bǔ)短，完善集團(tuán)公司的績(jī)效考評(píng)體系和人力資源管理制度。

(3)建立績(jī)效考評(píng)項(xiàng)目組。由于東北特鋼集團(tuán)的現(xiàn)代企業(yè)管理基礎(chǔ)薄弱，人力資源管理特別是績(jī)效管理的專業(yè)人員配備不足，以集團(tuán)公司現(xiàn)有的資源無(wú)法做到對(duì)績(jī)效考評(píng)體系進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃設(shè)計(jì)，處理好一系列復(fù)雜的問(wèn)題。因此，有必要聘請(qǐng)外部管理專家，與公司內(nèi)部的HR專員及核心管理層組成專門的項(xiàng)目小組。

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結(jié)論?

?本文結(jié)合績(jī)效考評(píng)相關(guān)理論，對(duì)集團(tuán)公司現(xiàn)行的績(jī)效考評(píng)體系進(jìn)行分析診斷，找出問(wèn)題的癥結(jié)所在。然后，基于平衡計(jì)分卡的四維框架，重新設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，并通過(guò)層次分析法設(shè)置指標(biāo)權(quán)重，最終構(gòu)建出一套科學(xué)合理的適合集團(tuán)公司發(fā)展需要的中層管理人員績(jī)效考評(píng)體系。

?該考評(píng)體系的設(shè)計(jì)研究是本人MBA課程與實(shí)際相聯(lián)系的一次探索，希望新的考評(píng)體系對(duì)東北特鋼集團(tuán)及相關(guān)行業(yè)中層管理人員的績(jī)效考評(píng)工作有所幫助，在提高公司的整體績(jī)效和管理效率方面有一定效果。由于時(shí)間和能力有限，考評(píng)體系在許多方面存在不足，需要在今后工作中進(jìn)一步完善。

參考文獻(xiàn)（略）