本文是一篇企業(yè)戰(zhàn)略管理論文，本文基于委托代理理論、管理層權(quán)力理論、管理者人力資本理論以及信息不對(duì)稱理論等多重理論視角，對(duì)我國(guó)戰(zhàn)略差異度對(duì)高管薪酬各維度的影響效應(yīng)展開(kāi)了系統(tǒng)研究，主要內(nèi)容包括探究戰(zhàn)略差異度對(duì)高管薪酬偏離、高管超額在職消費(fèi)、高管股權(quán)激勵(lì)、高管內(nèi)部薪酬差距和高管薪酬-績(jī)效敏感性五個(gè)關(guān)鍵維度的作用機(jī)制以及女性高管參與度對(duì)二者關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。
1緒論
1.1研究背景
戰(zhàn)略是一個(gè)企業(yè)的頂層架構(gòu)，是組織關(guān)于未來(lái)的決策模式，既定的決策風(fēng)格為企業(yè)在調(diào)配資源獲取利潤(rùn)時(shí)提供了指引，影響著組織的方方面面。為了更快地適應(yīng)監(jiān)管環(huán)境，增強(qiáng)運(yùn)營(yíng)合法性并減少不確定性，各行業(yè)也逐漸地形成一種比較完善的通行的規(guī)范，這就是行業(yè)常規(guī)戰(zhàn)略（李黎，2024）[1]。隨著全球經(jīng)濟(jì)環(huán)境的日趨復(fù)雜和動(dòng)態(tài)調(diào)整，企業(yè)遭受巨大的挑戰(zhàn)。在這樣的背景下，戰(zhàn)略差異度作為企業(yè)區(qū)別于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的關(guān)鍵因素，備受理論界與實(shí)踐界的重視（翟勝寶等，2021）[2]。為了更好的適應(yīng)外界的需求，很多公司，特別是中小公司和新進(jìn)入的公司，為了不落入與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的同質(zhì)化陷阱，紛紛開(kāi)始運(yùn)用偏離行業(yè)常規(guī)的戰(zhàn)略，以求找到自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力（王冰等，2024）[3]。學(xué)者將這種衡量企業(yè)戰(zhàn)略偏離行業(yè)常規(guī)戰(zhàn)略的程度稱為企業(yè)戰(zhàn)略差異度（Carpenter，2000）[4]。戰(zhàn)略差異度越高，使企業(yè)面臨更大的風(fēng)險(xiǎn)（何建國(guó)等，2024）[5]。在此背景下，高層管理者在企業(yè)中扮演著至關(guān)重要的角色，他們不僅具備戰(zhàn)略眼光，還能夠有效整合資源，對(duì)于企業(yè)的整體發(fā)展具有決定性意義，高管薪酬的結(jié)構(gòu)和水平直接影響到管理層的行為選擇和動(dòng)機(jī)（邵劍兵和劉云賀，2021）[6]。近年來(lái)，隨著企業(yè)治理結(jié)構(gòu)和績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制的逐步完善，高管薪酬問(wèn)題已成為企業(yè)財(cái)務(wù)管理和組織行為研究的熱點(diǎn)領(lǐng)域。研究者試圖從不同理論視角和實(shí)證角度探討高管薪酬的決定因素、設(shè)計(jì)特征等。

企業(yè)戰(zhàn)略管理論文怎么寫(xiě)

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1.2研究意義
1.2.1理論意義
首先，有助于厘清企業(yè)戰(zhàn)略差異度與高管薪酬五個(gè)關(guān)鍵維度的影響效應(yīng)及具體的作用路徑，豐富了企業(yè)戰(zhàn)略差異度的影響效應(yīng)研究，拓寬了高管薪酬領(lǐng)域的研究視角。目前學(xué)術(shù)界對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略差異度的研究，主要基于戰(zhàn)略差異度的經(jīng)濟(jì)后果，例如：對(duì)企業(yè)信息風(fēng)險(xiǎn)和代理成本的增加。本文采取了一種新穎的研究視角，分析企業(yè)戰(zhàn)略差異度如何作用于高管薪酬的多個(gè)維度，這一研究路徑旨在揭示企業(yè)戰(zhàn)略差異對(duì)高管薪酬結(jié)構(gòu)及其水平的具體影響。不僅從信息不對(duì)稱和風(fēng)險(xiǎn)視角深化了企業(yè)戰(zhàn)略差異與高管薪酬之間的關(guān)系，同時(shí)也深化對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略差異度影響效應(yīng)的研究，拓寬了高管薪酬領(lǐng)域的研究視角，同時(shí)也為理解高管薪酬的決定機(jī)制提供了新的洞見(jiàn)，有助于推動(dòng)該領(lǐng)域研究的深入發(fā)展。
其次，有助于厘清女性高管參與度在企業(yè)戰(zhàn)略差異與高管薪酬五個(gè)關(guān)鍵維度關(guān)系中的作用機(jī)制，拓展女性高管的研究視域，對(duì)于逐步完善該領(lǐng)域的研究具有重要的理論意義。本研究將女性高管參與度對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略差異度與高管薪酬五個(gè)關(guān)鍵維度關(guān)系的影響納入了一個(gè)統(tǒng)一的研究框架內(nèi)，并深入探討了女性高管參與度如何起到調(diào)節(jié)作用。本研究不僅從權(quán)變效應(yīng)的角度加深了對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略差異與高管薪酬各維度關(guān)系的認(rèn)知，而且還從理論層面論證了女性高管參與度在公司治理中的重要作用，進(jìn)一步擴(kuò)寬了對(duì)女性高管的研究視角。
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2文獻(xiàn)綜述
2.1戰(zhàn)略差異度研究綜述
2.1.1戰(zhàn)略差異度概念界定
在企業(yè)管理中，戰(zhàn)略是一種以現(xiàn)有的條件和資源為基礎(chǔ)，以提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和獨(dú)特特質(zhì)為目的，而開(kāi)展的一系列與資源配置相關(guān)的行為，它在企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境中是不容忽視的。戰(zhàn)略整合觀點(diǎn)指出，在一個(gè)行業(yè)的發(fā)展與完善的進(jìn)程中，同行業(yè)的公司都有著趨同理念，因此，他們相互學(xué)習(xí)和借鑒，在資源分配方面產(chǎn)生了很多的共同點(diǎn)。遵照行業(yè)內(nèi)的標(biāo)準(zhǔn)做法，不僅使企業(yè)能夠汲取廣泛的經(jīng)驗(yàn)積累，還能充分利用專業(yè)領(lǐng)域的見(jiàn)解與指導(dǎo)，也能夠規(guī)避現(xiàn)有制度沖突，同時(shí)還能夠被管理者、顧客和供應(yīng)商等其他利益相關(guān)者的認(rèn)同，因此，這也有助于公司獲取正當(dāng)性和資源優(yōu)勢(shì)，在減少不確定因素的情況下，增強(qiáng)公司的生命力（李海燕，2022）[15]。
但是，遵循行業(yè)常規(guī)戰(zhàn)略也更有可能讓企業(yè)面臨激烈的同質(zhì)化競(jìng)爭(zhēng)。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈與復(fù)雜化，同類企業(yè)間為爭(zhēng)奪市場(chǎng)份額，塑造獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)并提升市場(chǎng)地位，傾向于采取非傳統(tǒng)的行業(yè)戰(zhàn)略（Deephouse，1999）[16]。研究顯示，企業(yè)的成功通常與其戰(zhàn)略差異度緊密相關(guān)（Tang等，2011）[17]。在資源和能力獨(dú)特的背景下，企業(yè)更傾向于選擇非傳統(tǒng)的戰(zhàn)略道路，以充分發(fā)揮其獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)高于行業(yè)平均水平的利潤(rùn)。這一選擇旨在最大化利用這些特有的資源和能力，確保企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中保持領(lǐng)先地位（Hyunmin，2023）[18]。綜上所述，本文參照已有文獻(xiàn)，將戰(zhàn)略差異度(Strategic Differences)界定為企業(yè)戰(zhàn)略偏離行業(yè)集中趨勢(shì)的程度（Carpenter，2000）[4]。
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2.2高管薪酬研究綜述
2.2.1高管薪酬的分類與度量
（1）高管的界定
在當(dāng)前的學(xué)術(shù)研究和企業(yè)實(shí)踐中，關(guān)于高級(jí)管理人員（高管）的界定存在多樣化的觀點(diǎn)。國(guó)內(nèi)外學(xué)者和法規(guī)通常采納以下幾種界定方式：首先，有一種觀點(diǎn)認(rèn)為高管僅指代公司內(nèi)部的高級(jí)管理人員，這一范疇并不包括董事和監(jiān)事；其次，另一種界定則將高管的概念擴(kuò)展至包括高級(jí)管理人員、監(jiān)事以及董事這三類職位；再者，根據(jù)《公司法》和《證券法》的明確規(guī)定，高管特指企業(yè)的經(jīng)理、副經(jīng)理、財(cái)務(wù)主管以及依法規(guī)定的其他人員。
鑒于研究目的和需要，本文采用第一種對(duì)高管的定義方式，即高管僅限于公司內(nèi)部的高級(jí)管理人員。這一界定有助于更精確地聚焦于公司內(nèi)部管理層的決策和行為，從而深入探究其對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略、績(jī)效及盈余管理等方面的影響。
（2）高管薪酬的界定
高層管理人員的薪酬，作為激勵(lì)企業(yè)高管的重要手段，對(duì)于激發(fā)其工作積極性具有直接影響。正因如此，我國(guó)上市公司高層管理人員的薪酬問(wèn)題一直是學(xué)術(shù)界和實(shí)踐領(lǐng)域熱議的焦點(diǎn)。鑒于中外文化和制度的顯著差異，國(guó)內(nèi)外對(duì)于高管薪酬的定義各有差異。在國(guó)外，高管薪酬的構(gòu)成被廣泛認(rèn)可為包含以下五大要素：首先是基礎(chǔ)薪資，作為穩(wěn)定的收入來(lái)源；其次是業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金，用以激勵(lì)高管達(dá)成既定目標(biāo)；再者，股票期權(quán)激勵(lì)作為長(zhǎng)期激勵(lì)手段，旨在促進(jìn)高管與企業(yè)的長(zhǎng)期利益綁定；此外，股票獎(jiǎng)勵(lì)也是重要的組成部分，直接關(guān)聯(lián)高管的財(cái)富增長(zhǎng)；最后，其他形式的報(bào)酬，如福利、津貼等，也構(gòu)成了高管薪酬的完整體系。而在國(guó)內(nèi)，高管薪酬則通常指的是固定薪資、各類補(bǔ)貼、基于業(yè)績(jī)的獎(jiǎng)金以及股權(quán)激勵(lì)。本文根據(jù)研究需要，通過(guò)查閱相關(guān)主題文獻(xiàn)，對(duì)高管薪酬各維度進(jìn)行歸納總結(jié)，選取了與具有代表性的且并未被學(xué)者關(guān)注的五個(gè)關(guān)鍵高管薪酬維度，分別為高管薪酬偏離、高管超額在職消費(fèi)、高管股權(quán)激勵(lì)、高管內(nèi)部薪酬差距和高管薪酬-績(jī)效敏感性。
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3 理論分析與研究假設(shè) ................................. 25
3.1 理論基礎(chǔ) ..................................... 25
3.1.1 委托代理理論 ............................. 25
3.1.2 管理者權(quán)力理論 .............................. 25
4 研究設(shè)計(jì) ............................................ 35
4.1 樣本選擇與數(shù)據(jù)來(lái)源 ................................... 35
4.2 變量操作定義 ......................................... 35
5 實(shí)證分析 ................................. 49
5.1 基準(zhǔn)回歸分析 ................................ 49
5.1.1 戰(zhàn)略差異度對(duì)高管薪酬的影響效應(yīng)檢驗(yàn) .............................. 49
5.1.2 女性高管參與度對(duì)戰(zhàn)略差異度與高管薪酬關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn) ................ 52
6結(jié)果討論與對(duì)策建議
6.1假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果匯
表6-1報(bào)告了全部研究假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果的匯總。

企業(yè)戰(zhàn)略管理論文參考

實(shí)證分析結(jié)果表明，企業(yè)戰(zhàn)略差異度越大，高管薪酬偏離程度越大，且二者關(guān)系穩(wěn)健可靠，假設(shè)H1得到驗(yàn)證。本文機(jī)制檢驗(yàn)表明，極端績(jī)效在企業(yè)戰(zhàn)略差異與高管薪酬偏離程度關(guān)系中承擔(dān)著中介效應(yīng)。原因主要為：在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中，若企業(yè)選擇沿循行業(yè)常規(guī)的戰(zhàn)略路徑，則其面臨的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較低，從而有助于企業(yè)績(jī)效維持在行業(yè)基準(zhǔn)線附近，進(jìn)而減少高管薪酬與市場(chǎng)基準(zhǔn)的偏離程度，使之更加貼近行業(yè)的薪酬水平。然而，當(dāng)企業(yè)選擇跳出行業(yè)傳統(tǒng)的框架，采納與眾不同的戰(zhàn)略模式時(shí)，這種非傳統(tǒng)的戰(zhàn)略取向往往伴隨著更大的不確定性和風(fēng)險(xiǎn)，可能引發(fā)企業(yè)績(jī)效的劇烈波動(dòng)，乃至產(chǎn)生極端績(jī)效。在“最優(yōu)契約理論”的框架下，這種績(jī)效的顯著偏離將直接反映在高管薪酬的設(shè)定上，導(dǎo)致高管薪酬與市場(chǎng)平均水平產(chǎn)生顯著的差異，即薪酬偏離程度的顯著增大。
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7結(jié)論與展望
7.1研究結(jié)論
戰(zhàn)略作為企業(yè)的頂層架構(gòu)，為資源配置和利潤(rùn)獲取提供長(zhǎng)期指引，并對(duì)企業(yè)產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。面對(duì)現(xiàn)實(shí)和政策壓力，眾多企業(yè)采用偏離行業(yè)常規(guī)的戰(zhàn)略以避免競(jìng)爭(zhēng)同質(zhì)化。在此背景下，高層管理者在企業(yè)中扮演著至關(guān)重要的角色，他們不僅具備戰(zhàn)略眼光，還能夠有效整合資源，對(duì)于企業(yè)的整體發(fā)展具有決定性意義，高管薪酬的結(jié)構(gòu)和水平直接影響到管理層的行為選擇和動(dòng)機(jī)。己有關(guān)于戰(zhàn)略差異度的文獻(xiàn)，主要對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略差異度的經(jīng)濟(jì)后果進(jìn)行研究，鮮有學(xué)者從企業(yè)戰(zhàn)略角度對(duì)高管行為進(jìn)行研究，特別是理論上戰(zhàn)略差異度對(duì)高管薪酬關(guān)鍵維度的影響機(jī)制的深入分析還不充分，一些高管薪酬關(guān)鍵維度例如高管薪酬偏離、高管超額在職消費(fèi)、高管股權(quán)激勵(lì)等，并未得到學(xué)者關(guān)注。在企業(yè)加大戰(zhàn)略差異度過(guò)程中，高管薪酬是否會(huì)受到較大影響，高管是否會(huì)為個(gè)人利益而調(diào)整薪酬契約，以及如何應(yīng)對(duì)潛在的業(yè)績(jī)下降風(fēng)險(xiǎn)給自身帶來(lái)的薪酬懲罰等，都是值得深入探討的問(wèn)題。
主要研究結(jié)論如下：
（1）戰(zhàn)略差異度能夠增大高管薪酬偏離程度，機(jī)制檢驗(yàn)結(jié)果表明：戰(zhàn)略差異度通過(guò)增加企業(yè)極端績(jī)效進(jìn)而加大高管薪酬偏離程度，即企業(yè)極端績(jī)效存在中介效應(yīng)。此外，女性高管參與度會(huì)弱化戰(zhàn)略差異度與高管薪酬偏離的正相關(guān)關(guān)系。
（2）戰(zhàn)略差異度能夠提高高管超額在職消費(fèi)水平，而女性高管參與度會(huì)弱化戰(zhàn)略差異度與高管超額在職消費(fèi)的正相關(guān)關(guān)系。
（3）戰(zhàn)略差異度能夠增強(qiáng)高管股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度，而女性高管對(duì)該關(guān)系無(wú)顯著的調(diào)節(jié)作用。
（4）戰(zhàn)略差異度能夠增大高管內(nèi)部薪酬差距，而女性高管參與度會(huì)弱化戰(zhàn)略差異度與高管內(nèi)部薪酬差距的正相關(guān)關(guān)系。
（5）戰(zhàn)略差異度能夠降低高管薪酬-績(jī)效敏感性，而女性高管參與度會(huì)強(qiáng)化戰(zhàn)略差異度與高管薪酬-績(jī)效敏感性的負(fù)相關(guān)關(guān)系。
參考文獻(xiàn)（略）