本文是一篇人力資源管理論文，本文通過對(duì)Y郵政分公司激勵(lì)策略的調(diào)研和分析，找出Y郵政分公司薪酬激勵(lì)策略與非薪酬激勵(lì)策略在現(xiàn)階段實(shí)施過程中存在的一些問題，分析產(chǎn)生這些問題的原因，然后通過分別對(duì)薪酬激勵(lì)策略、非薪酬激勵(lì)策略進(jìn)行優(yōu)化來解決問題，最終提升基層員工的工作滿意度，提升其工作積極性和工作動(dòng)力。
第一章緒論
1.1研究背景及意義
本節(jié)闡述了對(duì)Y郵政分公司基層員工激勵(lì)策略優(yōu)化的研究背景及意義，意在強(qiáng)調(diào)Y郵政分公司現(xiàn)階段對(duì)基層員工激勵(lì)策略優(yōu)化的重要意義。本文中的基層員工特指基層網(wǎng)點(diǎn)員工。
1.1.1研究背景
激勵(lì)指的是激發(fā)和鼓勵(lì)，是能夠提升人的工作積極性和動(dòng)力的一種方式。激勵(lì)要迸發(fā)于員工的內(nèi)心深處，運(yùn)用激勵(lì)可以滿足員工的需求、提升員工的工作滿意度，鼓勵(lì)基層員工高效高質(zhì)地完成各項(xiàng)任務(wù)。激勵(lì)策略就是運(yùn)用符合企業(yè)實(shí)際情況的激勵(lì)方式，將員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度盡可能達(dá)到最大化的過程，是提升企業(yè)效益的一種具體手段。
近年來，現(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根到底還是人的競爭，人具有主觀能動(dòng)性，能夠充分利用周圍的財(cái)富和資源，是企業(yè)文化建設(shè)中的關(guān)鍵一環(huán)，是企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的重要基礎(chǔ)。企業(yè)要想在人才這場爭搶戰(zhàn)役中占得先機(jī)并保持長久的吸引力，就應(yīng)當(dāng)制定一系列科學(xué)高效的激勵(lì)策略來激發(fā)鼓勵(lì)員工，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，并將這種滿意度長期保持，在此后的工作中不斷延續(xù)和升華。
Y郵政分公司作為一家百年國企在上百年的發(fā)展浪潮中穩(wěn)步前行，但不可否認(rèn)，這些老牌國企目前在發(fā)展過程中也會(huì)受到諸多制約，比如管理理念的滯后僵化、激勵(lì)方式相對(duì)單一、員工積極性不高、長期激勵(lì)不足、平均主義深入人心等諸多問題。解決上述問題的關(guān)鍵就是要保持對(duì)人才的激勵(lì)和吸引，制定一套兼顧科學(xué)性和創(chuàng)新性的基層員工激勵(lì)策略尤為重要。本文對(duì)傳統(tǒng)國企Y郵政分公司基層員工激勵(lì)策略優(yōu)化進(jìn)行研究，旨在利用優(yōu)化后的激勵(lì)策略來提升員工工作的積極性和工作效率并最終提升企業(yè)的效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。

人力資源管理論文怎么寫

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1.2文獻(xiàn)綜述
1.2.1薪酬激勵(lì)研究
在薪酬激勵(lì)策略發(fā)展方面，國外早在19世紀(jì)就出現(xiàn)薪酬激勵(lì)，Tayor（1895）所提出的“差別計(jì)件工資”以及Gantt（1910）設(shè)計(jì)的“任務(wù)加獎(jiǎng)金制度”就是典型的早期激勵(lì)策略，自此把管理理論引入到行為科學(xué)，激勵(lì)問題成了管理理論研究的核心。Demsetz（1972）指出，產(chǎn)品若干個(gè)不同的單元生產(chǎn)出來的，由于每一個(gè)單元的真實(shí)貢獻(xiàn)得不到準(zhǔn)確的計(jì)算度量，所以顯然不能根據(jù)各單元的貢獻(xiàn)值去給付薪資，這就給了一部分效率低下成員懈怠的機(jī)會(huì)，那么科學(xué)高效的薪酬激勵(lì)策略就行使著發(fā)現(xiàn)并監(jiān)督”懈怠者”的作用[1]。Hill Andrew J（2021)研究發(fā)現(xiàn)薪酬激勵(lì)增加了員工之間的工作效率差距，并且隨著薪酬差距的加大，員工之間的這種差距會(huì)被進(jìn)一步拉大。
人力資源是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的核心競爭力。谷黎明（2023）的研究表明，人力資源開發(fā)程度直接影響企業(yè)其他資源的利用效率，優(yōu)秀員工能充分提高企業(yè)資源利用率[2]。因此，企業(yè)必須關(guān)注人力資源開發(fā)，通過科學(xué)完善的薪酬激勵(lì)策略，激發(fā)和鼓勵(lì)員工充分發(fā)揮潛力，在工作中不斷發(fā)揮自身的價(jià)值。
在國有企業(yè)激勵(lì)策略研究方面，蔡金進(jìn)（2022）認(rèn)為，國有企業(yè)的激勵(lì)策略同其它企業(yè)略有差別，在人力資源管理方面，國有企業(yè)長期受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制和“鐵飯碗”思想的制約，一些老牌國有企業(yè)尤其難以調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，這阻礙了國有企業(yè)的生存和發(fā)展。因此，構(gòu)建科學(xué)、公平的薪酬激勵(lì)策略，對(duì)國有企業(yè)提升競爭力至關(guān)重要。司旭（2023）的研究表明，實(shí)行科學(xué)薪酬激勵(lì)制度后，個(gè)人力量將融入集體，整個(gè)團(tuán)隊(duì)將創(chuàng)造更大的價(jià)值。在崗員工能更清楚認(rèn)識(shí)自身地位和價(jià)值，主動(dòng)創(chuàng)造，用實(shí)際行動(dòng)豐富團(tuán)隊(duì)的內(nèi)涵。在新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，國有企業(yè)的市場競爭日益激烈，人力資源成為國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，在企業(yè)核心競爭力中具有重要地位。對(duì)于國有企業(yè)尤其是老牌的國有企業(yè)來說更為關(guān)鍵，姜姝（2023）研究發(fā)現(xiàn)，科學(xué)合理的人力資源管理激勵(lì)策略可以有效提高員工的積極性、創(chuàng)造性以及加強(qiáng)國有企業(yè)的凝聚力，是實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵[15]。陳明媚（2023）研究認(rèn)為，基層國有企業(yè)普遍存在薪酬激勵(lì)模式單一、薪酬激勵(lì)制度不完善、激勵(lì)效率低等問題，必須要制定薪酬激勵(lì)優(yōu)化政策，完善薪酬激勵(lì)的內(nèi)容、豐富薪酬激勵(lì)的方式，提升對(duì)國有企業(yè)基層員工的激勵(lì)效率。
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第二章相關(guān)概念及理論基礎(chǔ)
2.1相關(guān)概念
激勵(lì)和激勵(lì)策略貫穿全文，本節(jié)對(duì)激勵(lì)和激勵(lì)策略的概念進(jìn)行了詳細(xì)的闡述。
2.1.1激勵(lì)
激勵(lì)是通過設(shè)計(jì)合適獎(jiǎng)酬形式、工作環(huán)境、行為規(guī)范與懲罰措施，讓個(gè)體行為與組織目標(biāo)一致，并借助信息溝通來激發(fā)、引導(dǎo)、維持和規(guī)范組織及個(gè)人的行為,以有效實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人需要的一種內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力。激勵(lì)是一種資源投入，把有限的資源花在最關(guān)鍵的地方，激勵(lì)就是為了提高效率，拉開差距，鼓勵(lì)能者多勞，多勞多得，鼓勵(lì)一部分人先富起來。
有效的激勵(lì)能夠增強(qiáng)行為的動(dòng)機(jī)性，讓員工的工作動(dòng)機(jī)更加強(qiáng)烈，產(chǎn)生強(qiáng)大的內(nèi)驅(qū)力從而更好地發(fā)揮自身的潛能，為組織目標(biāo)的完成自發(fā)地貢獻(xiàn)力量。激勵(lì)是激發(fā)員工潛能最為有效的方式，對(duì)于員工忠誠度的提升也具有至關(guān)重要的作用，使員工充分發(fā)揮個(gè)人能力，從而提升企業(yè)的效益。
激勵(lì)從內(nèi)容上主要分為薪酬激勵(lì)和非薪酬激勵(lì)，薪酬激勵(lì)指的是企業(yè)通過對(duì)員工薪酬的管理設(shè)計(jì)，從而達(dá)到激勵(lì)員工工作積極性、增加員工的工作幸福感和滿意度，從而提高企業(yè)效益的目的。非薪酬激勵(lì)是指以非薪金的方式給予員工待遇，滿足員工多方面的心理和生理需求，從而提高員工的工作滿意度，提升組織績效。
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2.2基本理論研究
本文在對(duì)Y郵政分公司激勵(lì)策略存在問題部分運(yùn)用了馬斯洛的需求層次理論，在對(duì)基層員工激勵(lì)策略存在問題的原因分析部分運(yùn)用到了亞當(dāng)斯的公平理論，在對(duì)激勵(lì)策略優(yōu)化原則部分運(yùn)用到了奧德費(fèi)的ERG理論以及斯金納的強(qiáng)化理論。本章將對(duì)這四大理論進(jìn)行介紹和梳理，將成為對(duì)Y郵政分公司基層員工激勵(lì)策略優(yōu)化的重要理論支撐。
2.2.1需求層次理論
馬斯洛需求層次理論是行為科學(xué)理論之一，由馬斯洛（1943）在《人類激勵(lì)理論》中提出，人的需求從低到高可分為五種：（1）生存需求，滿足此需求可維持人類生理機(jī)能正常運(yùn)轉(zhuǎn)，只有當(dāng)這一最基本需求達(dá)到維持生存所必需的程度后，其他需求才會(huì)成為新的激勵(lì)因素。激勵(lì)措施包括：增加工資、改善勞動(dòng)條件、提供更多業(yè)余時(shí)間和工間休息、提高福利待遇。（2）安全需要，包括人身安全、生活穩(wěn)定及免受痛苦、威脅或疾病等。激勵(lì)措施：強(qiáng)調(diào)規(guī)章制度、職業(yè)保障、福利待遇，防止員工失業(yè)，提供醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、退休福利，避免員工收到混亂的指令。（3）情感和歸屬需要，包括對(duì)友誼、愛情及隸屬關(guān)系的需求。激勵(lì)措施：提供社交機(jī)會(huì)，支持并贊許員工建立良好人際關(guān)系，組織體育比賽和集體聚會(huì)。（4）尊重需求，包含個(gè)人對(duì)成就或自我價(jià)值的認(rèn)知，以及他人的認(rèn)可和尊重。激勵(lì)措施：公開獎(jiǎng)勵(lì)和表揚(yáng)，強(qiáng)調(diào)工作難度及成功所需技巧，頒發(fā)獎(jiǎng)?wù)?，在公司刊物表揚(yáng)，設(shè)立優(yōu)秀員工榜。（5）自我實(shí)現(xiàn)需求，是最高層次的需求，涉及對(duì)真善美的至高人生境界的追求。激勵(lì)措施：設(shè)計(jì)工作時(shí)運(yùn)用適應(yīng)復(fù)雜情況的策略，為有專長的人安排特別任務(wù)，在設(shè)計(jì)和執(zhí)行計(jì)劃時(shí)為下級(jí)預(yù)留空間。通常，在某一層次需求相對(duì)滿足后，人們會(huì)向更高層次發(fā)展，追求更高層次需求成為行為動(dòng)力，基本滿足的需求不再是激勵(lì)因素。
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第三章Y郵政分公司基層員工激勵(lì)現(xiàn)狀.............................12
3.1 Y郵政分公司簡介..........................................12
3.2 Y郵政分公司基層員工概況.....................................12
第四章Y郵政分公司基層員工激勵(lì)策略存在的問題及原因分析......................23
4.1基層員工薪酬激勵(lì)滿意度調(diào)查設(shè)計(jì)......................23
4.2調(diào)查結(jié)果分析..........................................24
第五章基層員工激勵(lì)策略的學(xué)習(xí)與借鑒..........................................37
5.1 A郵政分公司基層員工薪酬激勵(lì)策略........................................37
5.2與A郵政分公司基層員工激勵(lì)策略對(duì)比與啟迪................................38
第七章基層員工激勵(lì)策略優(yōu)化的保障措施
7.1完善優(yōu)秀的企業(yè)文化

人力資源管理論文參考

企業(yè)文化是企業(yè)在長期發(fā)展過程中形成的反映企業(yè)內(nèi)部價(jià)值觀的特有文化形象。企業(yè)文化能夠增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)良性發(fā)展的重要保障。優(yōu)秀的企業(yè)文化，能夠?yàn)榛鶎訂T工提供明確的行為準(zhǔn)則和價(jià)值觀，能夠?qū)⒒鶎訂T工與中高層管理人員的價(jià)值觀融為一體，能夠真正做到將激勵(lì)落到實(shí)處，從而更好的保障激勵(lì)優(yōu)化方案的成功實(shí)施。積極的企業(yè)文化氛圍能夠讓基層員工感受到鼓舞和幸福，能夠大大減少員工的消極情緒，提升員工的工作滿意度和幸福指數(shù)，提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力。
Y郵政分公司可以定期組織基層員工與中高層管理人員共同參加分公司組織的企業(yè)素質(zhì)拓展實(shí)踐活動(dòng)，通過一系列的企業(yè)文化宣講會(huì)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作活動(dòng)來拉近基層員工與管理人員的距離，達(dá)成企業(yè)發(fā)展的共識(shí)，有助于雙方換位思考，從而保障基層員工的激勵(lì)策略順利實(shí)施。
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第八章研究結(jié)論與展望
8.1研究結(jié)論
本文通過對(duì)Y郵政分公司激勵(lì)策略的調(diào)研和分析，找出Y郵政分公司薪酬激勵(lì)策略與非薪酬激勵(lì)策略在現(xiàn)階段實(shí)施過程中存在的一些問題，分析產(chǎn)生這些問題的原因，然后通過分別對(duì)薪酬激勵(lì)策略、非薪酬激勵(lì)策略進(jìn)行優(yōu)化來解決問題，最終提升基層員工的工作滿意度，提升其工作積極性和工作動(dòng)力。
通過對(duì)Y郵政分公司基層員工激勵(lì)現(xiàn)狀研究發(fā)現(xiàn)，公司原有的激勵(lì)策略缺乏一定的公平性和科學(xué)性，在薪酬激勵(lì)中主要存在薪酬結(jié)構(gòu)失衡，薪酬構(gòu)成各單元比例不合理的問題；激勵(lì)指標(biāo)單一，激勵(lì)動(dòng)力嚴(yán)重不足的問題；薪酬激勵(lì)形式單一，個(gè)性化激勵(lì)不足的問題；薪酬差距過大，工作積極性不足的問題。在非薪酬激勵(lì)中主要存在非薪酬激勵(lì)忽視個(gè)體差異性需求，造成激勵(lì)適得其反的問題；管理層與基層缺乏有效的溝通與反饋，造成激勵(lì)效果不明顯的問題；非薪酬激勵(lì)缺乏連續(xù)性，造成激勵(lì)效果遞減的問題；對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃不明確，造成激勵(lì)不能深入人心的問題。
通過對(duì)Y郵政分公司基層員工激勵(lì)形成問題的原因進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，主要是由于Y郵政分公司基層員工激勵(lì)薪酬體系構(gòu)建不夠完善、薪酬激勵(lì)策略缺乏戰(zhàn)略高度、激勵(lì)指標(biāo)多樣化不足、激勵(lì)忽略外部競爭性和內(nèi)部公平性、未以員工為中心建立激勵(lì)策略、薪酬激勵(lì)與非薪酬激勵(lì)配合程度不足。
參考文獻(xiàn)（略）