本文是一篇人力資源管理論文，本篇研究結(jié)合金融行業(yè)高質(zhì)量發(fā)展背景，通過對G銀行Y支行激勵體系現(xiàn)狀的分析，找到Y(jié)支行在激勵過程中的存在的問題和不足，并針對問題和不足提出相應(yīng)的改進措施，提升Y支行網(wǎng)點在G銀行轄內(nèi)網(wǎng)點中的網(wǎng)點競爭力，提升KPI考核位次，提升員工收入，提高員工幸福感、獲得感、安全感，改善員工精神面貌，提升員工服務(wù)實體經(jīng)營者能力，助推Y支行金融高質(zhì)量發(fā)展之路。
第1章緒論
1.1研究背景與研究意義
1.1.1研究背景
（1）國家高質(zhì)量發(fā)展理念的提出
高質(zhì)量發(fā)展，是黨的十九屆五中全會提出的“十四五”時期中國經(jīng)濟社會發(fā)展的主題，表明我國經(jīng)濟由高速增長階段轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展階段，為我國下一階段發(fā)展指明了方向，同時也向各行各業(yè)下一步發(fā)展提出了新的要求和使命。高質(zhì)量發(fā)展可以從三個層面理解，一是從宏觀層面理解，高質(zhì)量發(fā)展是指經(jīng)濟增長穩(wěn)定，區(qū)域城鄉(xiāng)發(fā)展均衡，以創(chuàng)新為動力，實現(xiàn)綠色發(fā)展，讓經(jīng)濟發(fā)展成果更多更公平惠及全體人民；二是從產(chǎn)業(yè)層面理解，高質(zhì)量發(fā)展是指產(chǎn)業(yè)布局優(yōu)化、結(jié)構(gòu)合理，不斷實現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級，并顯著提升產(chǎn)業(yè)發(fā)展的效益；三是從企業(yè)經(jīng)營層面理解，高質(zhì)量發(fā)展包括一流競爭力、質(zhì)量的可靠性與持續(xù)創(chuàng)新、品牌的影響力，以及先進的質(zhì)量管理理念與方法等。
（2）金融業(yè)高質(zhì)量發(fā)展面臨的形勢及問題
金融是國民經(jīng)濟的血脈，是國家核心競爭力的重要組成部分，要加快建設(shè)金融強國，全面加強金融監(jiān)管，完善金融體制，優(yōu)化金融服務(wù)，防范化解風(fēng)險，堅定不移走中國特色金融發(fā)展之路，推動我國金融高質(zhì)量發(fā)展，為以中國式現(xiàn)代化全面推進強國建設(shè)、民族復(fù)興偉業(yè)提供有力支撐。2023年召開的中央金融工作會議分析金融高質(zhì)量發(fā)展面臨的形勢，目前金融領(lǐng)域各種矛盾和問題相互交織、相互影響，有的還很突出，如經(jīng)濟金融風(fēng)險隱患仍然較多、金融服務(wù)實體經(jīng)濟的質(zhì)效不高、金融亂象和腐敗問題屢禁不止、金融監(jiān)管和治理能力薄弱，部署了當(dāng)前和今后一個時期的金融工作。要堅持政治過硬、能力過硬、作風(fēng)過硬標(biāo)準(zhǔn)，鍛造忠誠干凈擔(dān)當(dāng)?shù)母咚刭|(zhì)專業(yè)化金融干部人才隊伍。要在金融系統(tǒng)大力弘揚中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化，堅持誠實守信、以義取利、穩(wěn)健審慎、守正創(chuàng)新、依法合規(guī)。要加強金融法治建設(shè)，及時推進金融重點領(lǐng)域和新興領(lǐng)域立法，為金融業(yè)發(fā)展保駕護航。
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1.2研究思路及結(jié)構(gòu)
本論文按照“引出選題-理論研究-現(xiàn)狀研究-原因分析-問題解決”的研究思路進行設(shè)計，研究思路如圖1-1所示。本文根據(jù)激勵理論和服務(wù)利潤鏈理論及國內(nèi)外研究現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)在前人研究中對于目前高質(zhì)量發(fā)展背景下銀行基層員工激勵體系改革缺乏深入研究，因此本文以G銀行Y支行網(wǎng)點基層員工為研究對象，綜合運用資料分析法、問卷調(diào)查法、訪談法方法對目前Y支行基層員工激勵體系中激勵管理現(xiàn)狀進行分析，深入探究Y支行目前基層員工激勵體系存在的問題，并進行原因分析。在以上研究問題的基礎(chǔ)上，設(shè)計了Y支行基層員工激勵體系優(yōu)化方案，并提出了保障措施，助力Y支行轉(zhuǎn)型發(fā)展，為Y支行高質(zhì)量發(fā)展注入人才活水。

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第2章相關(guān)理論及文獻綜述
2.1激勵概述
2.1.1激勵的概念
激勵（Motivation）一詞最早來源于拉丁語中的“Movere”，最初的意義為推動，是一個心理學(xué)概念，激勵激發(fā)的是人為了達到一定目標(biāo)而付出行動的過程和結(jié)果。在人類實踐中，需求能引發(fā)人對于目標(biāo)的追求和動機，而這種內(nèi)在的動機可以對人的行動產(chǎn)生支配作用。運用到現(xiàn)實企業(yè)管理過程中，激勵是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標(biāo)，以實現(xiàn)公司利益最大化為己任。
目前，銀行業(yè)考核體系以KPI考核為主，各項指標(biāo)完成情況以數(shù)據(jù)的形式反映，一項工作從頂層設(shè)計開始，由總行、省行、二級分行、支行層層分解任務(wù)指標(biāo)，最后由網(wǎng)點基層員工負(fù)責(zé)最后一公里的落地，基層員工所承擔(dān)的是最基礎(chǔ)的客戶營銷和維護工作，而恰恰就是這項工作是整個KPI考核中最為關(guān)鍵的一環(huán)。最后一公里落地轉(zhuǎn)化成功率的高低決定著管理層決策的執(zhí)行效率，如何去調(diào)動基層員工的工作積極性和創(chuàng)造性，使基層員工高效的完成各級分支行分派的任務(wù)，這是基層員工激勵體系存在的必然性。
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2.2激勵相關(guān)理論
自上世紀(jì)二十年代以來，激勵理論體系發(fā)展分為了三大理論學(xué)派，分別為內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論和行為修正型激勵理論。
2.2.1內(nèi)容型激勵理論
（1）馬斯洛人類需求五層次理論
亞伯拉罕·馬斯洛（Abraham Harold Maslow）,美國心理學(xué)家，提出人類價值體系中存在兩種不同的需求分類，一類是沿著生物譜系上升而逐漸變?nèi)醯谋灸芑驔_動，稱為低級需要或者生理需要，一類是隨著生物進化而逐漸顯現(xiàn)的潛能或需要，稱為高級需要。馬斯洛將人類的需求分為生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類。
馬斯洛將這五種需求分為高低兩級，其中生理需求、安全需求和社會需求都屬于低一級的需求，通過外部條件就可以得到滿足；而尊重需求和社會需求是高級需求，通過內(nèi)部因素才能得到滿足，并且一個人對于尊重和自我實現(xiàn)的需求是無止境的。同一時期，一個人可能有幾種需求，但每一個時期總有一個需求占據(jù)主要位置，對于個體行為起決定作用，各個層次的需求相互依賴和重疊。
馬斯洛需求理論對于現(xiàn)代企業(yè)人才管理的啟示是要實時了解員工在日常工作和生活中的狀態(tài)，通過對個體差異的調(diào)研，尊重其在不同階段的需求，有的放矢滿足其需求，有利于管理者工作更好的開展。其局限性是馬斯洛是離開社會條件、人的歷史發(fā)展以及人的社會實踐來考察人的需要及其結(jié)構(gòu)的，過于理想性。
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第3章G銀行Y支行網(wǎng)點基層員工激勵管理現(xiàn)狀分析.....................21
3.1 G銀行Y支行基層營業(yè)網(wǎng)點概況.............................21
3.1.1 G銀行Y支行經(jīng)營現(xiàn)狀..........................................21
3.1.2 G銀行Y支行網(wǎng)點分布情況...........................22
第4章G銀行Y支行基層員工激勵體系問題分析...........................41
4.1 G銀行Y支行基層員工激勵體系存在的問題...........................41
4.1.1整體薪酬過低.........................41
4.1.2績效考核比例不合理、透明性差...............................41
第5章G銀行Y支行基層員工激勵體系優(yōu)化方案設(shè)計........................47
5.1完善薪酬體系....................................47
5.1.1提升總體工資水平.......................................47
5.1.2適當(dāng)拉開績效工資差距并及時發(fā)放........................48
第6章G銀行Y支行基層員工激勵體系優(yōu)化方案的保障措施
6.1機制保障
激勵體系優(yōu)化方案下發(fā)之后，應(yīng)建立制度保障，深化落實。
6.1.1方案宣導(dǎo)
進行激勵體系優(yōu)化方案宣導(dǎo)工作。由Y支行黨總支下發(fā)郵件組織學(xué)習(xí)新的激勵體系，由網(wǎng)點負(fù)責(zé)人進行落實學(xué)習(xí)。將新的宣導(dǎo)方案下發(fā)至員工微信工作群、行內(nèi)郵件、OA消息等，要求全體基層員工深入學(xué)習(xí)和掌握優(yōu)化方案的內(nèi)容和精神，確保方案能夠落地實施，員工以網(wǎng)點為單位進行討論，領(lǐng)會體系具體意圖。
6.1.2建立溝通與反饋機制
建立溝通與反饋機制。建立有效的溝通機制，讓基層員工的聲音能夠被上級聽到和理解。定期收集基層員工的意見和建議，及時調(diào)整和優(yōu)化激勵體系。鼓勵員工對激勵體系的實施進行監(jiān)督和評價，提出改進意見。
6.1.3建立獎懲機制
建立獎懲機制。由Y支行領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)推動落實，網(wǎng)點負(fù)責(zé)人對方案落實實施效果進行負(fù)責(zé)，對切實落實支行安排，且網(wǎng)點競爭力提升較大的網(wǎng)點負(fù)責(zé)人進行獎勵，對落實不力的網(wǎng)點負(fù)責(zé)人進行處罰。

人力資源管理論文參考

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第7章結(jié)論與展望
7.1研究結(jié)論
本篇文章是在目前黨中央高度重視金融行業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的背景下，以G銀行Y支行基層員工為研究對象，以激勵理論和服務(wù)利潤鏈理論為理論依據(jù)，以Y支行經(jīng)營業(yè)績和發(fā)展現(xiàn)狀為基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，通過文獻法、問卷調(diào)查法、訪談法，對G銀行Y支行基層員工激勵中存在的問題進行剖析，并在問題基礎(chǔ)上提出了符合高質(zhì)量發(fā)展要求的優(yōu)化體系和相應(yīng)保障措施，為Y支行激勵體系優(yōu)化提供思路，以期能夠促進Y支行經(jīng)營業(yè)績增長和網(wǎng)點競爭力提升，促進Y支行高質(zhì)量發(fā)展。Y支行在激勵體系存在如下問題：一整體薪酬過低；二是績效考核比例不合理、透明性差；三是員工晉升發(fā)展通道不順暢；四是員工培訓(xùn)機制不完善；五是員工激勵重物質(zhì)輕精神。
針對Y支行出現(xiàn)的問題，通過對國內(nèi)外激勵理論的學(xué)習(xí)和結(jié)合同業(yè)優(yōu)秀做法案例，提出優(yōu)化措施：一是完善薪酬體系，提升總體工資水平，適當(dāng)拉開績效工資差距并及時發(fā)放；二是完善績效考核體系，制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)，明確營銷指標(biāo)分配原則，制定差異化適崗化考核體系；三是優(yōu)化員工晉升通道，暢通老員工晉升業(yè)務(wù)類職級通道，為青年員工建立健全員工成長軌跡；四是優(yōu)化員工培訓(xùn)機制，推出適崗化培訓(xùn)考核機制，完善轉(zhuǎn)培訓(xùn)機制；五是物質(zhì)激勵和精神激勵并重，增加非物質(zhì)激勵、營造良好的工作氛圍、關(guān)注員工心理健康。同時提出長效保障措施保障激勵優(yōu)化體系的落地實施，從機制保障、組織推動、文化建設(shè)、風(fēng)險防范四個方面保障實施效果。
參考文獻（略）