本文是一篇公共選修課企業(yè)倫理論文，本文通過(guò)實(shí)證研究證實(shí)，實(shí)施倫理導(dǎo)向的人力資源管理能夠提高員工的工作績(jī)效，進(jìn)而可能提升組織的績(jī)效。因此，倫理導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐在未來(lái)能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)巨大的倫理價(jià)值，值得管理實(shí)踐界重點(diǎn)關(guān)注。
1緒論
1.1研究背景
1.1.1提升組織倫理水平是組織發(fā)展的必由之路
在瞬息萬(wàn)變的商業(yè)環(huán)境中，一些企業(yè)面對(duì)生存的壓力和巨額利益的誘惑，在面對(duì)倫理選擇時(shí)放棄遵守企業(yè)的倫理標(biāo)準(zhǔn)。一些餐飲企業(yè)違反食品質(zhì)量規(guī)范，使用過(guò)期食材，卻為獲取利潤(rùn)將金錢(qián)投入到包裝和推廣吸引流量上。2022年中國(guó)證監(jiān)會(huì)披露了金正大生態(tài)工程集團(tuán)股份有限公司財(cái)務(wù)造假的違法行為，并對(duì)相關(guān)責(zé)任人予以行政處罰①。長(zhǎng)春長(zhǎng)生生物公司不顧人民群眾生命健康，違法違規(guī)生產(chǎn)不合格的疫苗②。當(dāng)前處在數(shù)字技術(shù)社會(huì)，企業(yè)倫理缺失也呈現(xiàn)出一些新的表現(xiàn)形式，更加隱秘，危害范圍也更大。手機(jī)APP竊取和泄露用戶(hù)信息導(dǎo)致用戶(hù)頻繁受到騷擾，甚至遭受電信詐騙，由于信息能夠帶來(lái)巨大的經(jīng)濟(jì)利益等原因，此現(xiàn)象屢禁不止。基于大數(shù)據(jù)分析的數(shù)據(jù)推送雖然為顧客帶來(lái)了便捷，但也引發(fā)了“殺熟”這類(lèi)不公平交易現(xiàn)象，老用戶(hù)在購(gòu)買(mǎi)商品時(shí)比新用戶(hù)支付的更多，損害了消費(fèi)者的公平交易權(quán)力。上述行為破壞了社會(huì)和諧穩(wěn)定以及損害了人民群眾的合法權(quán)益，如果不道德的企業(yè)被曝光，其自身將受到毀滅性的打擊。
此外，一些企業(yè)存在以不道德的、不可持續(xù)的方式壓榨員工的剩余價(jià)值，員工長(zhǎng)期處于“996”或“007”的工作制度之下身體和心理嚴(yán)重受損，猝死自殺事件時(shí)有發(fā)生。2021年8月25日，人力資源和社會(huì)保障部、最高人民法院聯(lián)合發(fā)布超時(shí)加班勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議的十大典型案例③，明確了裁決類(lèi)似案件的法律立場(chǎng)，同時(shí)也提醒企業(yè)應(yīng)該依法規(guī)范用工。同時(shí)，損害公司利益的員工非倫理行為也頻繁出現(xiàn)，不容小覷。近些年，小米、京東、字節(jié)跳動(dòng)等多家大型互聯(lián)網(wǎng)公司均多次發(fā)生腐敗舞弊事件，干擾了企業(yè)和整個(gè)商業(yè)市場(chǎng)的正常運(yùn)作。還有一些短期能夠?yàn)榻M織帶來(lái)利潤(rùn)，但損害了其他一些利益相關(guān)者合法權(quán)益的親組織非倫理行為，同樣會(huì)阻礙企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

公共選修課企業(yè)倫理論文怎么寫(xiě)

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1.2研究目的與研究意義
1.2.1研究目的
為了能夠準(zhǔn)確衡量中國(guó)企業(yè)人力資源管理的倫理水平以及豐富倫理導(dǎo)向的人力資源管理、組織倫理氛圍、組織信任和員工工作績(jī)效的理論研究，本研究首先運(yùn)用扎根理論，探究中國(guó)背景下倫理導(dǎo)向的人力資源管理的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)維度，開(kāi)發(fā)出倫理導(dǎo)向的人力資源管理量表。其次，通過(guò)實(shí)證研究分析倫理導(dǎo)向的人力資源管理對(duì)工作績(jī)效的影響機(jī)制，組織倫理氛圍和組織信任的順序中介作用，以幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)倫理導(dǎo)向的人力資源管理的價(jià)值，從而提出企業(yè)未來(lái)發(fā)展方向。具體來(lái)說(shuō)：
（1）開(kāi)發(fā)中國(guó)背景下倫理導(dǎo)向的人力資源管理的量表
倫理導(dǎo)向的人力資源管理是一個(gè)新興的概念，國(guó)外測(cè)量量表和實(shí)證研究均較為匱乏。同時(shí)，目前少有學(xué)者開(kāi)發(fā)中國(guó)背景下的測(cè)量量表。因此，本研究回顧企業(yè)倫理和倫理導(dǎo)向的人力資源管理相關(guān)文獻(xiàn)，基于中國(guó)儒家傳統(tǒng)文化呈現(xiàn)的企業(yè)倫理特征編制了關(guān)于倫理導(dǎo)向人力資源管理的訪談提綱，進(jìn)而針對(duì)中國(guó)企業(yè)員工開(kāi)展半結(jié)構(gòu)化訪談，之后根據(jù)程序化扎根理論的編碼流程，對(duì)訪談?dòng)涗涍M(jìn)行一系列的整理和編碼，確定初始的倫理導(dǎo)向的人力資源管理量表，隨后經(jīng)過(guò)因子分析形成最終量表。
（2）探討倫理導(dǎo)向的人力資源管理對(duì)員工工作績(jī)效的影響路徑
在開(kāi)發(fā)自變量測(cè)量量表的基礎(chǔ)上，構(gòu)建倫理導(dǎo)向的人力資源管理與員工工作績(jī)效關(guān)系的理論模型。隨后，實(shí)證檢驗(yàn)組織倫理氛圍和組織信任在倫理導(dǎo)向的人力資源管理對(duì)工作績(jī)效影響過(guò)程中的順序中介效應(yīng)，為如何通過(guò)倫理導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)現(xiàn)工作績(jī)效的提升提供對(duì)策建議。
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2理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)綜述
2.1企業(yè)倫理相關(guān)研究
倫理學(xué)研究的是“社會(huì)中的人的行為”，回答的是“什么是正確的，什么是正義的”問(wèn)題。當(dāng)“倫理”一詞運(yùn)用于組織管理領(lǐng)域時(shí)，可與“道德”互用（陳絲璐等，2020）[3]。
2.1.1國(guó)外企業(yè)倫理研究
在國(guó)外研究中，企業(yè)倫理（Enterprise Ethics）又被稱(chēng)為商業(yè)倫理（BusinessEthics），是管理學(xué)和倫理學(xué)結(jié)合發(fā)展而來(lái)的研究企業(yè)中人們對(duì)某些道德情況的看法以及他們的行為或反應(yīng)，以指導(dǎo)合乎倫理的管理決策的一門(mén)學(xué)科（Robertson，1993）[11]。當(dāng)今的企業(yè)倫理學(xué)內(nèi)容極其豐富，從微觀上來(lái)看，企業(yè)倫理涉及道德決策、企業(yè)社會(huì)責(zé)任、營(yíng)銷(xiāo)倫理、勞工關(guān)系等多元主題（Arnold et al.，2007[12]；Collins，2000[13]；Liu et al.，2019[14]），探討范圍從倫理理論（亞里士多德的美德倫理、約翰•斯圖爾特•米爾為代表的功利主義等）、個(gè)體層面變量（道德決策、消費(fèi)者道德、性別、員工道德、勞工公平交換等）、企業(yè)層面變量（企業(yè)文化、道德領(lǐng)導(dǎo)、倫理氛圍等）到社會(huì)層面變量（民族文化、道德教育、企業(yè)社會(huì)責(zé)任等）。
西方企業(yè)倫理學(xué)形成于20世紀(jì)70、80年代的美國(guó)（龔天平，2006）[15]，經(jīng)歷40多年的發(fā)展產(chǎn)生了一些較為成熟的理論成果。Kumar和Srivastava（2021）[16]采用基于關(guān)鍵詞的共詞分析方法審查了1991年至2018年之間發(fā)表在Journal of Business Ethics期刊上的企業(yè)倫理文獻(xiàn)，結(jié)果顯示企業(yè)倫理學(xué)科研究經(jīng)歷了四個(gè)階段，“道德決策”主題貫穿始終，研究已經(jīng)相對(duì)成熟，“企業(yè)社會(huì)責(zé)任”“消費(fèi)者道德”逐漸成為當(dāng)今的研究熱點(diǎn)，“領(lǐng)導(dǎo)力”和“環(huán)境披露”研究尚不充分，未來(lái)可能成為研究的熱點(diǎn)。在企業(yè)道德決策模型中應(yīng)用次數(shù)最多、最有代表性的有Trevino（1986）[17]的個(gè)人與情景交互模型，該模型使用個(gè)體變量和情境變量（組織的規(guī)范結(jié)構(gòu)、組織中重要關(guān)系人、服從權(quán)威等）來(lái)解釋和預(yù)測(cè)組織中個(gè)體的道德決策行為；
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2.2倫理導(dǎo)向的人力資源管理相關(guān)研究
2.2.1倫理導(dǎo)向的人力資源管理內(nèi)涵、測(cè)量研究
在資本主義雇傭關(guān)系中，雇主處于“統(tǒng)治”地位，很容易發(fā)生壓榨、脅迫、控制以及忽略工人的尊嚴(yán)現(xiàn)象。早期西方企業(yè)倫理文獻(xiàn)大多數(shù)關(guān)注個(gè)人倫理行為，而不涉及到組織層面的人力資源管理政策和實(shí)踐或人力資源管理人員的倫理規(guī)范（Pinnington et al.，2007）[34]，人力資源管理或人事管理的文獻(xiàn)中也很少提及倫理（Kitson&Campbell，1996[35]；Miller，1996[36]）。20世紀(jì)90年代，面對(duì)眾多突出的企業(yè)人力資源管理相關(guān)的倫理問(wèn)題，如員工誠(chéng)實(shí)、勞動(dòng)權(quán)益、人員健康與安全，國(guó)外學(xué)者開(kāi)始積極探討企業(yè)人力資源管理蘊(yùn)涵的倫理本質(zhì)以及規(guī)范性建議（Winstanley&Woodall，2000[37]；Wooten，2001[38]）。學(xué)者們達(dá)成共識(shí)：人力資源管理系統(tǒng)中隱含著促進(jìn)組織倫理發(fā)展的程序，包括道德培訓(xùn)、道德研討會(huì)、獎(jiǎng)懲制度、選擇性選拔以及培養(yǎng)人際交往和技術(shù)技能的培訓(xùn)等（Jha et al.，2017）[2]。在組織中以合乎倫理的方式履行人力資源管理職能，對(duì)維護(hù)其利益相關(guān)者的公正、公平和福祉至關(guān)重要（De Silva et al.,2016）[4]。研究?jī)?nèi)容從人力資源管理實(shí)踐中存在的倫理困境（Fusilier et al.，1996[39]；馮明和郭雅麗，2008[40]）、員工以及人力資源管理者的道德判斷和道德行為（Angonga&Florah,2019）[41]等微觀主題到中觀的企業(yè)人力資源管理倫理原則（Wiley，2000[42]；Schumann，2001[43]）等，再到宏觀的不同社會(huì)政治背景下的人力資源管理呈現(xiàn)出的倫理特征（Greenwood,2013[44]；Braga et al.，2021[45]）。前人關(guān)于人力資源管理的倫理問(wèn)題的大量研究，既豐富了倫理導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐理論研究，同時(shí)也為構(gòu)建倫理導(dǎo)向的人力資源管理體系和實(shí)證研究奠定基礎(chǔ)。
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3基于扎根理論的倫理導(dǎo)向的人力資源管理內(nèi)涵與測(cè)量研究--------------26
3.1倫理導(dǎo)向的人力資源管理訪談對(duì)象--------------------------------26
3.2倫理導(dǎo)向的人力資源管理訪談提綱編制---------------------------26
3.3倫理導(dǎo)向的人力資源管理訪談內(nèi)容編碼----------------------------28
4概念界定與研究假設(shè)--------------------47
4.1相關(guān)概念界定及模型構(gòu)建------------------------47
4.2研究假設(shè)-----------------------48
4.3假設(shè)匯總--------------------54
5研究設(shè)計(jì)與調(diào)研實(shí)施----------------------55
5.1問(wèn)卷結(jié)構(gòu)-----------------------------55
5.2量表選取-----------------------55
5.3數(shù)據(jù)收集------------------------------57
6數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)
6.1描述性分析
6.1.1倫理導(dǎo)向的人力資源管理描述性分析
倫理導(dǎo)向的人力資源管理的描述性統(tǒng)計(jì)分析如表6-1所示，倫理導(dǎo)向的人力資源管理平均得分為3.605，說(shuō)明在被調(diào)查的企業(yè)中，注重倫理導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐現(xiàn)象較為普遍。其中培育倫理思想維度的平均得分是3.568，創(chuàng)造倫理氛圍維度的平均得分是3.603，產(chǎn)生倫理行為維度的平均得分是3.630，他們的均值相差不大，說(shuō)明在測(cè)量倫理導(dǎo)向的人力資源管理時(shí)，三個(gè)維度的重要性相當(dāng)。

公共選修課企業(yè)倫理論文范文

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7研究結(jié)論與討論
7.1結(jié)論與討論
7.1.1質(zhì)性研究結(jié)果討論
本研究運(yùn)用程序化扎根理論探索了中國(guó)情境下倫理導(dǎo)向的人力資源管理的內(nèi)涵和維度結(jié)構(gòu)，經(jīng)過(guò)回顧企業(yè)倫理和倫理導(dǎo)向人力資源管理相關(guān)文獻(xiàn)、編制訪談提綱、開(kāi)展訪談、從訪談內(nèi)容中析出概念和范疇一系列科學(xué)的扎根流程，劃分出培育倫理思想、創(chuàng)造倫理氛圍和產(chǎn)生倫理行為3個(gè)維度，并且經(jīng)過(guò)探索性因子分析和驗(yàn)證性因子分析驗(yàn)證了該維度劃分以及修訂和完善了測(cè)量量表，使量表更加科學(xué)合理。
（1）界定了中國(guó)企業(yè)背景下倫理導(dǎo)向的人力資源管理的內(nèi)涵與維度結(jié)構(gòu)。倫理導(dǎo)向的人力資源管理是企業(yè)通過(guò)能夠培育員工倫理思想、創(chuàng)造倫理氛圍和產(chǎn)生員工倫理行為的管理活動(dòng)，促使員工發(fā)展成為更具道德品質(zhì)的人，實(shí)現(xiàn)組織倫理的發(fā)展。培育倫理思想維度是指企業(yè)從員工認(rèn)知角度切入，在人事管理實(shí)踐中融入社會(huì)主義核心價(jià)值觀、法律思維和行為規(guī)范，旨在根本上提升員工的思想道德素養(yǎng)，體現(xiàn)在開(kāi)展員工道德培訓(xùn)、法律知識(shí)培訓(xùn)、思政教育等7種人力資源管理實(shí)踐之中。創(chuàng)造倫理氛圍維度是指企業(yè)塑造員工人性化的工作環(huán)境和制定公正合理的組織制度等方式來(lái)潛移默化地影響員工的道德判斷，明確并且深化正確的倫理思想和行為，包括創(chuàng)造人性化的工作制度與工作環(huán)境、促進(jìn)職工身心健康的活動(dòng)、完善的福利待遇等10項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐。
（2）本研究基于科學(xué)的量表開(kāi)發(fā)方法，以中國(guó)大中小型企業(yè)的30名普通員工和管理人員為訪談對(duì)象，開(kāi)發(fā)出適合中國(guó)情景的倫理導(dǎo)向的人力資源管理測(cè)量量表。隨后對(duì)在全國(guó)范圍內(nèi)收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行因子分析，證明了量表的可靠性，具有良好的效度和信度。量表包括培育倫理思想、創(chuàng)造倫理氛圍和產(chǎn)生倫理行為3個(gè)維度，共28個(gè)題項(xiàng)。
參考文獻(xiàn)（略）