本文是一篇領(lǐng)導(dǎo)力與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)論文，本文通過實(shí)證證明了創(chuàng)造型領(lǐng)導(dǎo)力與員工突破式創(chuàng)新之間的正向相關(guān)關(guān)系，在呼應(yīng)相關(guān)研究的同時(shí)[9]，將創(chuàng)造型領(lǐng)導(dǎo)力的結(jié)果變量擴(kuò)展到創(chuàng)新之上，豐富了創(chuàng)造型領(lǐng)導(dǎo)力的作用內(nèi)涵。
第1章緒論
1.1選題背景
世界面臨百年未有之大變局，新一輪科技革命與產(chǎn)業(yè)革新為經(jīng)濟(jì)社會(huì)的高質(zhì)量發(fā)展帶來了無限的機(jī)遇，但也進(jìn)一步對(duì)我們的顛覆性技術(shù)創(chuàng)新能力提出了更高的要求。在中國經(jīng)濟(jì)的新常態(tài)時(shí)期，經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展，必須以創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)，以新方法、新途徑解決經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展過程中遇到的難題。新時(shí)期，為更好把握創(chuàng)新機(jī)遇，引導(dǎo)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展，必須增強(qiáng)創(chuàng)新的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，突破制約核心技術(shù)發(fā)展的瓶頸問題，產(chǎn)生突破式的創(chuàng)新。
當(dāng)下，科學(xué)技術(shù)的變化日新月異，前沿技術(shù)的風(fēng)向不斷改變，加之技術(shù)壁壘的不斷增加，對(duì)我國國家創(chuàng)新的基本能力提出了新的要求。因此，我國在《第十四個(gè)五年規(guī)劃和2035年遠(yuǎn)景目標(biāo)綱要》中明確了科技自立與健全的科技成果轉(zhuǎn)化機(jī)制的重要地位?！稑?biāo)準(zhǔn)創(chuàng)新型企業(yè)梯度培育管理辦法（試行）》政策中也明確強(qiáng)調(diào)了要堅(jiān)持創(chuàng)新在我國現(xiàn)代化建設(shè)全局中的核心地位，提升企業(yè)的創(chuàng)新活力，創(chuàng)建一批引領(lǐng)高質(zhì)量發(fā)展的先導(dǎo)型、創(chuàng)新型行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)，進(jìn)而增加國家創(chuàng)新體系的整體效能。
創(chuàng)新是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一，被視為企業(yè)能否在復(fù)雜環(huán)境生存發(fā)展的關(guān)鍵變量，我國作為發(fā)展中國家，科學(xué)技術(shù)上的后發(fā)追趕更需要突破性創(chuàng)新提供的不竭動(dòng)力。幾十年來，突破式創(chuàng)新一直是創(chuàng)新研究的中心，并作為創(chuàng)新的“設(shè)計(jì)思維”被人們所提倡，突破式創(chuàng)新必須新穎、獨(dú)特、并且被采用，對(duì)未來的設(shè)計(jì)產(chǎn)生影響[1]。突破式創(chuàng)新往往具有巨大的差異化潛力，但這也意味著與以往創(chuàng)新的不連續(xù)性，致其往往難以成功，其可行性也需要很長時(shí)間來進(jìn)行驗(yàn)證。

領(lǐng)導(dǎo)力與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)論文怎么寫

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1.2研究意義
1.2.1理論意義
本研究具備以下幾方面的理論意義。
第一，隨著創(chuàng)新理論的不斷發(fā)展，學(xué)界內(nèi)針對(duì)員工突破式創(chuàng)新的研究也在不斷深化，但已有文獻(xiàn)鮮有對(duì)員工突破式創(chuàng)新跨層次激發(fā)機(jī)制的探索。因此，本文構(gòu)建了創(chuàng)造型領(lǐng)導(dǎo)力影響員工突破式創(chuàng)新的跨層次結(jié)構(gòu)方程模型，詳細(xì)地證明了創(chuàng)造型領(lǐng)導(dǎo)力在團(tuán)隊(duì)與個(gè)體兩個(gè)層次之上影響員工突破式創(chuàng)新的作用機(jī)理與邊界條件，豐富了領(lǐng)導(dǎo)力理論的相關(guān)研究。
第二，學(xué)界內(nèi)針對(duì)員工突破式創(chuàng)新的相關(guān)研究多是以員工的客觀能動(dòng)為基點(diǎn)而展開，鮮有研究探索員工的主觀能動(dòng)和創(chuàng)新之間的相關(guān)關(guān)系。因此，本文將員工敬業(yè)度這一個(gè)體的主觀能動(dòng)變量納入創(chuàng)造型領(lǐng)導(dǎo)力與員工突破式創(chuàng)新的關(guān)系研究中，探索其在這一過程中發(fā)揮的跨層次中介作用。研究強(qiáng)調(diào)了主觀能動(dòng)在員工創(chuàng)新行為機(jī)理中的重要作用，進(jìn)一步準(zhǔn)確刻畫了員工自發(fā)創(chuàng)新行為的實(shí)現(xiàn)過程。
1.2.2實(shí)踐意義
第一，通過揭示創(chuàng)造型領(lǐng)導(dǎo)力影響員工突破式創(chuàng)新的作用機(jī)制，啟發(fā)管理者更多關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)力和員工創(chuàng)新之間的相關(guān)關(guān)系，利于管理者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力概念產(chǎn)生更加清晰的認(rèn)識(shí)，進(jìn)而能根據(jù)企業(yè)所面臨的創(chuàng)新環(huán)境，以領(lǐng)導(dǎo)力為基點(diǎn)，切實(shí)地制定合適的應(yīng)對(duì)策略，使企業(yè)緊抓時(shí)代機(jī)遇，突破限制其發(fā)展的瓶頸。
第二，多層次視角下對(duì)創(chuàng)造型領(lǐng)導(dǎo)力影響員工突破式創(chuàng)新的作用機(jī)制和邊界條件的探討，可以啟發(fā)企業(yè)更多地關(guān)注創(chuàng)新的過程，而非只注重于創(chuàng)新的結(jié)果。企業(yè)要想獲得卓越的創(chuàng)新績效，就必須在創(chuàng)新的過程管理上做出有效改變，使其適應(yīng)當(dāng)下持續(xù)變化的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，使企業(yè)始終具備創(chuàng)新優(yōu)勢(shì)。
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第2章文獻(xiàn)綜述
2.1創(chuàng)造型領(lǐng)導(dǎo)力的研究現(xiàn)狀
2.1.1創(chuàng)造型領(lǐng)導(dǎo)力的概念內(nèi)涵
世界面臨百年未有之大變局，變局之下，企業(yè)所面臨的內(nèi)外部環(huán)境也在不斷發(fā)生變化，高效的企業(yè)需要對(duì)這些變化做出有效反應(yīng)以適應(yīng)未來的發(fā)展格局，這種適應(yīng)由創(chuàng)新所推動(dòng)——發(fā)現(xiàn)新的問題，然后找到新的解決方法。作為客觀上組織創(chuàng)新的塑造者[5]，領(lǐng)導(dǎo)不僅需要讓正確的行為與正確的情景相匹配，更需要發(fā)揮自身的榜樣性，領(lǐng)導(dǎo)他人以創(chuàng)新的方式一起思考，Basadur將這樣同步他人創(chuàng)造思維的領(lǐng)導(dǎo)過程定義為創(chuàng)造型領(lǐng)導(dǎo)力[6]。Stoll（2009）[7]指出，領(lǐng)導(dǎo)同步他人創(chuàng)造思維的過程不僅需要去發(fā)現(xiàn)與解決企業(yè)急需解決的創(chuàng)新問題，也需要為下屬提供創(chuàng)意實(shí)現(xiàn)的客觀條件。Reiter-Palmon（2004）[8]認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者必須理解下屬創(chuàng)造性解決問題的認(rèn)知要求，在問題的識(shí)別與構(gòu)建、信息的搜集、新想法的產(chǎn)生與評(píng)價(jià)等環(huán)節(jié)之上提供必需的指導(dǎo)與鼓勵(lì)。另一方面，Khalili（2017）[9]則將創(chuàng)造型領(lǐng)導(dǎo)力從員工視角展開，認(rèn)為員工的創(chuàng)新行為是其與組織中的他人互動(dòng)而形成，領(lǐng)導(dǎo)可以通過表達(dá)清晰的期望、提供反饋、解釋創(chuàng)新的角色與任務(wù)與提供激勵(lì)等方式對(duì)員工的創(chuàng)造力與創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響。Mathisen（2012）[10]分析了領(lǐng)導(dǎo)者的思維模式、行為偏好、工作標(biāo)準(zhǔn)與創(chuàng)造性活動(dòng)對(duì)下屬的創(chuàng)造性技能與工作策略產(chǎn)生的積極影響，指出了領(lǐng)導(dǎo)者在組織發(fā)揮創(chuàng)造性的過程之中的榜樣作用。溫利群等（2017）[11]則基于領(lǐng)導(dǎo)行為的任務(wù)導(dǎo)向與關(guān)系導(dǎo)向，將創(chuàng)造型領(lǐng)導(dǎo)力分為創(chuàng)造性的管理表現(xiàn)與創(chuàng)造性工作表現(xiàn)兩方面，管理者不僅需要在本職的管理工作中展現(xiàn)創(chuàng)新的導(dǎo)向性，亦需要通過創(chuàng)新性的工作表現(xiàn)來激活下屬的創(chuàng)新思維。Wang（2020）[12]則強(qiáng)調(diào)了領(lǐng)導(dǎo)者在設(shè)計(jì)組織工作環(huán)境與人際關(guān)系上擔(dān)任的重要角色，強(qiáng)調(diào)創(chuàng)造型領(lǐng)導(dǎo)力是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬以及利益相關(guān)者施加社會(huì)影響的過程，要防止壓力的過度施加對(duì)下屬的創(chuàng)新能力產(chǎn)生的反作用。領(lǐng)導(dǎo)者在工作表現(xiàn)中發(fā)揮自身的創(chuàng)造力，亦需要強(qiáng)化下屬對(duì)于創(chuàng)新的心理認(rèn)同，否則，領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造性的工作表現(xiàn)則會(huì)削弱下屬對(duì)于其領(lǐng)導(dǎo)潛力的認(rèn)同。
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2.2員工突破式創(chuàng)新的研究現(xiàn)狀
2.2.1員工突破式創(chuàng)新的概念內(nèi)涵
突破式創(chuàng)新始于對(duì)創(chuàng)新績效的研究，針對(duì)創(chuàng)新產(chǎn)生的技術(shù)潛力和對(duì)公司績效影響的不同，Abemathy等（1978）[23]首先提出了突破式創(chuàng)新的概念——突破式創(chuàng)新以潛在市場(chǎng)為基礎(chǔ)，通過一種新的途徑實(shí)現(xiàn)企業(yè)的技術(shù)跨越以獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的過程。與漸進(jìn)式創(chuàng)新對(duì)現(xiàn)有技術(shù)的增量性改進(jìn)不同，突破式創(chuàng)新必須新穎、獨(dú)特并且對(duì)未來產(chǎn)生影響，其往往需要一定的時(shí)間來對(duì)其突破性進(jìn)行驗(yàn)證，因此，突破式創(chuàng)新具備不連續(xù)性與不確定性的特征。突破式創(chuàng)新會(huì)帶來巨大的差異化潛力，致使其一直以來都是創(chuàng)新研究的中心，被稱為創(chuàng)新的“設(shè)計(jì)思維”[24]。但是，成功的突破式創(chuàng)新是十分罕見的，Sandberg（2014）[25]等研究了抑制突破式創(chuàng)新產(chǎn)生的四種要素：第一，組織內(nèi)限制新想法產(chǎn)生的限制性思維傾向；第二，成熟組織對(duì)不確定因素的低容忍度；第三，既有技術(shù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)無法理解突破式創(chuàng)新；第四，嚴(yán)格組織文化的阻塞作用?；诖?，Norman（2014）指出了有效推動(dòng)突破式創(chuàng)新的兩種方式——技術(shù)驅(qū)動(dòng)與意義驅(qū)動(dòng)[1]，技術(shù)驅(qū)動(dòng)需要企業(yè)致力于對(duì)于新技術(shù)的探索，而意義驅(qū)動(dòng)則意味著企業(yè)需要加深對(duì)用戶需求的理解，兩者均是員工行為實(shí)踐的產(chǎn)物，因此，Rampa（2021）[26]等將研究視角轉(zhuǎn)向員工的行為驅(qū)動(dòng)，指出員工自發(fā)性的創(chuàng)新行為可以克服組織的剛性設(shè)計(jì)對(duì)其施加的限制，從而有效促進(jìn)突破式創(chuàng)新的產(chǎn)生。Liu（2023）[27]的研究則進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)了在員工視角之上展開突破式創(chuàng)新研究的必要性，其指出員工的突破式創(chuàng)新是任何技術(shù)突破式創(chuàng)新的起點(diǎn)，脫離員工的創(chuàng)新行為，技術(shù)上的突破式創(chuàng)新就無從談起，Liu進(jìn)一步給出了員工突破式創(chuàng)新的定義——員工在更好地理解企業(yè)未來發(fā)展的環(huán)境基礎(chǔ)上發(fā)現(xiàn)并實(shí)踐突破式創(chuàng)新想法的過程。綜上所述，本文結(jié)合現(xiàn)有研究對(duì)員工突破式創(chuàng)新的界定，以Norman（2014）指出的技術(shù)驅(qū)動(dòng)與意義驅(qū)動(dòng)兩種突破式創(chuàng)新的驅(qū)動(dòng)方式為參考，對(duì)員工突破式創(chuàng)新的概念進(jìn)行了細(xì)化：員工在充分理解企業(yè)所面臨的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的基礎(chǔ)上，通過應(yīng)用新技術(shù)和更深刻理解用戶需求等方式，為現(xiàn)有的企業(yè)業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)引入新的領(lǐng)域與范式以帶來重大變革潛力的過程。
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第3章 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè) .......................... 17
3.1 理論基礎(chǔ) ................................. 17
3.1.1 領(lǐng)導(dǎo)力理論 ............................... 17
3.1.2 創(chuàng)新理論 ...................................... 18
第4章 研究設(shè)計(jì) ................................ 30
4.1 問卷設(shè)計(jì)與測(cè)量工具 ........................ 30
4.2 數(shù)據(jù)調(diào)研與樣本特征 ............................... 31
4.3 團(tuán)隊(duì)層面數(shù)據(jù)聚合檢驗(yàn)....................................... 33
第5章 創(chuàng)造型領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)員工突破式創(chuàng)新的實(shí)證分析 ........................ 38
5.1 個(gè)體層面創(chuàng)造型領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)員工突破式創(chuàng)新的實(shí)證分析 ............ 38
5.1.1 創(chuàng)造型領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)員工突破式創(chuàng)新的主效應(yīng)及員工敬業(yè)度的中介效應(yīng)檢驗(yàn) .................... 38
5.1.2 自我監(jiān)控的跨層次調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn) ........................................... 41
第5章創(chuàng)造型領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)員工突破式創(chuàng)新的實(shí)證分析
5.1個(gè)體層面創(chuàng)造型領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)員工突破式創(chuàng)新的實(shí)證分析
5.1.1創(chuàng)造型領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)員工突破式創(chuàng)新的主效應(yīng)及員工敬業(yè)度的中介效應(yīng)檢驗(yàn)
為驗(yàn)證創(chuàng)造型領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)員工突破式創(chuàng)新的跨層次作用機(jī)制以及員工敬業(yè)度在這一過程中發(fā)揮的中介作用，本文構(gòu)建了如圖5.1所示的跨層次結(jié)構(gòu)方程模型來進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，Level1與Level2分別代表個(gè)體層面與團(tuán)隊(duì)層面，該模型為2-1-1跨層次中介模型。

領(lǐng)導(dǎo)力與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)論文參考

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第6章結(jié)論
6.1研究結(jié)論
本文基于領(lǐng)導(dǎo)力理論、創(chuàng)新理論和社會(huì)學(xué)習(xí)理論，構(gòu)建了創(chuàng)造型領(lǐng)導(dǎo)力影響員工突破式創(chuàng)新的跨層次結(jié)構(gòu)方程模型，通過對(duì)482份有效調(diào)研數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證分析，證明了經(jīng)文獻(xiàn)梳理而提出的8個(gè)研究假設(shè)，得出的相關(guān)研究結(jié)論如下所示：
（1）本文通過實(shí)證證明了創(chuàng)造型領(lǐng)導(dǎo)力與員工突破式創(chuàng)新之間的正向相關(guān)關(guān)系，在呼應(yīng)相關(guān)研究的同時(shí)[9]，將創(chuàng)造型領(lǐng)導(dǎo)力的結(jié)果變量擴(kuò)展到創(chuàng)新之上，豐富了創(chuàng)造型領(lǐng)導(dǎo)力的作用內(nèi)涵。研究認(rèn)為，創(chuàng)造型領(lǐng)導(dǎo)力所要求的領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)造性工作表現(xiàn)與創(chuàng)造性管理表現(xiàn)，不僅會(huì)強(qiáng)化員工基于結(jié)果而學(xué)習(xí)到的行為模式，亦會(huì)強(qiáng)化員工通過示范學(xué)習(xí)而習(xí)得的行為模式。領(lǐng)導(dǎo)者從事創(chuàng)新所展示出的榜樣性行為，會(huì)被員工放大為組織為積極的不確定性風(fēng)險(xiǎn)負(fù)責(zé)的傾向性，于主觀上向員工傳遞積極的行為信號(hào)，使員工主動(dòng)對(duì)潛在優(yōu)勢(shì)技術(shù)進(jìn)行探索從而實(shí)現(xiàn)突破式創(chuàng)新。另一方面，領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)造性管理政策實(shí)踐要求領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)組織創(chuàng)新績效產(chǎn)生有效的理解，從而對(duì)組織的創(chuàng)新績效做出合理的要求。合理的創(chuàng)新任務(wù)設(shè)計(jì)會(huì)使員工在合適時(shí)機(jī)主動(dòng)尋求潛在的具有優(yōu)越性的可替代技術(shù)，這一種思維觀念的跨越亦是突破式創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)的本質(zhì)邏輯。創(chuàng)造性管理政策的實(shí)踐亦要求領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的創(chuàng)新活動(dòng)提供有效的資源支持，滿足員工落實(shí)具有潛在優(yōu)越性的可替代技術(shù)的客觀條件。創(chuàng)造型領(lǐng)導(dǎo)力于主客觀兩方面作用于員工突破式創(chuàng)新的行為機(jī)理，兩者之間具有顯著的正向相關(guān)關(guān)系。
（2）本研究的實(shí)證結(jié)果證明了領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)造型領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)揮能夠?qū)T工敬業(yè)度產(chǎn)生積極的正向影響，且員工敬業(yè)度在創(chuàng)造型領(lǐng)導(dǎo)力影響員工突破式創(chuàng)新的作用過程中發(fā)揮中介作用。員工敬業(yè)度是員工在適應(yīng)其工作角色的過程中自我發(fā)揮的程度，其與創(chuàng)新之間的相關(guān)關(guān)系得到了研究者們廣泛的關(guān)注[121]，前因變量與結(jié)果變量的探索也具有一定的研究空間[147]。本研究通過實(shí)證的方式進(jìn)一步驗(yàn)證了創(chuàng)造型領(lǐng)導(dǎo)力與員工敬業(yè)度之間的相關(guān)關(guān)系以及員工敬業(yè)度在創(chuàng)造型領(lǐng)導(dǎo)力影響員工突破式創(chuàng)新的作用機(jī)理中發(fā)揮中介作用，豐富了員工敬業(yè)度的作用內(nèi)涵。
參考文獻(xiàn)（略）