本文是一篇人力資源管理論文，本文的創(chuàng)新之處在于其方法論的多維度設(shè)計：首先，以精選的指標(biāo)量表的成果作為構(gòu)建勝任能力評價模型的基礎(chǔ)評價指標(biāo)；其次，將多渠道分析結(jié)果納入勝任能力評價模型的重要組成部分，即基于深層次的個人及團(tuán)隊特質(zhì)；
第1章緒論
1.1研究背景及意義
1.1.1研究背景
在中國的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)中，國有企業(yè)是不可或缺的支撐力量。為了推進(jìn)社會主義生產(chǎn)力，達(dá)成國家的工業(yè)化及現(xiàn)代化愿景，國有企業(yè)的作用是至關(guān)重要的。隨著經(jīng)濟全球化的步伐加快和科技創(chuàng)新的飛速發(fā)展，國有企業(yè)正面臨越發(fā)嚴(yán)峻的市場競爭挑戰(zhàn)。國有企業(yè)的中層管理人員作為企業(yè)改革發(fā)展的核心力量，承擔(dān)著國有企業(yè)政策落實的重要作用，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實施的組織者與執(zhí)行者，中層管理人員能夠理解并支持上層建筑所制定的各項文件和政策，并對其順利地推行下去是每個國有企業(yè)中層管理人員應(yīng)盡到的責(zé)任和義務(wù)。習(xí)近平總書記指出：“管理人員選拔任用的好管理人員標(biāo)準(zhǔn)，即‘信念堅定、為民服務(wù)、勤政務(wù)實、敢于擔(dān)當(dāng)、清正廉潔’”。這就對新時代的國有企業(yè)中層管理人員素質(zhì)提出了更高的內(nèi)在要求。截至2022年，全國國有企業(yè)16.7萬家，資產(chǎn)總額140.7萬億元，企業(yè)營業(yè)收入44.9萬億元，利潤總額達(dá)到2.5萬億元。其中，央企為98家，665家省級國有企業(yè)。A國企作為大型民生企業(yè)，對中層管理人員的技術(shù)力量和管理素質(zhì)有著更高的要求。由于中層管理人員作為承上啟下的關(guān)鍵崗位，勝任能力對整個企業(yè)的運營有著直接影響。因此本文針對A國企中層管理人員勝任能力評價標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行詳盡的分析，用一種新思路來探索優(yōu)化國有企業(yè)中層管理人員勝任能力相關(guān)問題，以促進(jìn)A國企中層管理人員管理工作的健康發(fā)展。

人力資源管理論文怎么寫

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1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀
1.2.1關(guān)于勝任力的研究
勝任力理論的根源可以追溯到20世紀(jì)早期，當(dāng)時由美國的泰勒首次提出了這一概念。泰勒，作為管理科學(xué)的奠基人，在他的開創(chuàng)性“時間－動作”研究中首次觀察到員工之間在職業(yè)表現(xiàn)上存在明顯差異。繼他之后，羅伯特·懷特對勝任力進(jìn)行了更深入的定義，認(rèn)為它是辨識個體本質(zhì)特質(zhì)的能力[1]。McClelland提出了外交官候選人勝任力的標(biāo)準(zhǔn)。隨著時間的推移，勝任力模型在企業(yè)中被廣泛采用，用于評估員工對特定崗位的適應(yīng)能力[2]。到了20世紀(jì)末，隨著全球化浪潮和知識經(jīng)濟的興起，勝任力理論在國內(nèi)開始逐步應(yīng)用與研究。中國學(xué)者時堪針對中國獨特的國情和管理體系，對勝任力理論進(jìn)行了深入的本土化研究，使其更貼合中國企業(yè)的實際情況[3]。
Boyatzis年通過對不同領(lǐng)域的管理者進(jìn)行系統(tǒng)研究，發(fā)現(xiàn)了他們之間共有的勝任力特點，并將其應(yīng)用于實踐分析，探討其在不同管理環(huán)境下的適用性[4]。Spencer等人延續(xù)并深化了Boyatzis的研究，構(gòu)建了一個包括286個不同勝任力模型的全面數(shù)據(jù)庫，并通過對BEI訪談數(shù)據(jù)建立的勝任力模型進(jìn)行深度元分析，揭示了高績效與特定勝任力之間的正相關(guān)性。他們提出了21種關(guān)鍵的勝任力特征，這些特征在多個領(lǐng)域的績效評估中得到了驗證和應(yīng)用，為企業(yè)在不同業(yè)務(wù)環(huán)境下選擇和培養(yǎng)高效人才提供了科學(xué)依據(jù)[5]。此外，這些研究還為企業(yè)管理實踐和人力資源發(fā)展提供了重要的理論支持，特別是在員工職業(yè)發(fā)展、崗位晉升和人才培養(yǎng)方面，起到了極為關(guān)鍵的作用。.
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第2章概念界定及理論基礎(chǔ)
2.1概念界定
2.1.1國有企業(yè)
國有企業(yè)，是指國務(wù)院和地方人民政府分別代表國家履行出資人職責(zé)的國有獨資企業(yè)、國有獨資公司以及國有資本控股公司，包括中央和地方國有資產(chǎn)監(jiān)督管理機構(gòu)和其他部門所監(jiān)管的企業(yè)本級及其逐級投資形成的企業(yè)。國有企業(yè)，由國家對其資本擁有所有權(quán)或者控制權(quán)，政府的意志和利益決定了國有企業(yè)的行為。國有企業(yè)是國民經(jīng)濟發(fā)展的中堅力量，是中國特色社會主義的支柱。
中央企業(yè)，為“中央管理企業(yè)”的簡稱，是指由中央人民政府（國務(wù)院）或委托國有資產(chǎn)監(jiān)督管理機構(gòu)行使出資人職責(zé)，領(lǐng)導(dǎo)班子由中央直接管理或委托中央組織部、國務(wù)院國資委或其他中央部委（協(xié)會）管理的國有獨資或國有控股企業(yè)。省屬企業(yè)是指由省級國家機構(gòu)所創(chuàng)立或負(fù)責(zé)管理的企業(yè)。
2.1.2中層管理人員
在學(xué)術(shù)界對中層管理人員的界定上，存在一定的差異和討論。以百度百科的定義為例[37]，中層管理人員被描述為介于高層管理和基層管理之間的管理階層，主要負(fù)責(zé)實施高層管理層制定的關(guān)鍵決策，并對基層管理工作進(jìn)行監(jiān)督與協(xié)調(diào)。在美國的情境中，中層管理人員常被看作是中產(chǎn)階級的主要成員。然而，由于所在公司和崗位性質(zhì)的差異，他們在社會地位和財富上存在顯著差異。中層管理人員的確切定義依賴于公司對其管理崗位的具體劃分，由于使用的劃分模式各不相同，因此沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)定義[38]。
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2.2理論基礎(chǔ)
2.2.1情景理論
情境理論，亦稱作權(quán)變理論，是由美國學(xué)者弗德勒（Federer）提出的。該理論主要探討的是組織與其所處環(huán)境之間的密切關(guān)系，強調(diào)組織活動與環(huán)境的相互依存性。弗德勒（Federer）強調(diào)，作為更大宏觀環(huán)境的一個部分，企業(yè)是開放的系統(tǒng)，受到外部社會環(huán)境的顯著影響，同時企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境也對其自身發(fā)展產(chǎn)生重要作用[43]。情境理論在國有企業(yè)中層管理人員勝任力研究中的應(yīng)用主要表現(xiàn)在幾個方面[44]。首先，國有企業(yè)中層管理人員面對的工作環(huán)境和挑戰(zhàn)常常因具體情境而異，因此，他們需要具備靈活性和適應(yīng)性，以便在不同情境下做出恰當(dāng)?shù)臎Q策和采取有效的管理行為。例如，在日常管理中，他們可能需要采取指令性的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，而在鼓勵創(chuàng)新和團(tuán)隊合作的情境下，則需要轉(zhuǎn)變?yōu)楦鼮槊裰骱蛥⑴c式的管理方式。其次，情境理論強調(diào)考慮員工的成熟度和能力，國有企業(yè)中層管理人員應(yīng)當(dāng)根據(jù)下屬的成熟度（包括工作能力和責(zé)任感）來調(diào)整自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。在員工較為成熟時，管理者可以采用更為放權(quán)的方式；而在員工需要更多指導(dǎo)和支持時，管理者則應(yīng)采取更具指導(dǎo)性的角色[45]。最后，情境理論還提倡對不同文化和組織背景下的情境進(jìn)行敏感和理解。對于國有企業(yè)中層管理人員而言，這意味著在跨文化和多元環(huán)境中工作時，他們需要具備文化敏感性和適應(yīng)能力，以便更好地與不同背景的同事和團(tuán)隊成員合作。綜上所述，情境理論在國有企業(yè)中層管理人員勝任力研究中提供了一種重視情境變化和個體差異性的視角，有助于提升管理效能和適應(yīng)組織內(nèi)外的多變環(huán)境。
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第3章A國企中層管理人員勝任能力評價現(xiàn)狀及存在的問題.................................16
3.1 A國企概況...............................................16
3.2 A國企中層管理人員管理現(xiàn)狀....................17
第4章A國企中層管理人員勝任能力評價模型構(gòu)建.........................................25
4.1指標(biāo)量表選擇....................................25
4.1.1指標(biāo)量表收集....................................25
4.1.2指標(biāo)量表確定......................................26
第5章A國企中層管理人員勝任能力評價提升對策................................49
5.1基于提升中層管理人員人員勝任能力開展培訓(xùn)..................................49
5.2結(jié)合崗位需求開展中層管理人員選拔任用.......................................50
第5章A國企中層管理人員勝任能力評價提升對策
5.1基于提升中層管理人員人員勝任能力開展培訓(xùn)
在A國企環(huán)境中，對于中層管理層的培訓(xùn)體系，目前呈現(xiàn)出顯著的不足之處。教育和實踐之間存在顯著的斷裂，即所學(xué)內(nèi)容與工作實際應(yīng)用的脫節(jié)。普遍的做法是讓所有參與者接受相同的課程和閱讀相同的材料，這種方法忽視了職位特定需求的重要性，并未能與企業(yè)面臨的新時代挑戰(zhàn)和新戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)。此外，這種培訓(xùn)方式缺乏靈活性，無法根據(jù)個別崗位的具體需求和企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行定制化培訓(xùn)[50]。對于A國企中層管理人員的勝任能力評價模型以及其在培訓(xùn)過程中的應(yīng)用，主旨在于通過針對性地培訓(xùn)填補員工能力的空白，以確保他們的技能和素質(zhì)與崗位要求相匹配。通過這種方式，不僅能夠提高員工在其職位上的表現(xiàn)，也能夠進(jìn)一步增強企業(yè)的整體市場競爭力。同時，培訓(xùn)的最終目的是通過提升員工能力來為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

人力資源管理論文參考

（1）細(xì)化A國企中層管理層培養(yǎng)的需求分析。
針對中層管理人員，本文通過構(gòu)建的勝任能力評價模型，著重于兩個層面的培訓(xùn)需求界定。一方面，從企業(yè)未來的發(fā)展規(guī)劃出發(fā)，確定中層管理人員在其崗位上所需具備的關(guān)鍵能力和素養(yǎng)。另一方面，進(jìn)行當(dāng)前中層管理人員能力水平的詳盡評估，識別其在不同能力素質(zhì)水平（例如“基本達(dá)標(biāo)、未達(dá)標(biāo)、優(yōu)秀、杰出”）上的具體位置[51]。這一過程需對每個能力素質(zhì)維度進(jìn)行深入探討，并為培訓(xùn)計劃的核心內(nèi)容及方向制定具體策略。
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第6章結(jié)論與展望
本研究采用了全方位的調(diào)查與多維度的數(shù)據(jù)搜集，旨在平衡實務(wù)需求與理論探索。本文運用多樣化的數(shù)據(jù)搜集方法，如指標(biāo)量表的精選、行為事件的深度訪談、問卷的廣泛調(diào)查等，構(gòu)建了關(guān)于國有企業(yè)中層管理人員的勝任能力評價模型。此模型為中層管理人員中依賴經(jīng)驗、直覺或印象等非定量問題提供了堅實的支撐，同時為選拔、績效評估、培訓(xùn)課程的構(gòu)建以及后備人才梯隊的建設(shè)等關(guān)鍵中層管理人員領(lǐng)域提供了堅固的理論基礎(chǔ)和更有效的解決策略。
本文的創(chuàng)新之處在于其方法論的多維度設(shè)計：首先，以精選的指標(biāo)量表的成果作為構(gòu)建勝任能力評價模型的基礎(chǔ)評價指標(biāo)；其次，將多渠道分析結(jié)果納入勝任能力評價模型的重要組成部分，即基于深層次的個人及團(tuán)隊特質(zhì)；再者，本研究增加符合A國企中層管理人員實際情況的指標(biāo)，在國有企業(yè)角度構(gòu)建勝任能力評價指標(biāo)，包括黨的忠誠、部門領(lǐng)導(dǎo)意識、同事友善度、戰(zhàn)略達(dá)成愿望、工作開展主動性等；最終，本文不僅構(gòu)建了針對整體中層管理人員的綜合勝任能力評價模型，還為不同序列的中層管理人員制定了特定的勝任能力評價模型，實現(xiàn)了整體與部分之間的有效融合。
參考文獻(xiàn)（略）