本文是一篇?jiǎng)?chuàng)業(yè)管理論文，本文引入中國(guó)式類(lèi)親情員工-組織關(guān)系，考察領(lǐng)導(dǎo)“大我”價(jià)值取向如何通過(guò)類(lèi)親情員工-組織關(guān)系對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生影響，以及類(lèi)親情交換影響員工創(chuàng)造力的具體作用機(jī)制。
第 1 章 緒論
1.1 研究背景與研究目的
1.1.1 研究背景
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，創(chuàng)新是企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在，更是創(chuàng)業(yè)企業(yè)搶占市場(chǎng)份額、在激烈競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟的有力武器。在推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的過(guò)程中，作為創(chuàng)新的智力來(lái)源，員工往往是提高企業(yè)創(chuàng)新能力和創(chuàng)新績(jī)效的中堅(jiān)力量。因此，探究如何切實(shí)激發(fā)員工的創(chuàng)造性思維進(jìn)而推動(dòng)創(chuàng)業(yè)企業(yè)發(fā)展一直以來(lái)都是學(xué)術(shù)界和企業(yè)界普遍關(guān)注的熱點(diǎn)話題。西方管理學(xué)對(duì)員工創(chuàng)新的研究起步較早，提出了被廣泛認(rèn)同的創(chuàng)造力交互理論[1]、創(chuàng)造力投資理論[2]等，對(duì)員工創(chuàng)造力影響因素的探究，也從最初集中于關(guān)注員工的個(gè)人特質(zhì)、心理狀態(tài)，即對(duì)個(gè)體層面因素的探究，擴(kuò)展到了個(gè)體之外的工作特征、領(lǐng)導(dǎo)以及組織等多層面的環(huán)境因素以及多層面因素交互作用的探究。與此同時(shí)，也有學(xué)者提出，應(yīng)關(guān)注創(chuàng)造力所產(chǎn)生的文化情境，正如Kim所說(shuō)“創(chuàng)造力是一個(gè)人、一個(gè)領(lǐng)域和一種文化之間非常復(fù)雜的互動(dòng)”[3]。對(duì)于扎根于中國(guó)本土成長(zhǎng)起來(lái)的創(chuàng)業(yè)企業(yè)，要切實(shí)理解和激活員工的創(chuàng)造力，須先了解中國(guó)的文化情境，置身中國(guó)文化背景中切實(shí)挖掘激發(fā)員工創(chuàng)造力的關(guān)鍵因素。
經(jīng)過(guò)數(shù)千年的歷史文化積淀，中國(guó)已經(jīng)成為家文化傳統(tǒng)悠久和底蘊(yùn)深厚的國(guó)家。家文化所發(fā)展出的倫理道德規(guī)范不僅存在于個(gè)體所在的家庭和家族，也深刻影響著個(gè)體所在的企業(yè)組織和社會(huì)圈子。企業(yè)是個(gè)體生活的重要群落，在高權(quán)力距離的中國(guó)社會(huì)中，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)影響著這個(gè)群落的生存法則。對(duì)于朋友搭伙、家人組團(tuán)起步的創(chuàng)業(yè)企業(yè)而言，在尚未有成熟的組織架構(gòu)和決策體系之前，領(lǐng)導(dǎo)的“大家長(zhǎng)”的角色更為突出，他們（不僅僅指企業(yè)創(chuàng)始人和CEO，也包括個(gè)體所在部門(mén)或團(tuán)隊(duì)的直接上級(jí)）處于組織管理的關(guān)鍵地位，對(duì)下屬員工起著垂范效應(yīng)。研究表明，在判斷管理者能否帶領(lǐng)新企業(yè)長(zhǎng)久經(jīng)營(yíng)時(shí)，西方社會(huì)往往看重創(chuàng)業(yè)者和創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的能力，中國(guó)社會(huì)則更看重創(chuàng)業(yè)者及其團(tuán)隊(duì)成員的“人品”[4]。領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值觀折射著領(lǐng)導(dǎo)人品，中國(guó)社會(huì)和員工希望企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在關(guān)注經(jīng)濟(jì)利益之外，能遵循互惠法則，與員工共生共存，更關(guān)心他人福祉，置他人利益為上，即有著更高的“大我”價(jià)值觀。

創(chuàng)業(yè)管理論文怎么寫(xiě)

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1.2 研究意義
1.2.1 理論意義
首先，本文強(qiáng)調(diào)和突出了創(chuàng)業(yè)研究的情境化，將中國(guó)本土創(chuàng)業(yè)企業(yè)管理的研究問(wèn)題置身于中國(guó)泛家文化的情境中，有助于推動(dòng)創(chuàng)業(yè)學(xué)的本土化研究。以往研究在運(yùn)用西方已有的創(chuàng)業(yè)管理理論來(lái)解釋中國(guó)創(chuàng)業(yè)企業(yè)管理問(wèn)題時(shí)難免有“隔靴搔癢”之感。本研究扎根于創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)壯大的文化土壤，所挖掘的企業(yè)管理現(xiàn)象和背后的影響機(jī)制可以推動(dòng)中國(guó)本土創(chuàng)業(yè)理論的發(fā)展與完善。
其次，本文關(guān)注了創(chuàng)業(yè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)價(jià)值觀對(duì)員工行為與認(rèn)知的影響機(jī)制，擴(kuò)展了創(chuàng)業(yè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的研究范圍。當(dāng)前對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的研究主要是探討西方的領(lǐng)導(dǎo)行為，如變革型領(lǐng)導(dǎo)、包容型領(lǐng)導(dǎo)等，對(duì)中國(guó)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)也有少量涉及，但拋開(kāi)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)有效性更聚焦于領(lǐng)導(dǎo)者的內(nèi)在道德核心-價(jià)值觀，本研究考察的是具有泛家文化特色的領(lǐng)導(dǎo)“大我”價(jià)值取向?qū)?chuàng)業(yè)企業(yè)中員工創(chuàng)造力的影響機(jī)制，這對(duì)豐富創(chuàng)業(yè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的本土研究有一定積極作用。
第三，在揭示領(lǐng)導(dǎo)者價(jià)值觀到員工創(chuàng)造力的作用“黑箱”過(guò)程中，豐富了中國(guó)文化情境下員工-組織類(lèi)親情交換對(duì)員工創(chuàng)造力的影響路徑研究。員工-組織類(lèi)親情交換是具有中國(guó)特色高質(zhì)量員工-組織關(guān)系的體現(xiàn)，目前這種員工-組織關(guān)系對(duì)創(chuàng)造力的影響還沒(méi)有針對(duì)性的研究。本文認(rèn)為類(lèi)親情交換通過(guò)滿足個(gè)體的關(guān)系依戀和激發(fā)個(gè)體責(zé)任感同時(shí)促進(jìn)個(gè)體創(chuàng)造力產(chǎn)生，這補(bǔ)充了中國(guó)特色員工-組織關(guān)系影響員工創(chuàng)造力領(lǐng)域的研究。
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第 2 章 文獻(xiàn)綜述
2.1 中國(guó)泛家文化
2.1.1 中國(guó)泛家文化的內(nèi)涵
中國(guó)傳統(tǒng)文化不能簡(jiǎn)單等同于“四書(shū)五經(jīng)”，也不是“陳舊保守”文化的代名詞，上下五千年朝代更迭，總有一些文化思想在大浪淘沙之后仍然熠熠生輝。學(xué)者們廣泛認(rèn)可的是，中國(guó)傳統(tǒng)文化是以儒佛道三家為主干、彼此共存共榮共同鑄就的，其中，儒家文化是傳統(tǒng)文化的主流，在思想、民俗、藝術(shù)、建筑等各方面深刻影響著民眾生活[12-13]。儒家思想最初為了鞏固君主統(tǒng)治，提出“天下一家”的管理思想，并在家庭層面進(jìn)一步提出“三綱五常”的倫理道德觀念，長(zhǎng)久地塑造了中國(guó)人獨(dú)有的家族文化觀念。在歷史長(zhǎng)河中，封建綱常倫理逐漸被去其糟粕，但家文化所構(gòu)建的以血緣親情為紐帶的家庭結(jié)構(gòu)，長(zhǎng)幼有序的行為規(guī)范，忠孝仁義的優(yōu)良儒家理念被保留了下來(lái)[14]，并逐漸成為傳統(tǒng)文化的核心內(nèi)容。
楊國(guó)樞指出，華人在參與家族之外的群體活動(dòng)時(shí)，不僅會(huì)將家族的運(yùn)行規(guī)則、角色任務(wù)泛化到家族之外的組織，也會(huì)將家族中的人際交往行為、態(tài)度泛化到家族之外的組織中[15]，因此，存在于家庭和家族中的“家文化”泛化形成華人社會(huì)的“泛家文化”。儲(chǔ)小平[14]也認(rèn)同此觀點(diǎn)，認(rèn)為家文化泛化是將家族法規(guī)，包括道德倫理、認(rèn)知互動(dòng)規(guī)則、身份關(guān)系等泛化到各種社會(huì)關(guān)系中，并由此形成中國(guó)式泛家文化。
泛家文化有幾個(gè)重要的內(nèi)涵和要素：第一，集體主義的社會(huì)價(jià)值觀。Hofstede認(rèn)為，長(zhǎng)久以來(lái)中國(guó)便是一個(gè)尊崇集體主義的社會(huì)[16]。在家庭觀念的影響下，中國(guó)社會(huì)推崇：一個(gè)人為人處事的出發(fā)點(diǎn)不是自我的利益，而應(yīng)該是集體的利益和福祉。家文化泛化影響下的集體除了家庭和家族，也包括沒(méi)有親緣關(guān)系卻同屬于一個(gè)群體的人們，例如所在的公司、所處的社交圈子。中國(guó)人推崇集體利益優(yōu)先，將自我利益置于末位，歌頌犧牲自己的利益來(lái)?yè)Q取集體利益的行為，這種集體意識(shí)小到維護(hù)自己所在的家庭家族的榮譽(yù)和利益，大到心系自己所處群體和國(guó)家的命運(yùn)和前途，集體主義也是評(píng)判一個(gè)人道德品質(zhì)高低的重要參考，以集體利益為上則受到尊重、敬仰，反之，則受到鄙視，這成就了中國(guó)人“家國(guó)情懷”的獨(dú)特文化現(xiàn)象。
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2.2 員工創(chuàng)造力
2.2.1 員工創(chuàng)造力的內(nèi)涵
創(chuàng)造力一直是組織管理學(xué)領(lǐng)域的熱門(mén)研究話題，隨著研究的不斷深入，學(xué)者對(duì)創(chuàng)造力的內(nèi)涵達(dá)成了共識(shí)。較早關(guān)注創(chuàng)造力的學(xué)者Amabile將創(chuàng)造力定義為個(gè)體提出的新奇而實(shí)用的想法[26]；之后的學(xué)者，Woodman[27]、Farmer等[28]和Shalley等人[29]在闡述創(chuàng)造力內(nèi)涵時(shí)，都認(rèn)為創(chuàng)造力是指?jìng)€(gè)體為解決問(wèn)題、提升產(chǎn)品和服務(wù)所提出的新穎且有用的想法。根據(jù)這些定義，創(chuàng)造力包含兩方面內(nèi)涵：新穎性——提出的想法相比于現(xiàn)有的想法具有獨(dú)特性、有用性——所提出的想法對(duì)工作場(chǎng)合有用。
值得注意的是，創(chuàng)新是與創(chuàng)造力相近的構(gòu)念，但兩者之間在概念上有著顯著差別。Zhou等人認(rèn)為創(chuàng)新不僅僅包括個(gè)體產(chǎn)生創(chuàng)造性的新想法，也包括新想法在組織內(nèi)部和工作領(lǐng)域被有效執(zhí)行[30]；盧小君等[31]、顧遠(yuǎn)東等[32]將個(gè)體創(chuàng)新分為兩個(gè)階段：產(chǎn)生創(chuàng)新的想法和執(zhí)行創(chuàng)新構(gòu)想的行為。因此，創(chuàng)造力關(guān)注新想法的產(chǎn)生，創(chuàng)新更關(guān)注新想法能加以運(yùn)用。
此外，一些學(xué)者對(duì)創(chuàng)造力的類(lèi)型做了區(qū)分。創(chuàng)造性的思想可以從微小的改動(dòng)到突破性的新思想。Unsworth考慮創(chuàng)造力如何產(chǎn)生，以及這個(gè)過(guò)程如何開(kāi)始，從兩個(gè)維度將創(chuàng)造力區(qū)分為四種不同的類(lèi)型：響應(yīng)性的、期望的、貢獻(xiàn)性的和主動(dòng)性的[33]。在前人研究基礎(chǔ)上，Madjar等人根據(jù)創(chuàng)造力是否帶來(lái)顛覆性的變化，將創(chuàng)造力分為突破性創(chuàng)造力和漸進(jìn)性創(chuàng)造力[34]?，F(xiàn)有研究仍大多研究單維創(chuàng)造力。
因此，本文也將創(chuàng)造力視為單維變量，并借鑒Amabile對(duì)創(chuàng)造力的定義[26]，認(rèn)為員工創(chuàng)造力是個(gè)體在工作領(lǐng)域提出的新奇而實(shí)用的想法。
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第3章 基于泛家文化視角的理論分析與研究假設(shè) ................ 24
3.1 基于泛家文化視角的理論分析 ........................... 24
3.2 領(lǐng)導(dǎo)價(jià)值觀對(duì)類(lèi)親情員工-組織關(guān)系的影響 .................. 25
第4章 研究設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)收集 ................................... 30
4.1 問(wèn)卷設(shè)計(jì)與變量測(cè)量 ......................... 30
4.1.1 問(wèn)卷設(shè)計(jì) ...................................... 30
4.1.2 變量測(cè)量 ................................. 30
第5章 實(shí)證分析與研究結(jié)果 .......................... 35
5.1 信效度與相關(guān)性分析 .............................. 35
5.1.1 信度分析 .................................. 35
5.1.2 共同方法偏差檢驗(yàn) ............................ 35
第 5 章 實(shí)證分析與研究結(jié)果
5.1 信效度與相關(guān)性分析
5.1.1 信度分析
為檢驗(yàn)問(wèn)卷測(cè)量結(jié)果的一致性，對(duì)使用的各變量進(jìn)行信度分析。信度分析又稱(chēng)為可靠性分析，參考Loo等的研究[122]，采用克隆巴赫（Cronbach’s α）系數(shù)來(lái)測(cè)量所使用各量表的信度。當(dāng)Cronbach’s α值在0.8以上，表明量表有著非常好的信度；當(dāng)Cronbach’s α值在0.8-0.7之間，表明量表信度較好；0.70一般被認(rèn)定為是最低可接受的信度水平。本研究所用量表的信度分析情況如表5-1所示。Cronbach’s α值在0.853-0.932之間，說(shuō)明各問(wèn)卷量表有著良好的信度。

創(chuàng)業(yè)管理論文參考

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第 6 章 研究結(jié)論與研究展望
6.1 研究結(jié)論
本文在回顧相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，采用問(wèn)卷調(diào)查的方式，以76家創(chuàng)業(yè)企業(yè)中的132個(gè)部門(mén)或團(tuán)隊(duì)的直接上級(jí)及下屬的605份員工問(wèn)卷數(shù)據(jù)為研究樣本，對(duì)中國(guó)泛家文化背景下“領(lǐng)導(dǎo)價(jià)值觀作用于員工創(chuàng)造力的跨層影響路徑與作用機(jī)理”進(jìn)行理論分析與實(shí)證研究。本文引入中國(guó)式類(lèi)親情員工-組織關(guān)系，考察領(lǐng)導(dǎo)“大我”價(jià)值取向如何通過(guò)類(lèi)親情員工-組織關(guān)系對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生影響，以及類(lèi)親情交換影響員工創(chuàng)造力的具體作用機(jī)制。本研究借助Spss和Mplus等軟件進(jìn)行了問(wèn)卷數(shù)據(jù)的分析與處理，獲得了假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果，具體研究發(fā)現(xiàn)如下：
（1）創(chuàng)業(yè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者更高的“大我”價(jià)值取向會(huì)帶給下屬員工更高的類(lèi)親情交換感知。表5-5路徑M1證實(shí)了創(chuàng)業(yè)企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)者“大我”價(jià)值取向?qū)︻?lèi)親情關(guān)系的積極影響作用，在企業(yè)創(chuàng)業(yè)時(shí)期，領(lǐng)導(dǎo)是關(guān)鍵掌舵人，員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的言行背后的價(jià)值觀更為敏感，一個(gè)有著“大我”價(jià)值取向的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)讓員工將自己歸為組織的內(nèi)群體，在企業(yè)初期不斷變化的組織環(huán)境中建立起較高的心理安全感，提高自己對(duì)組織的承諾，實(shí)現(xiàn)類(lèi)親情的融合。此外，該研究結(jié)論印證了朱蘇麗[20]、周浩等[123]關(guān)于“中國(guó)式領(lǐng)導(dǎo)帶來(lái)泛家式類(lèi)親情關(guān)系”的觀點(diǎn)，中國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工的互動(dòng)具有泛家化的特征，即領(lǐng)導(dǎo)被視為家長(zhǎng)，員工視為家庭的一份子。在泛家文化背景下，領(lǐng)導(dǎo)者更多的“大我”價(jià)值取向，會(huì)使員工感受到領(lǐng)導(dǎo)者以集體利益為重，是將他人利益置于自我利益之上，因此，員工會(huì)覺(jué)得領(lǐng)導(dǎo)者的態(tài)度和行為是真實(shí)的家長(zhǎng)式關(guān)懷，下屬愿意與所處的團(tuán)隊(duì)或組織建立強(qiáng)烈的情感聯(lián)結(jié)，結(jié)成類(lèi)似親人的員工-組織關(guān)系。
（2）類(lèi)親情交換對(duì)員工創(chuàng)造力的影響存在著關(guān)系依戀與責(zé)任驅(qū)使的雙重路徑。表5-5路徑M2-M5支持了類(lèi)親情交換對(duì)員工創(chuàng)造力這兩條間接效應(yīng)路徑。這表明創(chuàng)業(yè)企業(yè)中，泛家文化催生的類(lèi)親情交換可以通過(guò)滿足員工的關(guān)系依戀需要和激發(fā)責(zé)任感知來(lái)提高員工創(chuàng)造力，并且這是兩種并行發(fā)揮效用的作用機(jī)制?，F(xiàn)有文獻(xiàn)少有涉及中國(guó)創(chuàng)業(yè)企業(yè)中溫情氛圍和類(lèi)似親情的員工-組織關(guān)系管理效用的探討，該研究結(jié)果細(xì)致地揭示了類(lèi)親情員工-組織關(guān)系對(duì)員工創(chuàng)造力的影響機(jī)制和作用過(guò)程。
參考文獻(xiàn)（略）