本文是一篇領(lǐng)導(dǎo)力與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)論文，本文基于領(lǐng)導(dǎo)力五力模型，通過文獻(xiàn)研究法、問卷調(diào)查法、訪談法、數(shù)據(jù)分析法，掌握了D公司中層管理者的領(lǐng)導(dǎo)力現(xiàn)狀，剖析了D公司中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力出現(xiàn)問題的原因，制定了提升方案并提出了相應(yīng)的保障實施措施，以切實提升D公司中層管理者的領(lǐng)導(dǎo)力水平。
第1章緒論
1.1選題背景
國有企業(yè)在社會主義市場經(jīng)濟(jì)中的定位是“主力前鋒”，在國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、國家財政收入的增長以及社會就業(yè)率的提高方面的作用不可替代。我國已進(jìn)入經(jīng)濟(jì)新常態(tài)模式，社會競爭加劇，危機(jī)與發(fā)展并存，國有企業(yè)面臨著創(chuàng)新轉(zhuǎn)型及深化改革的機(jī)遇及挑戰(zhàn)。2015年8月24日，中共中央、國務(wù)院印發(fā)了《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》，是指導(dǎo)和推進(jìn)新時期中國國企改革的綱領(lǐng)性文件。2016年至2020年，國家陸續(xù)推出“十項改革試點”、“雙百行動”、“科改示范行動”和《國企改革三年行動方案》，充分證明國家對國有企業(yè)發(fā)展改革的重視程度。
以D公司為代表的國有建筑公司同樣面臨巨大的挑戰(zhàn)，這種壓力和挑戰(zhàn)不僅來自社會主義市場經(jīng)濟(jì)下國民經(jīng)濟(jì)宏觀調(diào)控和投資結(jié)構(gòu)調(diào)整的整體布局，也來自公司內(nèi)部的經(jīng)營管理。國有企業(yè)的優(yōu)勢表現(xiàn)在人才、技術(shù)、政策、品牌效應(yīng)等方面，但國有企業(yè)競爭意識不強(qiáng)、管理體制落后、整體素質(zhì)不高以及社會包袱沉重等問題不容忽視。
中層管理者在公司內(nèi)部有多重定位，既是基層員工的直屬領(lǐng)導(dǎo)，又是企業(yè)高管的直接下屬，不僅肩負(fù)“上傳”的使命，還承擔(dān)“下達(dá)”的任務(wù)，必須具備良好的溝通協(xié)調(diào)能力和綜合領(lǐng)導(dǎo)能力。加強(qiáng)對中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)和提升，是國有企業(yè)調(diào)整管理模式以應(yīng)對社會經(jīng)濟(jì)新形勢的關(guān)鍵舉措。在我國國有企業(yè)規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大的情況下，國家提出了“五大發(fā)展理念”，不僅對企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展提出了更高的要求，也對中層管理者履職能力是新的考驗。企業(yè)要實現(xiàn)創(chuàng)新轉(zhuǎn)型的目標(biāo)，必須加深對中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力的建設(shè)和提升。但目前國有企業(yè)正面臨的棘手問題之一，正是中層管理者的領(lǐng)導(dǎo)力無法適配新的指示[1]。
本文以D公司為研究對象，深刻剖析公司中層管理者在領(lǐng)導(dǎo)力方面所存在的問題，查找產(chǎn)生問題的原因，根據(jù)問題制定提升方案。旨在通過對D公司的研究為國有企業(yè)中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力的提升提供新思路，為我國國有企業(yè)的健康發(fā)展提供參考。
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1.2研究的意義
1.2.1理論意義

領(lǐng)導(dǎo)力與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)論文怎么寫

國有企業(yè)近年來的發(fā)展呈現(xiàn)蓬勃向上的良好態(tài)勢。通過對國有企業(yè)的內(nèi)部分析可以看出，中層管理者是公司變革的“排頭兵”，其領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)揮在推動公司高質(zhì)量發(fā)展中的作用顯著，因此，提升中層管理者的領(lǐng)導(dǎo)力與整個企業(yè)的發(fā)展高度正相關(guān)。
本文在理論分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合實例研宄，挖掘影響D公司中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)鍵因素，提出中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力的提升策略，提高企業(yè)中層管理者的領(lǐng)導(dǎo)力，為提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提供有益的指導(dǎo)，對企業(yè)加強(qiáng)管理、促進(jìn)發(fā)展具有重要的理論意義。同時，對豐富國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力提升的相關(guān)理論也有一定的意義。
1.2.2實踐意義
企業(yè)盈利目標(biāo)的實現(xiàn)依賴于公司的核心競爭力，而提高企業(yè)核心競爭力，人才是關(guān)鍵。企業(yè)中層管理者作為人才隊伍的中堅力量，他們的領(lǐng)導(dǎo)力水直接影響企業(yè)核心競爭力。因此，提升公司中層管理者的領(lǐng)導(dǎo)力，為公司的高速發(fā)展奠定良好的人才基礎(chǔ)，是國有企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵一環(huán)。
D公司創(chuàng)建于上世紀(jì)20年代，擁有幾十年的發(fā)展歷史，經(jīng)營區(qū)域遍及全國，海外市場發(fā)展勢頭良好。經(jīng)營業(yè)務(wù)主要集中在基礎(chǔ)設(shè)施投資、建設(shè)和運營，經(jīng)營理念和品牌形象深得國內(nèi)外廣泛認(rèn)可。作為D公司而言，力求在深化改革、創(chuàng)新發(fā)展中處于不敗之地，迫切需要提升公司的人才質(zhì)量以及人才“排頭兵”——中層管理者的領(lǐng)導(dǎo)力水平。
本文以提升D公司中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力水平為研究目標(biāo)，通過對中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力的提升實現(xiàn)對公司管理能力的強(qiáng)化，增強(qiáng)D公司核心競爭力，推進(jìn)公司變革創(chuàng)新和不斷升級，以實現(xiàn)公司的高質(zhì)量發(fā)展。該研究不僅對D公司具有深化公司發(fā)展、提升公司管理水平的意義，也為其他國有企業(yè)的管理和發(fā)展提供新的思路。
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第2章相關(guān)概念界定及理論基礎(chǔ)
2.1概念的界定
2.1.1中層管理者的概念及作用
（一）中層管理者的概念
根據(jù)其承擔(dān)的職能，伍爾德里奇和弗洛依德的結(jié)論是，中層管理者應(yīng)被定位成戰(zhàn)略性角色而非操作性角色，他們提出，從公司的角度來說，應(yīng)該正確認(rèn)識到中層管理者是作為公司核心競爭力的重要載體而存在的[40]；根據(jù)莉莎·漢尼伯格的觀點，中層管理者的管理范圍至少是一個職能部門，雖然中層管理者不是CEO，但他們也有很高的公司地位，所以他們的日常工作并不局限于對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的認(rèn)識和理解，他們往往也會參與制定計劃，比如財務(wù)預(yù)算[41]；潘華指出，職能部門負(fù)責(zé)人或分公司經(jīng)理是中層管理者，他們的主要活動包括但不限于計劃、產(chǎn)品開發(fā)、財務(wù)、營銷、人力資源、培訓(xùn)、物流和其他具體職能[42]；李沫認(rèn)為，中層經(jīng)理是公司的第二號人物，他們是為普通員工做決定的人，與公司的高層管理人員不同，他們又是被管理的對象，他們既要承擔(dān)一定的“專屬業(yè)務(wù)”又要負(fù)責(zé)某一個具體的部門[43]；高衛(wèi)東認(rèn)為，中層管理者是一個有“多面性”的角色，面對上級時，他們是執(zhí)行者，面對下級時，他們是領(lǐng)導(dǎo)者、指揮者和監(jiān)督者，面對同級時，他們是合作者和競爭者[44]。
根據(jù)其在公司中的定位，張?zhí)祆`認(rèn)為中層管理者是“關(guān)鍵紐帶”，鏈接公司的兩頭即高層管理者和基層員工。中層管理者負(fù)責(zé)向基層傳遞高層的決定，并且需要協(xié)調(diào)雙方向著同一目標(biāo)前進(jìn)，同時要發(fā)揮其技能優(yōu)勢，妥善解決公司管理過程中遇到的問題，并提出相應(yīng)的解決方案[45]；與高層制定戰(zhàn)略方針不同，中層管理者主要負(fù)責(zé)對于戰(zhàn)略方針的執(zhí)行，他們的主要精力放在具體的業(yè)務(wù)上，目標(biāo)是保質(zhì)保量完成工作任務(wù)，這是潘華的觀點[42]；King指出，基層員工經(jīng)常會因為決策制定得過于理想化而產(chǎn)生抵觸情緒，這就需要中層管理者進(jìn)行相應(yīng)的決策，從而減少沖突的發(fā)生；Raes提出，為了確保所制定的決策具有可行性和有效性，員工或部門的訴求高層管理者很難直接獲取，需要通過中層管理者來了解，Wooldridge認(rèn)為，中層管理者所扮演的角色不再是傳統(tǒng)意義上的聲音傳遞者，他們的作用體現(xiàn)在公司競爭力的提升、公司轉(zhuǎn)型升級等方方面面[46]。
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2.2領(lǐng)導(dǎo)力提升的理論基礎(chǔ)
2.2.1領(lǐng)導(dǎo)力的相關(guān)理論
（一）領(lǐng)導(dǎo)力特質(zhì)理論
該理論的建立是在存在相應(yīng)假設(shè)的前提下提出的，即管理者所發(fā)揮的影響力得益于其個人自身的魅力和品質(zhì)，屬于先天性的能力。比較典型的領(lǐng)導(dǎo)力特質(zhì)理論分析當(dāng)屬韋伯的研究，其在研究中對領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)行了隨和、知性、可靠、自控、外傾五個維度的劃分，該模型屬于普適性模型。領(lǐng)導(dǎo)力特質(zhì)理論更多的關(guān)注在個人特質(zhì)方面，與變化的環(huán)境因素的結(jié)合較少。當(dāng)行業(yè)及管理崗位發(fā)生差異性變化時，相應(yīng)維度的得分也會發(fā)生改變。對整體得分進(jìn)行綜合分析時，得分越高意味著領(lǐng)導(dǎo)力越卓越。
（二）領(lǐng)導(dǎo)力行為理論
該理論起源于上世紀(jì)40年代，源自于學(xué)術(shù)界對領(lǐng)導(dǎo)力特質(zhì)理論的質(zhì)疑。為更好地實現(xiàn)對領(lǐng)導(dǎo)力的強(qiáng)化，該理論的研究主要集中在領(lǐng)導(dǎo)行為及對領(lǐng)導(dǎo)行為產(chǎn)生的影響方面。從本質(zhì)上說，領(lǐng)導(dǎo)力行為理論是為了驗證領(lǐng)導(dǎo)行為對領(lǐng)導(dǎo)力有效性的影響，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)行為的重要性。研究過程未能很好地融入環(huán)境因素對領(lǐng)導(dǎo)力的影響，因此，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)力行為理論分析出來的理論具有一定的片面性。
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第3章 D公司中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力現(xiàn)狀分析 .................... 16
3.1 公司簡介 ..................................... 16
3.2 D公司中層管理者的界定 ............................ 16
3.3 D公司中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力的評價 .......................... 17
第4章 D公司中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力存在的問題及原因分析 ................ 32
4.1 D公司中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力存在的問題 .................. 32
4.2 D公司中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力出現(xiàn)問題的原因 ................................. 34
第5章 D公司中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力提升的方案 .................................... 37
5.1 提升方案的設(shè)計思路 ..................................... 37
5.2 提升D公司中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力的具體策略 ............................... 37 
第6章D公司中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力提升方案落實的保障措施
6.1組織保障
公司高層的認(rèn)可與支持。一項新的綜合性的管理方案的提出和落實，涉及到多個部門的，獲得公司高層領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和支持至關(guān)重要。方案首先是要篤定目標(biāo)即解決公司最迫切需要解決的問題。其次要考慮到方案在實施過程可能遇到的因細(xì)節(jié)等原因引發(fā)的利益相關(guān)者的不滿等情況。在設(shè)計方案之初，就要進(jìn)行充分的考慮和澄清，以打消高層領(lǐng)導(dǎo)的顧慮，獲得他們更有建設(shè)性和更有高度的指導(dǎo)。另外，高層的認(rèn)可和支持會在理念宣貫、預(yù)算資金上的核準(zhǔn)、推行進(jìn)度上的督導(dǎo)、考核結(jié)果的嚴(yán)格把關(guān)等方面得以體現(xiàn)，更利于方案的落地實施。只有高層重視，中層管理者才能認(rèn)真對待，方案才能達(dá)到預(yù)期的效果。
再者，不僅要消除作為主體地位存在的中層管理者的抵觸情緒，也要增強(qiáng)普通員工對于方案落實的信心，避免落實過程流于形式，共同推進(jìn)方案的實施。作為制度制定者要認(rèn)真去觀察體會領(lǐng)導(dǎo)者的變化，以達(dá)到提高后期評估準(zhǔn)確性的目的。

領(lǐng)導(dǎo)力與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)論文參考

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第7章結(jié)論與展望
7.1結(jié)論
面對日益多元化的市場競爭，公司既要適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢，又要承擔(dān)國有企業(yè)不斷深化改革的壓力，其中的關(guān)鍵要素是人力資源的開發(fā)和利用。中層管理者作為公司不可忽視的人才資源，是公司戰(zhàn)略的執(zhí)行者，是公司高質(zhì)量發(fā)展的肱骨力量。一個公司能否保持持續(xù)的發(fā)展和創(chuàng)新，關(guān)鍵在于公司是否擁有一批懂經(jīng)營、會管理、善溝通、肯拼搏的中層管理者。
公司總體目標(biāo)的實現(xiàn)需要依靠眾多子目標(biāo)的協(xié)調(diào)運作，這就要求各子目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)者即公司的中層管理者既要有統(tǒng)攬全局的眼光，又能在通盤考慮的基礎(chǔ)上保證自己部門或團(tuán)隊的良性運作?？傊嵘袑庸芾碚哳I(lǐng)導(dǎo)力水平是公司謀生存、求發(fā)展，在競爭中取勝的必然要求。
作為本文的研究對象，D公司也清楚地認(rèn)識到這一點。
本文通過對國內(nèi)外關(guān)于中層管理者、領(lǐng)導(dǎo)力的概念以及領(lǐng)導(dǎo)力提升的相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，市場競爭日益加劇的情形下，公司面臨著人才培養(yǎng)的迫切需要。中層管理者作為公司的中堅力量，承擔(dān)著上下聯(lián)通的責(zé)任，通過培訓(xùn)培養(yǎng)，提升中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力水平是增強(qiáng)公司的戰(zhàn)斗力重要環(huán)節(jié)。本文基于領(lǐng)導(dǎo)力五力模型，通過文獻(xiàn)研究法、問卷調(diào)查法、訪談法、數(shù)據(jù)分析法，掌握了D公司中層管理者的領(lǐng)導(dǎo)力現(xiàn)狀，剖析了D公司中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力出現(xiàn)問題的原因，制定了提升方案并提出了相應(yīng)的保障實施措施，以切實提升D公司中層管理者的領(lǐng)導(dǎo)力水平。本文主要研究結(jié)論如下：
（1）通過問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)了D公司中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力方面的欠缺，同時發(fā)現(xiàn)D公司缺乏領(lǐng)導(dǎo)力方面的系統(tǒng)培訓(xùn)；
（2）從人才培養(yǎng)、教育培訓(xùn)以及團(tuán)隊管理等多個方面加以剖析，明確問題的癥結(jié)，確定領(lǐng)導(dǎo)力提升方案的出發(fā)點和目標(biāo)。
（3）將領(lǐng)導(dǎo)力提升方案分解為從加強(qiáng)黨建引領(lǐng)武裝中層管理者理論素養(yǎng)、推進(jìn)人才培養(yǎng)戰(zhàn)略儲備優(yōu)秀管理人才、制定根植于企業(yè)戰(zhàn)略的中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)制度、建立良性的企業(yè)中層管理者激勵機(jī)制、優(yōu)化中層管理者團(tuán)隊建設(shè)和團(tuán)隊管理能力五個部分，從組織保障、制度保障、內(nèi)容保障和資金保障四個方面來制定保障措施。既有多層次的對策又有保障措施的領(lǐng)導(dǎo)力提升方案將會對D公司中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力的提升起到積極的促進(jìn)作用。隨著企業(yè)各部門相互配合通力合作形成合力，方案內(nèi)容不斷細(xì)化和深入推進(jìn)，相信必定能為公司培養(yǎng)出優(yōu)秀的中層管理團(tuán)隊，為D公司的發(fā)展保駕護(hù)航。
參考文獻(xiàn)（略）