本文是一篇人力資源管理論文，為了確保本文所提出的績(jī)效考核優(yōu)化方案可以得到良好落實(shí)，本文還提出了保障措施，比如使績(jī)效考核與戰(zhàn)略目標(biāo)保持高度一致、對(duì)績(jī)效考核制度進(jìn)行完善、做好內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)管理工作、持續(xù)強(qiáng)化員工培訓(xùn)工作等，主要目的是充分發(fā)揮績(jī)效考核優(yōu)化方案在推動(dòng)JX機(jī)床公司高質(zhì)量發(fā)展方面的重要作用，幫助公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。
第1章 緒論
1.1研究背景及意義
1.1.1研究背景
二十大報(bào)告中指出，“要加快推動(dòng)制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)發(fā)展，即逐步趨向于高端化、智能化、綠色化”“將國(guó)家戰(zhàn)略發(fā)展需求作為基本導(dǎo)向，對(duì)各方面資源進(jìn)行高效化整合，匯聚各方力量進(jìn)行科技創(chuàng)新，集中精力攻克技術(shù)難關(guān)，努力奪取核心技術(shù)攻堅(jiān)成果”。隨著國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)日益復(fù)雜化，制造產(chǎn)業(yè)也面臨轉(zhuǎn)型升級(jí)，傳統(tǒng)粗放式、盲目式生產(chǎn)模式對(duì)自然生態(tài)環(huán)境形成了嚴(yán)重破壞，資源浪費(fèi)問題也日益凸顯，已經(jīng)無法滿足時(shí)代發(fā)展需求，對(duì)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展形成了一定的阻礙。機(jī)床行業(yè)與國(guó)防軍工、加工制造等產(chǎn)業(yè)密切相關(guān)，所以中國(guó)政府開始高度注重機(jī)床行業(yè)的發(fā)展，并將其擺至戰(zhàn)略性地位，把大力發(fā)展高精度、高速度數(shù)控設(shè)備機(jī)器相關(guān)零部件作為一項(xiàng)重要重點(diǎn)工作來抓。同時(shí)，為了推動(dòng)機(jī)床行業(yè)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展，國(guó)家政府相繼出臺(tái)了諸多扶持政策，為機(jī)床行業(yè)的發(fā)展提供了優(yōu)良的發(fā)展機(jī)遇，但是由于多方面因素的影響，在未來發(fā)展過程中仍面臨諸多挑戰(zhàn)。從宏觀維度上來講，中國(guó)機(jī)床市場(chǎng)的中長(zhǎng)期發(fā)展勢(shì)頭仍相對(duì)較為強(qiáng)勁，將逐步轉(zhuǎn)入戰(zhàn)略機(jī)遇期，擁有廣闊的發(fā)展前景。
最近幾年，國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力持續(xù)升高，企業(yè)在發(fā)展過程中所面臨的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境也日益復(fù)雜化，承受著相對(duì)較高的發(fā)展壓力，市場(chǎng)營(yíng)銷活動(dòng)在推動(dòng)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展方面發(fā)揮著不可替代的重要作用。人工、材料、設(shè)備等方面的成本不斷增加，導(dǎo)致企業(yè)的總體運(yùn)營(yíng)成本也隨之提升，企業(yè)所承受的壓力越來越大，由于銷售人員的營(yíng)銷活動(dòng)水平與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益息息相關(guān)，所以銷售人員在企業(yè)發(fā)展過程中的作用愈發(fā)凸顯，建設(shè)一支綜合素質(zhì)高、技術(shù)能力強(qiáng)的銷售團(tuán)隊(duì)已經(jīng)成為企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的一種重要方法。銷售人員利用多種方式銷售產(chǎn)品，由此為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，并從不同方面、不同維度對(duì)市場(chǎng)進(jìn)行調(diào)研，搜集、整理、分析各方面市場(chǎng)信息，以便為企業(yè)發(fā)展?fàn)I建優(yōu)良的外部環(huán)境，銷售人員擁有非常多的客戶資源，與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益密切相關(guān)，所以銷售人員是企業(yè)發(fā)展過程中的一項(xiàng)寶貴財(cái)富。
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1.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀（1
專家以及學(xué)者在研究過程中選取跨國(guó)企業(yè)作為分析對(duì)象，共計(jì)472個(gè)，來自世界上22個(gè)國(guó)家，分析結(jié)論表明，企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略將會(huì)對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)的決策形成直接影響。同時(shí)，研究過程中還明確提出，對(duì)于公司發(fā)源地所在國(guó)家的文化、法律、政治機(jī)制等多方面因素與績(jī)效考核目標(biāo)存在較強(qiáng)的關(guān)聯(lián)性[1]。Alberto等（2020）學(xué)者主張認(rèn)為，對(duì)于一些優(yōu)良的績(jī)效考核工作來講，應(yīng)當(dāng)將優(yōu)良的溝通交流作為重要參考基礎(chǔ)，考核人員需要通過適宜的方法把手中的工作科學(xué)化分配給其他工作人員，要充分發(fā)揮溝通交流的突出優(yōu)勢(shì)，由此持續(xù)提高自身工作效率[2]。王大超（2018）主張認(rèn)為，在開展績(jī)效考核工作的過程中，主要是將績(jī)效為紐帶，在企業(yè)目標(biāo)、員工目標(biāo)高度達(dá)成一致的條件下，把目標(biāo)作為基本導(dǎo)向，對(duì)企業(yè)行為、員工行為進(jìn)行積極引導(dǎo)[3]。Ismail和Rishani（2019）主張認(rèn)為，構(gòu)建合理化、科學(xué)化的績(jī)效考核體系可以極大的提升員工工作滿意度，并且還可以加強(qiáng)員工的創(chuàng)造力[4]。Pagan和Malo（2020）主張認(rèn)為，績(jī)效考核工作機(jī)制會(huì)對(duì)員工工作績(jī)效形成直接影響，并且當(dāng)員工工作動(dòng)機(jī)產(chǎn)生變化時(shí)，此種影響也會(huì)隨之而產(chǎn)生相應(yīng)的變化[5]。
（2）關(guān)于績(jī)效考核作用的研究
Popa（2016）在研究過程中明確指出，構(gòu)建高效、科學(xué)的績(jī)效考核體系能夠及時(shí)找出企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)之間所存在的不協(xié)調(diào)問題，可以幫助企業(yè)將活動(dòng)與目標(biāo)進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，由此幫助公司順利實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)[6]。張文忠（2017）在研究過程中明確指出，企業(yè)在發(fā)展過程中，若想加強(qiáng)企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力、提高員工價(jià)值，績(jī)效考核工作是非常重要的一項(xiàng)手段[7]。陳夢(mèng)慈（2017）明確指出，在開展人力資源管理工作的過程中，績(jī)效考核發(fā)揮著不可替代的重要作用，其可以詳細(xì)、全面的展現(xiàn)員工工作狀態(tài)、員工工作能力、員工工作效果等多方面內(nèi)容[8]。Ohemeng等（2018）在研究過程中明確指出，對(duì)于績(jī)效管理工作來講，其實(shí)質(zhì)上是一個(gè)涉及內(nèi)容多、涵蓋范圍廣的管理系統(tǒng)，包含多個(gè)基本組件，在提高企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力方面發(fā)揮著不可替代的重要作用[9]。
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第2章 相關(guān)概念及理論基礎(chǔ)
2.1相關(guān)概念2.1.1績(jī)效從管理學(xué)的維度進(jìn)行分析，績(jī)效實(shí)質(zhì)上就是組織期望所獲得的結(jié)果，其中績(jī)效包含兩個(gè)方面，其一是
是組織績(jī)效，核心目的是對(duì)個(gè)人或組織的工作完成狀況、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)狀況、工作完成效果等多方面進(jìn)行分析、評(píng)價(jià)、衡量。從嚴(yán)格意義上來講，組織績(jī)效能否順利實(shí)現(xiàn)與個(gè)人績(jī)效息息相關(guān)，所以若想順利實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效，那么首先要提高個(gè)人績(jī)效水平，但是當(dāng)實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效之后，并不代表一定會(huì)實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效。
關(guān)于績(jī)效內(nèi)涵方面，Rotltndo（2010）明確指出，為了方便對(duì)員工工作情況進(jìn)行分析以及衡量，應(yīng)當(dāng)針對(duì)績(jī)效給清晰、全面的定義[50]。孫利、李衛(wèi)東（2017）在研究過程中針對(duì)績(jī)效的概念進(jìn)行了定義，即可以進(jìn)行分析以及測(cè)量的一種結(jié)果，同時(shí)還綜合多方面因素考量，提出了兩個(gè)注釋內(nèi)容，其一是績(jī)效極有可能涉及定量結(jié)果或者定性結(jié)果；其二是績(jī)效可能涉及多方面管理工作，比如活動(dòng)、過程、產(chǎn)品、服務(wù)等。在一個(gè)組織之中，績(jī)效包含多方面，如組織績(jī)效、部門績(jī)效、個(gè)人績(jī)效等[51]。近些年，越來越多的企業(yè)開始重視績(jī)效管理工作，大量的專家以及學(xué)者也開始圍繞績(jī)效管理方面展開探析，并提出了諸多觀點(diǎn)，其中關(guān)于績(jī)效的概念，學(xué)術(shù)界最為流行的觀點(diǎn)共包含三種，具體分析如下：
其一，羅永海（2016）在研究過程中對(duì)績(jī)效的概念進(jìn)行了定義，即員工、部門、組織經(jīng)過努力工作之后而獲取的具體工作成效，并且可以通過產(chǎn)量、銷售量等指標(biāo)對(duì)此種成效進(jìn)行衡量[52]；其二，倪小飛（2018）主張認(rèn)為，對(duì)于績(jī)效來講，其實(shí)質(zhì)上是過程中的一種特殊工作行為，此觀點(diǎn)認(rèn)為一些特殊的工作無法進(jìn)行分析以及衡量，所以可以把工作行為、工作態(tài)度等作為績(jī)效評(píng)估過程中的重要參考依據(jù)[53]；其三，張輝華、李愛梅（2009）主張認(rèn)為，對(duì)于績(jī)效來講，其實(shí)質(zhì)上是產(chǎn)出與行為的一種綜合體，其中績(jī)效管理包含兩個(gè)方面，其一是直接績(jī)效、其二是間接績(jī)效，其中對(duì)于直接績(jī)效來講，主要是通過管理者能力釋放等多方面直接展現(xiàn)，而對(duì)于間接績(jī)效而言，主要是指全體員工經(jīng)過努力之后而做出的貢獻(xiàn)[54]。
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2.2理論基礎(chǔ)
2.2.1公平理論
1967年，John Stacey Adams經(jīng)過大量的研究分析之后率先提出了公平理論的概念，其所提出的分配思想不但為公平理論的發(fā)展以及廣泛化應(yīng)用提供了理論基礎(chǔ)，并且也直接影響管理實(shí)踐工作。此理論主張認(rèn)為，員工在日常工作過程中，會(huì)把個(gè)人所獲得的報(bào)酬與付出進(jìn)行對(duì)比，如果報(bào)酬、付出高度匹配，那么員工的滿意度處于較高水平，并繼續(xù)努力工作，為組織創(chuàng)造更高的績(jī)效，但是如果報(bào)酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于付出，則員工內(nèi)心將會(huì)形成不公平之感，甚至?xí)纱硕a(chǎn)生辭職的念頭。從管理學(xué)的維度進(jìn)行分析，公平理論圍繞員工投入、產(chǎn)出之間的平衡關(guān)系進(jìn)行探析，其中對(duì)于產(chǎn)出來講，其包含多方面內(nèi)容，比如物質(zhì)、榮譽(yù)、社會(huì)地位等，投入包含時(shí)間、精力等[59]。從嚴(yán)格意義上來講，員工的公平感主要源自兩個(gè)方面，其一是回報(bào)與付出的匹配度、其二是收獲付出比例的橫向比較情況與縱向?qū)Ρ惹闆r，其中對(duì)于橫向?qū)Ρ?，主要是指將個(gè)人收獲付出的比例、他人收獲付出比例進(jìn)行對(duì)比分析，若對(duì)比結(jié)果高度一致，則員工將認(rèn)為自己得到了公平待遇，反之，若個(gè)人收獲付出比例相對(duì)較低，那么員工將會(huì)由此而形成不公平之感；縱向維度上的對(duì)比主要是指員工將現(xiàn)在的收獲付出比例、過去的收獲付出比例進(jìn)行對(duì)比，若對(duì)比結(jié)果高度一致，則員工內(nèi)心將會(huì)感到受到了公平對(duì)待，反之，若現(xiàn)在的收獲付出比例相對(duì)較低，那么員工將認(rèn)為自己的福利待遇明顯降低，由此在內(nèi)心上形成不公平之感。

人力資源管理論文怎么寫

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第3章 JX機(jī)床公司銷售人員績(jī)效考核現(xiàn)狀概述 ............................. 21
3.1 JX機(jī)床公司基本情況 .................................... 21
3.1.1 JX機(jī)床公司簡(jiǎn)介 ....................................... 21
3.1.2銷售人員基本情況 ........................................... 22
第4章 JX機(jī)床公司銷售人員績(jī)效考核存在的問題及原因 ................................ 27
4.1問卷和訪談?wù){(diào)查 ................................... 27
4.1.1問卷調(diào)查 .................................................... 27
4.1.2訪談?wù){(diào)查 ........................................... 30
第5章 JX機(jī)床公司銷售人員績(jī)效考核優(yōu)化方案設(shè)計(jì) ........................ 37
5.1績(jī)效考核優(yōu)化目標(biāo)與原則 ..................... 37
5.1.1優(yōu)化目標(biāo) ........................................... 37
5.1.2優(yōu)化原則 ....................................... 37
第6章JX機(jī)床公司銷售人員績(jī)效考核優(yōu)化方案的保障措施及實(shí)施效果
6.1保障措施
6.1.1績(jī)效考核與戰(zhàn)略目標(biāo)相一致

人力資源管理論文參考

JX機(jī)床公司在制定績(jī)效考核目標(biāo)的過程中，應(yīng)當(dāng)對(duì)戰(zhàn)略計(jì)劃、年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)等多方面進(jìn)行綜合性考量，確保這三個(gè)方面保持高度一致。對(duì)于績(jī)效考核管理人員來講，要密切關(guān)注公司發(fā)展概況、戰(zhàn)略計(jì)劃等，并立足于公司實(shí)際發(fā)展概況制定一套合理、科學(xué)，并且與公司發(fā)展需求高度相符的平衡計(jì)分卡績(jī)效考核優(yōu)化方案，對(duì)公司戰(zhàn)略計(jì)劃進(jìn)行細(xì)化分解，以便各部門、各員工更好的進(jìn)行落實(shí)。當(dāng)執(zhí)行平衡計(jì)分卡績(jī)效考核優(yōu)化方案的過程中，應(yīng)當(dāng)利用多種方式持續(xù)提升績(jī)效考核目標(biāo)、戰(zhàn)略計(jì)劃之間的匹配度，把平衡計(jì)分卡作為重要基礎(chǔ)，根據(jù)財(cái)務(wù)、員工、客戶、流程等多個(gè)層次的要求制定績(jī)效考核目標(biāo)。另外，JX機(jī)床公司在發(fā)展過程中，還需要把平衡計(jì)分卡績(jī)效考核系統(tǒng)、員工薪酬進(jìn)行有效關(guān)聯(lián)，針對(duì)各目標(biāo)制定合理、科學(xué)的實(shí)施計(jì)劃，由此確保各目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)。
6.1.2健全績(jī)效考核相關(guān)制度
（1）建立薪酬激勵(lì)機(jī)制
績(jī)效考核工作的核心目的并不是嚴(yán)格化監(jiān)管銷售人員的日常工作，而是通過績(jī)效考核的方式對(duì)員工的工作成果進(jìn)行歸納總結(jié)，幫助員工找出個(gè)人工作方面所存在的不足，然后利用激勵(lì)機(jī)制對(duì)其形成有效激勵(lì)，幫助員工不斷提升個(gè)人綜合水平。上文針對(duì)JX機(jī)床公司的員工薪酬體系進(jìn)行了深入化、全面化的探析，研究結(jié)論表明，在薪酬比例設(shè)定方面嚴(yán)重缺乏合理性，為了對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理流程進(jìn)行優(yōu)化、完善，還需要對(duì)目前的薪酬分配機(jī)制進(jìn)行完善，并以此為基礎(chǔ)建構(gòu)合理、科學(xué)的薪酬激勵(lì)體系，由此提高銷售人員在工作方面的積極主動(dòng)性，充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)機(jī)制的價(jià)值，以便進(jìn)一步促進(jìn)JX機(jī)床公司高質(zhì)量發(fā)展。
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第7章 結(jié)論與展望
7.1研究結(jié)論
人才是企業(yè)的一項(xiàng)寶貴財(cái)富，所以人力資源管理已經(jīng)成為新時(shí)代環(huán)境下企業(yè)管理工作的一個(gè)重要內(nèi)容，其中在選拔人才、提高企業(yè)績(jī)效工作水平等諸多方面，績(jī)效考核是非常重要的一種工具，受到了企業(yè)的高度關(guān)注。本文在研究過程中，選取JX機(jī)床公司銷售人員作為分析對(duì)象，從不同方面、不同維度對(duì)公司銷售人員績(jī)效考核工作現(xiàn)狀進(jìn)行了探析，并綜合多方面因素考量提出了優(yōu)化方案。本文的研究結(jié)論可以歸結(jié)為以下三個(gè)方面，具體為：
（1）針對(duì)JX機(jī)床公司績(jī)效考核工作現(xiàn)狀進(jìn)行深入化、全面化的探析，并引入了問卷調(diào)查法、訪談法等，找出了公司目前在績(jī)效考核工作方面所存在的諸多問題，比如績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)嚴(yán)重缺乏科學(xué)性、績(jī)效考核目標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)的結(jié)合不太緊密、尚未制定合理化的績(jī)效考核溝通反饋機(jī)制等，同時(shí)還對(duì)問題形成的本質(zhì)原因進(jìn)行了剖析，比如績(jī)效考核觀念相對(duì)比較落后、未充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效溝通的重要作用、尚未制定合理化的獎(jiǎng)懲機(jī)制等。
（2）對(duì)JX機(jī)床公司的發(fā)展概況進(jìn)行了介紹，詳細(xì)分析了公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、銷售人員實(shí)際工作狀況等，然后從銷售人員績(jī)效考核方法、指標(biāo)、溝通反饋及結(jié)果應(yīng)用等多個(gè)方面切入，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行優(yōu)化處理。同時(shí)，綜合多方面因素考量，合理確定銷售人員績(jī)效考核指標(biāo)以及指標(biāo)權(quán)重值，主要目的是確保所選取的績(jī)效考核指標(biāo)可以詳細(xì)、全面的展現(xiàn)銷售人員在考核周期內(nèi)的實(shí)際工作狀況，然后以此為基礎(chǔ)構(gòu)建合理、科學(xué)的績(jī)效考核溝通反饋制度，把績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用于人力資源管理工作的各個(gè)環(huán)節(jié)，一方面有助于推動(dòng)員工實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展，另一方面還可以提高公司的績(jī)效管理水平。
參考文獻(xiàn)（略）