本文是一篇人力資源管理論文，本文內(nèi)容充實(shí)，結(jié)合心理契約理論與相關(guān)理論、文獻(xiàn)，通過技術(shù)型員工滿意度調(diào)查問卷和員工訪談，分析了HT公司技術(shù)型員工流失原因，并提出相關(guān)對策。
第一章  緒論
第一節(jié)  研究背景與研究意義
一、研究背景
隨著知識經(jīng)濟(jì)和市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，經(jīng)濟(jì)環(huán)境也出現(xiàn)了急劇變化，一方面，企業(yè)組織為順應(yīng)市場發(fā)展不斷調(diào)整規(guī)模和經(jīng)營策略，員工感受到的工作壓力和失業(yè)壓力倍增；另一方面快節(jié)奏的生活方式加劇個(gè)人價(jià)值觀念的變化，越來越多的個(gè)體向往并追求短暫性、暫時(shí)性契約關(guān)系，加劇員工流失的發(fā)生。這就需要建立合適的組織和員工之間的關(guān)系，因此心理契約理論逐漸引起學(xué)術(shù)界和企業(yè)管理領(lǐng)域的普遍關(guān)注，國內(nèi)外的學(xué)者都對這一領(lǐng)域進(jìn)行研究與探討。心理契約理論為技術(shù)型員工的管理研究和實(shí)踐提供了一種動態(tài)的系統(tǒng)思路。將心理契約理論與技術(shù)型員工管理相結(jié)合，是當(dāng)前學(xué)術(shù)界研究技術(shù)型員工的一個(gè)最新發(fā)展趨勢。目前我國正處于經(jīng)濟(jì)社會轉(zhuǎn)型期，組織和員工之間的雇傭關(guān)系也在不斷發(fā)生著變化，也影響著組織和員工之間的心理契約。員工流失，尤其是技術(shù)型員工流失問題對企業(yè)組織產(chǎn)生了一定困擾。由于中西方文化、制度和環(huán)境的差異，西方心理契約理論不一定適用于我國實(shí)際發(fā)展情況。因此，基于我國文化和制度，在心理契約理論的基礎(chǔ)下，探討我國企業(yè)技術(shù)型員工流失及對策，有著重大意義。心理契約作為一種主觀的心理約定，具有未公開、非正式和不確定的特點(diǎn)。心理契約闡釋了雇傭關(guān)系中組織和員工彼此的責(zé)任和義務(wù)，體現(xiàn)了組織和員工彼此的滿意程度。在企業(yè)的運(yùn)行管理中，心理契約理論對改善企業(yè)管理有重大意義。在國內(nèi)外的研究中，從心理契約角度研究技術(shù)型員工流失問題已經(jīng)漸成體系，逐步完善成熟，而且國內(nèi)外研究一致認(rèn)為心理契約的違背造成了技術(shù)型員工的流失。因此，基于心理契約理論對技術(shù)型員工流失問題進(jìn)行研究并提出對策，有利于企業(yè)吸引并留住人才，健全企業(yè)人力資源管理體系。推動企業(yè)長久健康發(fā)展，同時(shí)也為其它的企業(yè)發(fā)展提供借鑒和支持。本文正是通過這個(gè)角度，研究HT 公司技術(shù)型員工流失的根本原因，從心理契約基礎(chǔ)的構(gòu)建、心理契約體系的維護(hù)和心理契約違背的修護(hù)三個(gè)方面提出應(yīng)對HT 公司技術(shù)型員工流失的對策。 
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第二節(jié)  研究內(nèi)容與方法
一、研究內(nèi)容
本文以心理契約理論為理論基礎(chǔ)，以HT公司技術(shù)型員工作為研究對象，對HT公司技術(shù)型員工流失原因及對策進(jìn)行研究。本文分為六個(gè)部分，如圖1-1所示：

人力資源管理論文參考

第一部分為緒論,主要介紹了本文的研究背景、意義、內(nèi)容、方法、國內(nèi)外研究動向、研究不足與創(chuàng)新。
第二部分為本文的理論基礎(chǔ)，主要介紹了技術(shù)型員工的概念、心理契約的理論基礎(chǔ)和心理契約理論概述。
第三部分結(jié)合HT公司相關(guān)背景，運(yùn)用心理契約理論，對技術(shù)型員工流失現(xiàn)狀和影響進(jìn)行分析。
第四部分通過基于心理契約理論視角的心理預(yù)期的問卷和員工訪談的方式來對技術(shù)型員工進(jìn)行調(diào)查，對這一群體的心理特征和內(nèi)部結(jié)構(gòu)的關(guān)系進(jìn)行研究。從薪酬制度、績效體系、福利待遇、員工培訓(xùn)、晉升空間、工作環(huán)境這六個(gè)角度對技術(shù)型員工離職的原因進(jìn)行了分析。
第五部分基于心理契約理論，從心理契約基礎(chǔ)的構(gòu)建、心理契約體系的維護(hù)和心理契約違背的修護(hù)三個(gè)方面就HT公司技術(shù)型員工流失的問題提出了具體的對策。
第六部分是結(jié)論與展望，根據(jù)研究結(jié)果對研究方面的不足之處加以說明，展望HT公司未來在人才管理和企業(yè)運(yùn)行方面的發(fā)展方向。
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第二章  基本概念與相關(guān)理論
第一節(jié)  技術(shù)型員工的概述
一、技術(shù)型員工的概念
技術(shù)型員工的定義最早是由Drucker14提出，掌握和運(yùn)用知識和信息工作的人。肖方鑫（2013）15把技術(shù)型員工定義為掌握專業(yè)的知識和技能并且具有很強(qiáng)的創(chuàng)新能力。楊磊16認(rèn)為技術(shù)型員工是指通過學(xué)習(xí)專業(yè)知識，掌握專業(yè)技能，具有一定創(chuàng)新創(chuàng)造能力，從事相關(guān)技術(shù)工作的專業(yè)人才。通過以上對技術(shù)型員工的定義，結(jié)合HT公司的實(shí)際情況，技術(shù)型員工可以定義為：掌握較強(qiáng)的專業(yè)技能，有著較高的實(shí)操能力，?？萍耙陨蠈W(xué)歷，學(xué)習(xí)和研究能力較強(qiáng)，并且能夠直接運(yùn)用到企業(yè)實(shí)際的生產(chǎn)操作中，包括但不限于一線技術(shù)工人、專業(yè)工程人員等。
二、 技術(shù)型員工流失
（一）員工流失的定義
張翼(2004)將員工流失視為員工充分發(fā)揮主觀能動性的自發(fā)流動，并非企業(yè)預(yù)期流動。譚煥新（2017）17將員工流失定義為非組織意愿而是員工個(gè)人意愿的自愿流出。李誠鵬（2020）18將員工流失分為顯性流失和隱形流失兩大類。顯性流失是指員工為了尋找更好的發(fā)展工作機(jī)會而選擇自愿離職的流失，隱形流失是指因員工對企業(yè)的滿意度較低而選擇離職的流失。員工流失不利于企業(yè)進(jìn)行人才管理，尤其是優(yōu)秀員工的流失，會降低企業(yè)的穩(wěn)定性，增加企業(yè)人力資源成本，制約企業(yè)的正常經(jīng)營與發(fā)展。
（二）技術(shù)型員工流失
作為專業(yè)技能人才，技術(shù)型員工具有一定的稀缺性。一旦技術(shù)型員工流失，將大大降低企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新能力，削弱企業(yè)核心競爭力，影響企業(yè)穩(wěn)定，阻礙企業(yè)發(fā)展。員工的發(fā)展受到不同因素的影響，員工在企業(yè)中不同位置、不同發(fā)展階段，有著不同的心理需要，企業(yè)如果沒有達(dá)到員工的心理需要，可能會造成員工流失。
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第二節(jié)  心理契約的理論基礎(chǔ)
一、社會交換理論
20世紀(jì)60年代，霍曼斯(Homans)和古爾德納等人提出社會交換理論，主要研究人際關(guān)系中的社會行為和心理方面的交換，用經(jīng)濟(jì)學(xué)概念對社會行為進(jìn)行解釋，通過相互強(qiáng)化實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展。他認(rèn)為，人類行為都是交換行為，交換行為不僅僅是經(jīng)濟(jì)學(xué)范疇，在心理學(xué)范疇中也有交換關(guān)系和交換行為。交換物不僅包括物質(zhì)，還包括尊重、認(rèn)可、情感與愛。在社會交換理論中，帶有獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì)和報(bào)酬性質(zhì)的交換活動對人類的行為產(chǎn)生影響。在社會交往中，人際關(guān)系也是一種交換關(guān)系。社會交換理論可以總結(jié)如下：報(bào)酬-代價(jià)=后果。
從心理學(xué)角度分析，交換具有普遍意義。無論是依據(jù)心理契約還是制度規(guī)范，交換行為的普遍性都決定了組織管理中有一定的可能進(jìn)行自由選擇，交換行為促使自由選擇的實(shí)現(xiàn)，得到彼此滿意的結(jié)果。
心理契約以社會交換理論為基礎(chǔ)，組織與員工之間都有付出，也都得到匯報(bào)，彼此之間互惠互利。這種交換雖然沒有制度規(guī)范的規(guī)定，但人們會以社會規(guī)范和價(jià)值觀為衡量準(zhǔn)則，進(jìn)行判斷和比較。
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第三章 HT公司技術(shù)型員工流失現(xiàn)狀分析 ........................ 11
第一節(jié) HT公司概況 ....................... 11
一、HT公司簡介 ................................. 11
二、HT公司組織機(jī)構(gòu)現(xiàn)狀 ............................. 11
第四章 基于心理契約理論的HT公司技術(shù)型員工流失原因分析 ..... 18
第一節(jié) 問卷調(diào)查 ................................. 18
一、問卷內(nèi)容 ................................. 18
二、調(diào)查數(shù)據(jù)與結(jié)果分析 ..................... 19
第五章 基于心理契約理論的HT公司技術(shù)型員工流失對策研究 ..... 31
第一節(jié) 構(gòu)建員工心理契約的基礎(chǔ) ..................... 31
一、完善員工培訓(xùn)體系 ............................. 31
二、加強(qiáng)公司文化建設(shè) ......................... 32
第五章  基于心理契約理論的HT公司技術(shù)型員工流失對策研究
第一節(jié) 構(gòu)建員工心理契約的基礎(chǔ)
一、完善員工培訓(xùn)體系
開展員工培訓(xùn)，有助于員工較快適應(yīng)工作環(huán)境，盡快開展工作，提高員工業(yè)務(wù)能力和水平。工作的過程就是心理契約不斷被驗(yàn)證的過程，如果培訓(xùn)缺失，員工會較難融入，這會導(dǎo)致員工與組織間的滿意度降低。隨著建筑行業(yè)的不斷發(fā)展，職業(yè)的心理契約逐步代替原有的心理契約。員工培訓(xùn)是構(gòu)建員工心理契約的基礎(chǔ)，是員工與組織間共贏的關(guān)鍵，加深對彼此的心理契約的理解。員工培訓(xùn)既能幫助員工提高自身素質(zhì)與業(yè)務(wù)能力，又能幫助員工了解企業(yè)的政策制度，員工既能正確認(rèn)識自己，又能充分了解組織，建立穩(wěn)固和諧心理契約關(guān)系。根據(jù)HT公司的實(shí)際情況，應(yīng)該從以下幾個(gè)方面改進(jìn)員工培訓(xùn)工作：
（一）制定培訓(xùn)計(jì)劃，完善課程體系，提高培訓(xùn)的針對性
培訓(xùn)是一項(xiàng)經(jīng)常性、戰(zhàn)略性的工作，應(yīng)該結(jié)合HT 公司的實(shí)際情況，系統(tǒng)規(guī)劃、統(tǒng)籌安排。對于不同年齡不同職位的技術(shù)型員工應(yīng)接受哪些方面的培訓(xùn)，應(yīng)該有明確體系。在培訓(xùn)方面可以根據(jù)員工的級別、年齡和種類安排不同的培訓(xùn)方案，比如對于資深的技術(shù)型員，他們自身的技術(shù)能力和儲備已經(jīng)能夠滿足工作要求，可以提供如MBA、EMBA等管理類的課程，提高他們的管理意識。對于一線的技術(shù)型員工可以進(jìn)行一些拓展培訓(xùn)和技能開發(fā)培訓(xùn)，培養(yǎng)創(chuàng)新精神和合作意識，同時(shí)磨練吃苦耐勞的品質(zhì)。
（二）嚴(yán)格培訓(xùn)考核，反饋考核結(jié)果，提高培訓(xùn)的目標(biāo)性
培訓(xùn)過程不能流于形式，培訓(xùn)內(nèi)容必須要符合技術(shù)型員工的工作需求，培訓(xùn)完成應(yīng)該進(jìn)行嚴(yán)格的考核，并將考核結(jié)果及時(shí)地向技術(shù)型員工進(jìn)行反饋，便于技術(shù)型員工不斷調(diào)整和改進(jìn)工作方法，真正起到培訓(xùn)的效果。

人力資源管理論文怎么寫

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第六章  結(jié)論與展望
第一節(jié) 研究結(jié)論
本文以HT公司技術(shù)型員工為研究對象。首先，通過文獻(xiàn)綜述的方式系統(tǒng)回顧了關(guān)于技術(shù)型員工的概念、社會交換理論、公平理論和心理契約理論；其次，結(jié)合HT公司技術(shù)型員工流失的現(xiàn)狀,運(yùn)用問卷調(diào)查和訪談相結(jié)合的方式，分析了技術(shù)型員工流失的原因，歸納出心理契約違背是導(dǎo)致技術(shù)型員工流失的潛在因素。最后，根據(jù)心理契約理論，從建立心理契約基礎(chǔ)、維護(hù)心理契約體系和修護(hù)心理契約的違背三個(gè)方面提出解決方案，以此幫助控制HT公司技術(shù)型員工流失。本文得出了如下結(jié)論：
第一，心理契約是主觀意識與感受，心理契約違背的情況一旦發(fā)生，會影響技術(shù)型員工的積極性與主動性，降低工作效率，同時(shí)也會降低他們對公司的忠誠度和歸屬感，最終造成技術(shù)型員工的流失。根據(jù)HT公司技術(shù)型員工的滿意度調(diào)查，在心理契約履行方面，HT公司無法做到讓技術(shù)型員工滿意，低于員工預(yù)期，而技術(shù)型員工基本能夠做到讓HT公司滿意，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于公司預(yù)期。這表現(xiàn)出了在心理契約履行方面，HT公司與技術(shù)型員工之間的不對等。
第二，通過對HT公司流失的技術(shù)型員工的調(diào)查和訪談，結(jié)合對HT公司現(xiàn)有員工的訪談，發(fā)現(xiàn)問題主要集中在經(jīng)濟(jì)層面、職業(yè)發(fā)展方面和情感文化方面?？偟膩碚f，所有的這些都是員工感受到心理契約的違背而出現(xiàn)的。技術(shù)型員工薪酬水平低、績效體系不完善、公司福利待遇缺乏競爭力，技術(shù)型員工感受到心理契約的違背，這些是他們離職的主要原因。其次，技術(shù)型員工培訓(xùn)體系不健全，晉升空間較小，工作環(huán)境還需要近一步優(yōu)化，這些都是心理契約違背的誘因，都會造成HT公司技術(shù)型員工的流失。此外，HT公司的文化建設(shè)，讓員工缺乏歸屬感和安全感，也會讓技術(shù)型員工感到心理契約的違背，進(jìn)而產(chǎn)生離職想法。
參考文獻(xiàn)（略）