本文是一篇企業(yè)管理論文，本研究主要探討負(fù)面職業(yè)沖擊事件對(duì)員工工作重塑行為的影響機(jī)制，自Seibert等（2013）提出職業(yè)沖擊事件概念以來(lái)，絕大部分研究者們將職業(yè)沖擊事件的影響結(jié)果與其效價(jià)綁定，即負(fù)面職業(yè)沖擊事件必然導(dǎo)致負(fù)面結(jié)果，對(duì)員工心理、態(tài)度和行為造成破壞。
第一章緒論
第一節(jié)研究背景
經(jīng)濟(jì)全球化背景下的組織競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，企業(yè)不再提供長(zhǎng)期穩(wěn)定的雇傭關(guān)系，勞動(dòng)力市場(chǎng)日趨靈活。在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)背景下，互聯(lián)網(wǎng)數(shù)字經(jīng)濟(jì)、平臺(tái)經(jīng)濟(jì)和人工智能技術(shù)蓬勃發(fā)展，例如OpenAI于2022年11月底發(fā)布的人工智能技術(shù)驅(qū)動(dòng)的自然語(yǔ)言處理工具——ChatGPT，通過(guò)學(xué)習(xí)和理解人類(lèi)的語(yǔ)言來(lái)與使用者互動(dòng)，甚至能完成計(jì)算機(jī)代碼編譯、計(jì)劃文案設(shè)計(jì)、郵件撰寫(xiě)、課程題目解答等任務(wù)，無(wú)疑會(huì)對(duì)程序員、客服、廣告媒體等崗位員工造成失業(yè)威脅。正是諸如此類(lèi)新技術(shù)的突破驅(qū)動(dòng)了商業(yè)模式和經(jīng)濟(jì)業(yè)態(tài)日新月異，進(jìn)一步改變了勞動(dòng)力市場(chǎng)的需求結(jié)構(gòu)，驅(qū)動(dòng)崗位、職業(yè)要求的不斷更新和變革，對(duì)就業(yè)市場(chǎng)環(huán)境、企業(yè)用工模式、勞動(dòng)者工作方式造成強(qiáng)烈的沖擊和干擾，無(wú)疑給員工的職業(yè)生涯發(fā)展帶來(lái)了更多挑戰(zhàn)。在這種背景下，員工職業(yè)生涯變得更動(dòng)態(tài)、復(fù)雜、多變和不可預(yù)測(cè)，呈現(xiàn)出多個(gè)短期職業(yè)階段的特征，可能面臨著轉(zhuǎn)換、停滯等職業(yè)發(fā)展困境。研究發(fā)現(xiàn)，在個(gè)體職業(yè)生涯中，受職業(yè)沖擊事件影響的概率高達(dá)82.3%（Bright et al.,2009）。
職業(yè)沖擊事件指具有顛覆性、特殊性的事件，在一定程度上由個(gè)體控制外因素導(dǎo)致，會(huì)引發(fā)個(gè)體對(duì)職業(yè)生涯的思考，其發(fā)生會(huì)基于可預(yù)測(cè)性產(chǎn)生變化，其效價(jià)可能是正面的也可能是負(fù)面的（馮晉等,2021;Akkermans et al.,2018）。正面職業(yè)沖擊事件指對(duì)個(gè)體職業(yè)生涯發(fā)展具有積極影響的事件，例如項(xiàng)目成功、預(yù)期之外的晉升或漲薪、積極績(jī)效反饋等事件，為個(gè)體職業(yè)發(fā)展提供資源，具有振奮人心的意義（Seibert et al.,2013;Kraimer et al.,2018）；而負(fù)面職業(yè)沖擊事件諸如負(fù)面績(jī)效反饋、晉升被拒、項(xiàng)目失敗，可能涉及個(gè)體價(jià)值觀、職業(yè)目標(biāo)和計(jì)劃的違背，對(duì)個(gè)體決策系統(tǒng)造成沖擊和震蕩，甚至誘發(fā)其離職決定（Holtom et al.,2012;Ali&Mehreen,2022）。所謂“壞事比好事更具影響力”，相比于正面職業(yè)沖擊事件，負(fù)面職業(yè)沖擊事件更頻繁，個(gè)體對(duì)其知覺(jué)也更敏感，有可能對(duì)個(gè)體常規(guī)工作造成嚴(yán)重的干擾和破壞，也可能驅(qū)動(dòng)個(gè)體基于實(shí)現(xiàn)職業(yè)可持續(xù)目的的改變，即個(gè)體自我驅(qū)動(dòng)和自我管理的行為，例如工作重塑（Bipp&Demerouti,2015）。

企業(yè)管理論文怎么寫(xiě)

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第二節(jié)研究意義
一、理論意義
首先，負(fù)面職業(yè)沖擊事件的研究模型更多基于職業(yè)領(lǐng)域相關(guān)理論和變量展開(kāi)，與員工在工作場(chǎng)所的行為態(tài)度結(jié)合較少，負(fù)面職業(yè)沖擊事件與員工工作態(tài)度行為的影響有待進(jìn)一步挖掘。Hall等（2010）指出，工作和職業(yè)有許多共通因素，工作和職業(yè)相關(guān)概念和理論密切相關(guān)，但最近幾十年里兩個(gè)領(lǐng)域大多數(shù)科學(xué)研究相互孤立，兩者應(yīng)該在科學(xué)研究中更多地整合。職業(yè)研究學(xué)者陸續(xù)探索了職業(yè)和工作相關(guān)構(gòu)念的關(guān)系，例如職業(yè)能力對(duì)工作重塑、職業(yè)沖擊事件對(duì)工作繁榮以及職業(yè)認(rèn)同對(duì)工作投入的影響，通過(guò)聯(lián)結(jié)工作領(lǐng)域研究和職業(yè)領(lǐng)域研究的邊界，研究員工成功駕馭職業(yè)生涯所需的工作能力（Akkermans&Tim,2017;陳文春等，2018;Mansur&Felix,2020）。因此，研究負(fù)面職業(yè)沖擊事件對(duì)工作重塑的過(guò)程機(jī)理，對(duì)職業(yè)領(lǐng)域和工作領(lǐng)域的整合研究發(fā)展意義重大。
其次，基于工作重塑行為而言，作為個(gè)體自下而上主動(dòng)重新設(shè)計(jì)工作的行為，工作重塑強(qiáng)調(diào)個(gè)體工作行為和方式的“改變”?，F(xiàn)有管理研究的主導(dǎo)范式，從組織特征（組織氛圍、組織結(jié)構(gòu)）、工作特征（工作滿(mǎn)意度、工作嵌入）、人格特征（大五人格）等視角展開(kāi)的工作重塑前因研究更多強(qiáng)調(diào)實(shí)體內(nèi)部穩(wěn)定特征（胡睿玲,田喜洲,2015）。穩(wěn)定特征的強(qiáng)弱也許會(huì)改變，但是這些特征總是存在，個(gè)體對(duì)內(nèi)部穩(wěn)定特征也具有較強(qiáng)的知見(jiàn)和把控，強(qiáng)調(diào)實(shí)體內(nèi)部穩(wěn)定特征對(duì)工作重塑的影響固然重要，但負(fù)面職業(yè)沖擊事件從無(wú)到有，其發(fā)生和影響可能并不基于個(gè)體計(jì)劃和意愿而變動(dòng)，在塑造、改變個(gè)體行為態(tài)度中起到的影響同樣不容忽視（劉東、劉軍，2018）。因此，基于事件視角探究員工工作重塑行為的形成過(guò)程有助于打開(kāi)工作重塑前因變量研究的黑箱，其模型或許具有更強(qiáng)的解釋力。
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第二章文獻(xiàn)綜述
第一節(jié)負(fù)面職業(yè)沖擊事件的概念和測(cè)量
一、負(fù)面職業(yè)沖擊事件的概念起源
負(fù)面職業(yè)沖擊事件的英文名是“Negative Career Shocks”（Seibert et al.,2013;Akkermans et al.,2018）。這一概念最關(guān)鍵的部分是“Shock”，“Shock”在牛津高階英文詞典中的名詞含義是“由于某事發(fā)生，特別是不愉快的事情而產(chǎn)生的強(qiáng)烈的驚訝感；也可以形容引起這種感覺(jué)的事件”，動(dòng)詞含義是“使人驚訝、感到震驚”。有學(xué)者將其翻譯為“震撼”（楊春江等,2010;逯野等,2010;儲(chǔ)小平,盛瓊芳,2010）、“沖擊”（黃麗，崔巖，2020）或“沖擊事件”（祝倩等,2010;馮晉等,2021）。“沖擊”在中文中的含義是指受到力量的撞擊；遭受的打擊、挫折等精神上的刺激；或是與原本情況不相適應(yīng)的短時(shí)間內(nèi)的巨大變化。為準(zhǔn)確地體現(xiàn)“Negative Career Shocks”的概念特征，體現(xiàn)出個(gè)體的主觀感受的同時(shí)又能表明其是一個(gè)實(shí)體事件，本文借鑒祝倩等（2010）、馮晉等（2021）的觀點(diǎn)將其譯為“負(fù)面職業(yè)沖擊事件”。
在負(fù)面職業(yè)沖擊事件相關(guān)研究中，“shock”一詞最早由Lee和Mitchel（l1994）基于員工主動(dòng)離職的展開(kāi)模型提出，將其定義為使人感到震驚的事件，也是一種“不和諧事件”（jarring event）。根據(jù)Lee、Mitchell和Maurer等人的研究，沖擊事件會(huì)對(duì)員工決策系統(tǒng)及造成沖擊和震撼，激活員工的記憶搜尋，其沖擊作用可能涉及對(duì)員工價(jià)值映像（基本價(jià)值觀）、軌跡映像（個(gè)人未來(lái)的目標(biāo)）、策略映像（為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而制定的計(jì)劃）的肯定或違背，使得人們無(wú)法繼續(xù)保持原有穩(wěn)定的工作和心理狀態(tài)，停下來(lái)思考事件與工作相關(guān)的意義，并激發(fā)員工產(chǎn)生后續(xù)職業(yè)決策以及行為（Lee&Mitchell,1994;Lee&Maurer,1997）。Slay等（2006）最開(kāi)始聚焦職業(yè)發(fā)展領(lǐng)域，提出職業(yè)沖擊事件的概念（Career Shocks）并研究其對(duì)員工職業(yè)認(rèn)同、離職決策和職業(yè)轉(zhuǎn)型的作用?？v觀職業(yè)沖擊事件的研究劃分，職業(yè)沖擊事件可以積極的或消極的，預(yù)期的或意外的，與組織有關(guān)的或個(gè)人的。其中最常見(jiàn)的是以事件本身的效價(jià)進(jìn)行分類(lèi)，可以分為正面職業(yè)沖擊事件或負(fù)面職業(yè)沖擊事件（馮晉等,2021;Akkermans et al.,2021;Kraimer et al.,2018;Holtomet al.,2012）。
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第二節(jié)負(fù)面職業(yè)沖擊事件與員工認(rèn)知、行為的關(guān)系研究
本研究對(duì)負(fù)面職業(yè)沖擊事件相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行系統(tǒng)梳理后發(fā)現(xiàn)，學(xué)者們基于不同理論對(duì)負(fù)面職業(yè)沖擊事件與員工認(rèn)知、行為關(guān)系的研究結(jié)論尚未達(dá)成一致。多數(shù)研究持有負(fù)面職業(yè)沖擊事件具有消極效應(yīng)的觀點(diǎn)，即負(fù)面職業(yè)沖擊事件會(huì)導(dǎo)致消極的員工認(rèn)知行為結(jié)果；但也有少數(shù)研究認(rèn)為負(fù)面職業(yè)沖擊事件也可能發(fā)揮積極效應(yīng)，驅(qū)動(dòng)員工積極的認(rèn)知、行為轉(zhuǎn)變。同時(shí)，負(fù)面職業(yè)沖擊事件的影響結(jié)果也與其發(fā)揮作用的邊界條件顯著相關(guān)。
一、負(fù)面職業(yè)沖擊事件對(duì)員工認(rèn)知、行為的消極效應(yīng)
基于離職展開(kāi)模型、映像理論、情感事件理論和資源保存理論等理論，學(xué)者們通常把負(fù)面職業(yè)沖擊事件與消極的職業(yè)或工作結(jié)果聯(lián)系在一起，提出負(fù)面職業(yè)沖擊事件會(huì)導(dǎo)致員工離職、工作不安全感、工作滿(mǎn)意下降、職業(yè)樂(lè)觀下降等負(fù)面的員工認(rèn)知、行為結(jié)果。
最初負(fù)面職業(yè)沖擊事件提出時(shí)，Lee和Mitchell（1994）、Holtom等（2005）、Maertz等（2012）基于離職展開(kāi)模型和映像理論研究發(fā)現(xiàn)，負(fù)面沖擊事件可能通過(guò)違反員工的價(jià)值觀、目標(biāo)和計(jì)劃來(lái)激活離職決策或意愿。Slay等（2006）從自我驗(yàn)證理論、離職展開(kāi)模型和映像理論，分析了職業(yè)沖擊事件對(duì)員工職業(yè)轉(zhuǎn)型以及后續(xù)職業(yè)結(jié)果的影響作用機(jī)制。根據(jù)自我驗(yàn)證理論，職業(yè)沖擊事件可能會(huì)導(dǎo)致職業(yè)認(rèn)同差異，進(jìn)而觸發(fā)員工對(duì)當(dāng)前職業(yè)路徑的質(zhì)疑。為追求理想自我或可能自我，員工會(huì)做出主觀或客觀的職業(yè)轉(zhuǎn)型決策，例如升學(xué)、跳槽、改變職業(yè)態(tài)度等（Slay et al.,2006）。隨后，Seibert等（2013）基于映像理論認(rèn)為負(fù)面職業(yè)沖擊事件阻礙員工追求職業(yè)目標(biāo)、產(chǎn)生對(duì)員工當(dāng)前職業(yè)映像的違背。此類(lèi)事件有可能增加員工追求其他職業(yè)戰(zhàn)略的可能性，例如做出升學(xué)進(jìn)修職業(yè)決策，旨在更好地實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)目標(biāo)，但是后續(xù)實(shí)證結(jié)果并沒(méi)有得到支持。
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第三章 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè) .................................. 36
第一節(jié) 認(rèn)知評(píng)價(jià)理論 ................................... 36
第二節(jié) 研究假設(shè) .......................................... 38
第四章 研究設(shè)計(jì)和實(shí)證分析 ............................... 44
第一節(jié) 研究設(shè)計(jì) ..................................... 44
一、研究程序和樣本 .............................. 44
二、研究量表 ........................................... 44
第五章 結(jié)論和討論 ........................ 58
第一節(jié) 研究結(jié)論 .................................. 58
第二節(jié) 理論貢獻(xiàn) ......................................... 58
第四章研究設(shè)計(jì)和實(shí)證分析
第一節(jié)研究設(shè)計(jì)
一、研究程序和樣本
2022年7月至2022年8月，本研究通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)填寫(xiě)問(wèn)卷和線(xiàn)上填寫(xiě)問(wèn)卷兩種形式收集數(shù)據(jù)。在問(wèn)卷填寫(xiě)安排方面，為降低同源偏差，我們?cè)O(shè)計(jì)了問(wèn)卷A和問(wèn)卷B兩個(gè)版本問(wèn)卷，分別從兩個(gè)階段收集問(wèn)卷信息，第一階段（問(wèn)卷A）和第二階段（問(wèn)卷B）間隔1周。問(wèn)卷A主要包括兩個(gè)部分，第一部分是對(duì)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征的調(diào)查，包括被試的聯(lián)系方式（11位手機(jī)號(hào)）、性別、年齡、學(xué)歷、職位級(jí)別、職位任期；第二部分是對(duì)本文理論模型中負(fù)面職業(yè)沖擊事件變量、問(wèn)題解決反芻和情緒反芻進(jìn)行調(diào)查。問(wèn)卷B主要對(duì)被試的聯(lián)系方式（11位手機(jī)號(hào)）和本文理論模型中工作重塑、組織支持兩個(gè)變量進(jìn)行調(diào)查。問(wèn)卷A和問(wèn)卷B通過(guò)被試的11位手機(jī)號(hào)進(jìn)行問(wèn)卷匹配。
我們首先針對(duì)安徽、浙江、江蘇、上海地區(qū)的四家企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放問(wèn)卷，企業(yè)涉及醫(yī)藥制造和銷(xiāo)售、金融、自媒體等行業(yè)。研究人員與企業(yè)負(fù)責(zé)人取得聯(lián)系后，向其闡述了我們的研究目的和研究意義，并承諾本次問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果只作學(xué)術(shù)研究用途。為獲得真實(shí)回答，盡可能降低社會(huì)稱(chēng)許性偏差的影響，我們?cè)趩?wèn)卷首頁(yè)闡明問(wèn)卷填寫(xiě)注意事項(xiàng)、研究目的和調(diào)研保密性承諾，并且為每位完成兩階段問(wèn)卷調(diào)查的員工提供8元的酬金，最終我們一共得到了222份問(wèn)卷A、214份問(wèn)卷B。隨后，為了拓寬樣本量和收集渠道，降低同源方差的影響，我們通過(guò)中介服務(wù)公司向安徽、浙江、江蘇、上海等地的勞動(dòng)者發(fā)放線(xiàn)上問(wèn)卷，行業(yè)涉及金融、服務(wù)、通訊等行業(yè)，并且同樣為完成兩階段問(wèn)卷調(diào)查的員工提供8元的酬勞，最終我們一共得到了130份問(wèn)卷A、121份問(wèn)卷B。剔除無(wú)法匹配、草率填答的無(wú)效問(wèn)卷后，本研究最終保留了314份有效問(wèn)卷。

企業(yè)管理論文參考

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第五章結(jié)論和討論
第一節(jié)研究結(jié)論
本研究主要探討負(fù)面職業(yè)沖擊事件對(duì)員工工作重塑行為的影響機(jī)制，自Seibert等（2013）提出職業(yè)沖擊事件概念以來(lái)，絕大部分研究者們將職業(yè)沖擊事件的影響結(jié)果與其效價(jià)綁定，即負(fù)面職業(yè)沖擊事件必然導(dǎo)致負(fù)面結(jié)果，對(duì)員工心理、態(tài)度和行為造成破壞。近年來(lái)，部分學(xué)者發(fā)現(xiàn)負(fù)面職業(yè)沖擊事件固然具有消極的一面，但當(dāng)工作常規(guī)和職業(yè)現(xiàn)狀被打破后，事件也許會(huì)敲響“警鐘”，促使員工持續(xù)反思和改變現(xiàn)狀，反而可能從以往的負(fù)面職業(yè)沖擊事件中受益（Peeters et al.,2022;Feng et al.,2020）。同時(shí)，以往研究?jī)H僅關(guān)注具體某個(gè)或某些負(fù)面職業(yè)沖擊事件對(duì)員工造成何種影響，事件內(nèi)容和維度的單一在一定程度上制約了現(xiàn)有研究結(jié)論的普適性。為此，本研究立足于個(gè)體對(duì)負(fù)面職業(yè)沖擊事件影響程度的感知，而不局限于某一個(gè)具體事件，通過(guò)對(duì)負(fù)面職業(yè)沖擊事件和員工心理、態(tài)度、行為關(guān)系的系統(tǒng)梳理，基于個(gè)體內(nèi)研究設(shè)計(jì)，全面、系統(tǒng)地探究了負(fù)面職業(yè)沖擊事件對(duì)工作重塑行為的動(dòng)態(tài)作用機(jī)制。
實(shí)證研究表明：第一，負(fù)面職業(yè)沖擊事件對(duì)工作重塑具有“雙刃劍”效應(yīng)，之所以會(huì)出現(xiàn)截然不同的影響，關(guān)鍵點(diǎn)在于個(gè)體經(jīng)歷負(fù)面職業(yè)沖擊事件后的思維應(yīng)對(duì)方式。一方面負(fù)面職業(yè)沖擊事件帶來(lái)的消極情緒體驗(yàn)有可能誘發(fā)個(gè)體的情緒反芻，在這個(gè)過(guò)程中個(gè)體不斷體會(huì)事件發(fā)生時(shí)消極情緒，從而表現(xiàn)出較低水平的工作重塑；另一方面，負(fù)面職業(yè)沖擊事件也有可能激發(fā)個(gè)體的問(wèn)題導(dǎo)向思維，通過(guò)問(wèn)題解決反芻思考事件暴露的問(wèn)題和改進(jìn)方法，進(jìn)一步驅(qū)使個(gè)體進(jìn)行工作重塑，這一研究發(fā)現(xiàn)尤為重要。第二，組織支持能夠緩沖負(fù)面職業(yè)沖擊事件的消極效應(yīng)，加強(qiáng)負(fù)面職業(yè)沖擊事件的積極效應(yīng)。具體表現(xiàn)為組織支持能為員工提供更多資源，在高組織支持情境下經(jīng)歷負(fù)面職業(yè)沖擊事件的員工消極情緒體驗(yàn)較少，擁有資源較多，表現(xiàn)出更高的問(wèn)題解決反芻和較低的情緒反芻水平，進(jìn)而增強(qiáng)工作重塑行為表現(xiàn)。
參考文獻(xiàn)（略）