本文是一篇人力資源管理論文，本文基于已有的績效考核研究成果，通過問卷調(diào)查和訪談的方式，深入H信息技術(shù)公司實際，分析現(xiàn)行項目經(jīng)理績效考核存在的問題，設(shè)計了針對H信息技術(shù)公司項目經(jīng)理的績效考核方案。
1 緒論
1.1研究背景
近十年來，我國信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)蓬勃發(fā)展，信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)對經(jīng)濟的引領(lǐng)帶動作用日益提升。同時，競爭態(tài)勢也呈高熱狀態(tài)，實際上，競爭力的大小取決于人才資源占有率的最終競爭結(jié)果。齊秀輝等（2022）[1]認(rèn)為企業(yè)穩(wěn)定長遠(yuǎn)發(fā)展中一個非常核心的部門就是人力資源，由于企業(yè)的日常工作都是要靠人來進行的，那么有激勵作用的績效考核就非常重要。它可以激發(fā)員工活力，達(dá)成實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)的期望，因而提高企業(yè)的績效考核能力，是提升企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵，是企業(yè)管理者關(guān)心的熱門話題。
同時，張瑋（2022）[2]提出國民經(jīng)濟進入由“信息化和工業(yè)化融合”的時代，進入“實體經(jīng)濟和數(shù)字經(jīng)濟融合” 的新時代，這個過程信息化起到了不可或缺的作用，因此，作為信息技術(shù)行業(yè)的一家以服務(wù)為主導(dǎo)的企業(yè)，需要提高項目經(jīng)理績效考核能力，通過績效考核激勵項目經(jīng)理積極性，提升人才忠誠度，督促其達(dá)成工作目標(biāo)，不斷提升其勝任力和服務(wù)能力。其中，項目經(jīng)理在H信息技術(shù)公司屬于掌握與項目管理相關(guān)管理知識和專業(yè)技術(shù)能力的員工，具備較強的項目管理經(jīng)驗和專業(yè)技術(shù)能力，在項目實施過程中可以有效發(fā)揮，對于H信息技術(shù)公司經(jīng)營運轉(zhuǎn)、項目交付、項目回款、提升客戶滿意度等具有重要作用，因此要高度重視項目管理型人才的管理及研究。
H信息技術(shù)公司屬于國產(chǎn)軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)中的佼佼者，H信息技術(shù)公司組建于1996年，公司主要致力于ERP系統(tǒng)的實施和運維。自2013年起公司為了適應(yīng)國內(nèi)客戶的自主需求逐步探索自主軟件研發(fā)推出多樣化的信息化服務(wù)，至今服務(wù)的企業(yè)已超過7000+家，已累計完成18000+項目。H信息技術(shù)公司作為國內(nèi)具備人力密集特性的現(xiàn)代高科技服務(wù)類企業(yè)，項目經(jīng)理的角色一直是H信息技術(shù)公司的重要角色，項目經(jīng)理是H信息技術(shù)公司的棟梁人才，是H信息技術(shù)公司的核心人才體系。項目經(jīng)理的隊伍建設(shè)直接決定著H信息技術(shù)公司的管理水平、生存能力，直接決定著整個人才隊伍的組織、建立和穩(wěn)定。可以說，沒有項目經(jīng)理，就沒有H信息技術(shù)公司的項目人才隊伍，也沒有工作隊伍；沒有項目經(jīng)理，公司和組織的工作就無法開展、無法落實。
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1.2研究目的和意義
1.2.1研究目的
本文借助績效考核相關(guān)理論知識和過往研究經(jīng)驗積累，對H信息技術(shù)公司項目經(jīng)理的現(xiàn)行績效考核流程進行研究，進而優(yōu)化H信息技術(shù)公司項目經(jīng)理績效考核流程，研究目的從以下三個方面展開：
一、深入了解H信息技術(shù)公司項目經(jīng)理現(xiàn)行績效考核體系，梳理并歸納問題，并從實際出發(fā)，切實解決存在的問題，提升項目經(jīng)理對績效考核的滿意度。
二、從多個角度切合公司實際，優(yōu)化H信息技術(shù)公司項目經(jīng)理績效考核體系，提升項目經(jīng)理績效。
三、通過優(yōu)化和改善項目經(jīng)理績效考核，以促進實現(xiàn)項目經(jīng)理任務(wù)目標(biāo)和公司經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)。
1.2.2研究意義
理論研究意義：本文在H信息技術(shù)公司項目經(jīng)理績效考核的整個研究過程中，通過知網(wǎng)、萬方、維普數(shù)據(jù)庫等網(wǎng)站和相關(guān)資料平臺查閱大量項目經(jīng)理相關(guān)績效考核等有關(guān)的理論知識和研究經(jīng)驗，用于本次研究過程中進行引用和借鑒。以此為基礎(chǔ)，歸納過往相關(guān)方面研究的不充分之處，并結(jié)合本次研究的H信息技術(shù)公司實際情況、新發(fā)展機遇對項目經(jīng)理績效考核的要求和未來發(fā)展所需，進一步探索理論研究，并將理論研究內(nèi)容進一步完善和豐富。
現(xiàn)實研究意義：H信息技術(shù)公司在項目經(jīng)理績效考核工作實施過程中，存在不足之處，與實際目標(biāo)存在偏差，影響項目經(jīng)理發(fā)展和H信息技術(shù)公司持續(xù)發(fā)展。借助深入研究H信息技術(shù)公司項目經(jīng)理績效考核工作，了解現(xiàn)行的績效考核情況，解決考核目標(biāo)定位模糊不清、考核指標(biāo)設(shè)計不合理、不全面的考核流程、考核結(jié)果應(yīng)用單一等問題，實現(xiàn)績效考核的目標(biāo)性、激勵性和全面性，提升績效考核滿意度，并通過優(yōu)化后的績效考核工作的有效實施和保障措施，有效達(dá)成項目經(jīng)理激勵，激發(fā)項目經(jīng)理工作積極性，最終實現(xiàn)H信息技術(shù)公司的經(jīng)營目標(biāo)。
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2 文獻綜述
2.1基本概念
2.1.1績效
績效一詞來源于英文“Performance”，對它有多種解釋。Muhammad（2021）[38]對績效一詞的英文內(nèi)涵進行了以下層面的解讀：
①指的是某一種特定結(jié)果； ②指的是某一種能力； ③指的是某一種考核方式； ④指的是事物發(fā)展或變化的一個動態(tài)過程； ⑤表示的是一種語言的表現(xiàn)度； ⑥指的是一種演出或者表演形式。
以上6種解釋都有各自的出發(fā)點。 “行為與結(jié)果”是績效涉及的兩個重點內(nèi)容。“績”關(guān)聯(lián)著“結(jié)果”，“效”關(guān)聯(lián)著“行為”。在具體分析的過程中，行為和結(jié)果兩者并不能被割裂開來作出判斷，只有積極創(chuàng)造條件，使兩者能夠充分融為一體，才能準(zhǔn)確反映出績效的真實意義。
評價是為了達(dá)成特定目標(biāo)，使用一定的標(biāo)準(zhǔn)或方法來對人或事做出的一種價值判斷，這是一個認(rèn)識事物的過程。認(rèn)為評價是通過將特定的人或事作對比分析之后，進行主觀判斷的一個動態(tài)過程是人類社會有意識和目的所開展的一種認(rèn)識活動。
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2.2績效考核的理論
2.2.1需要層次理論
《人類動機的理論》（1940）的作者叫做馬斯洛，他是第一個發(fā)現(xiàn)了人類需要層次論的美國學(xué)者。楊守勇（2021） [37]認(rèn)為可以用5個層次：生理、安全、歸屬、尊重及自我實現(xiàn)區(qū)分人的需要。人的不同時期，有著不同的需要層次，不同的是每個人對這些需要的渴望程度存在著差異性，正是這種差異性驅(qū)使著人產(chǎn)生或不產(chǎn)生某種行動，也就是說人的行動產(chǎn)生的根本動力和原因，以及行動的堅決程度取決于這個人內(nèi)心需要的迫切狀態(tài)。人的需要一般是外部得到滿足后，隨著時間推移需要向內(nèi)在滿足而轉(zhuǎn)化。
人的五個層次需要如下所示：
其一，生理需要。所有的來自生理的最起碼需要，它包括衣食住行等等；
其二，安全需要。使自己身心受到保護，不被傷害的需要；
其三，歸屬需要。人是社會群體的一份子，有歸屬于某種友誼和某個群體的需求，需要和其他人進行交流和溝通，給予彼此幫助和鼓勵；
其四，尊重需要。被他人和被自己尊重的需要；
其五，實現(xiàn)自我需要。即成為理想中的自己的需要，在這個過程中，個體要經(jīng)歷成長、自我潛能開發(fā)和實現(xiàn)幾個步驟。
下圖為五個層次需要示意圖： 

人力資源管理論文怎么寫

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3 H信息技術(shù)公司項目經(jīng)理績效考核現(xiàn)狀分析與問題研究 ............... 17
3.1 我國信息技術(shù)行業(yè)狀況............................ 17
3.2 H信息技術(shù)公司概況 ............................... 17
4 H信息技術(shù)公司項目經(jīng)理績效考核方案優(yōu)化 ......................... 33
4.1 績效考核設(shè)計的目標(biāo)、原則和流程 ......................... 33
4.2 設(shè)計績效考核計劃及考核思路 ................................ 35
5 H信息技術(shù)公司項目經(jīng)理績效考核保障措施 ...................... 51
5.1 獲得高層管理者的支持................................ 51
5.2 營造績效導(dǎo)向的企業(yè)文化 ............................. 51
5 H信息技術(shù)公司項目經(jīng)理績效考核保障措施
5.1獲得高層管理者的支持
H信息技術(shù)公司是一家民營企業(yè)，公司的高層管理者大多數(shù)都是技術(shù)出身，非常注重技術(shù)方面，管理理念相對落后，往往憑借經(jīng)驗管理企業(yè)，對于績效考核的關(guān)注度不夠，以至于績效考核一直是模仿或照搬同行業(yè)的經(jīng)驗，沒有符合H信息技術(shù)公司發(fā)展的、科學(xué)的績效考核體系。而項目經(jīng)理是完成公司績效的關(guān)鍵角色，他們直接面對客戶，如果公司高管不重視項目經(jīng)理績效考核，項目經(jīng)理人才流失，必然導(dǎo)致客戶流失，以至于影響到公司經(jīng)營業(yè)績下滑，不利于公司的可持續(xù)發(fā)展，所以公司的高層管理者一定需要提升項目經(jīng)理績效考核意識，做為民營企業(yè)，績效考核工作要貫徹執(zhí)行，一定獲得到公司高層的支持，公司高層需要重視項目經(jīng)理績效考核的重要性，對公司項目經(jīng)理績效考核工作大力支持，提供相應(yīng)的保障和支持，對H信息技術(shù)公司實施優(yōu)化后的績效考核方案至關(guān)重要，借助項目經(jīng)理績效考核的落地實施，以實現(xiàn)公司從上至下的重視，并最終完成公司預(yù)期的業(yè)績目標(biāo)。所以獲得高層管理者的支持是H信息技術(shù)公司實施項目經(jīng)理績效考核的重要保障措施。

人力資源管理論文參考

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6 結(jié)論與展望
6.1 研究結(jié)論
本文基于已有的績效考核研究成果，通過問卷調(diào)查和訪談的方式，深入H信息技術(shù)公司實際，分析現(xiàn)行項目經(jīng)理績效考核存在的問題，設(shè)計了針對H信息技術(shù)公司項目經(jīng)理的績效考核方案。分為以下8個方面：
（1）績效考核方案設(shè)計思路是：梳理H信息技術(shù)公司項目經(jīng)理崗位職責(zé)說明書，分析項目經(jīng)理所需的專業(yè)能力素質(zhì)和核心能力素質(zhì)。
（2）H信息技術(shù)公司項目經(jīng)理績效考核體系的設(shè)計從H信息技術(shù)公司實際出發(fā)，引用素質(zhì)模型，同時納入財務(wù)關(guān)鍵指標(biāo)和日常表現(xiàn)，設(shè)計項目經(jīng)理績效考核體系，促進公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
（3）在實施項目經(jīng)理績效考核過程中，績效考核的決策組織由項目經(jīng)理績效考核督察組、人力資源部和事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)共同確定。
（4）結(jié)合項目經(jīng)理的崗位說明書，在確定考核指標(biāo)時，設(shè)計了一級績效考核指標(biāo)：角色素質(zhì)、核心素質(zhì)、財務(wù)指標(biāo)、日常表現(xiàn)，同時在一級指標(biāo)基礎(chǔ)上，再細(xì)分出二級指標(biāo)，分別為：專業(yè)能力、客戶向?qū)?、?chuàng)新迭代、風(fēng)險管理、適應(yīng)變化、業(yè)績完成、項目毛利、回款率、品德才能。
（5）采用層次分析法，借助SPSSAU工具確定了項目經(jīng)理的績效考核指標(biāo)權(quán)重。
（6）關(guān)于績效考核面談和反饋，涉及到面談準(zhǔn)備和面談過程，并涉及到反饋的接收和處理。
（7）績效考核結(jié)果主要用來確定事業(yè)部、個人績效獎金以及制定針對性培訓(xùn)計劃。
（8）為落地實施這項績效考核工作，助力實現(xiàn)H信息技術(shù)公司可持續(xù)發(fā)展和項目經(jīng)理成長的目標(biāo)，還需H信息技術(shù)公司主要從以下四個方面提供保障：獲得高層管理者的支持，營造績效導(dǎo)向的企業(yè)文化，改善員工職業(yè)生涯制度，借助數(shù)字化平臺提質(zhì)增效。
參考文獻（略）