本文是一篇人力資源管理論文，通過問卷調(diào)查和歸因分析，發(fā)現(xiàn)太原F公司在酬體系方面存在員工個人需求被忽視、缺乏公平性和激勵性，自我完善能力差等問題。這些問題的原因主要在于管理層的重視力度不夠，人力資源管理思維陳舊、考評晉升機制不完善、人力資源供應環(huán)境變化等多方面。
第一章緒論
第一節(jié)研究背景和意義
一、研究背景
改革開放以來，國內(nèi)的國民經(jīng)濟獲得了快速發(fā)展，中國經(jīng)濟從世界第八名飛躍到世界第二名。現(xiàn)在，很多海內(nèi)外的學者都曾推測說，在未來中國很可能成為世界最大的經(jīng)濟體。在過去幾十年中國經(jīng)濟的發(fā)展背后，改革開放所釋放的生產(chǎn)力固然功不可沒，不過另外一個因素更為關(guān)鍵，那就是曾經(jīng)延續(xù)幾十年的人口紅利。特別是在1980-2010年間，中國為經(jīng)濟的發(fā)展提供了源源不斷幾乎永不枯涸的人力資源，而且當時的人工薪酬較低，以至于低成本人力資源成為國內(nèi)人口紅利的標簽。

人力資源管理論文怎么寫

不過，在最近十余年間，因為經(jīng)濟發(fā)展和國家宏觀政策等因素，在50后、60后逐漸退出人力資源市場的情況下，國內(nèi)的勞動力資源總量開始出現(xiàn)拐點。如第一財經(jīng)所報道，國內(nèi)的勞動年齡人口在10年前已經(jīng)達到頂峰，而后開始出現(xiàn)了逐漸下降態(tài)勢1。而且，如表1-1所示，在未來中國的勞動年齡人口會出現(xiàn)持續(xù)下降態(tài)勢，特別是在國內(nèi)人口總量中的比重會出現(xiàn)更為明顯的下降。
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第二節(jié)國內(nèi)外研究動態(tài)
一、國外研究現(xiàn)狀
關(guān)于薪酬的概念及內(nèi)涵的研究。Tropman（1990）認為，薪酬是員工在組織中進行價值創(chuàng)造活動而獲得的價值回報。他強調(diào)，薪酬之中的“薪”指薪水，薪資，即工資，包括獎金，偏重經(jīng)濟性因素；“酬”指報酬，報是回報，是酬勞，兼有經(jīng)濟性因素及非經(jīng)濟性因素。Joseph(2002)指出，薪酬是組織對人力資源勞動成果的回報，也是組織對人力資源的投資。薪酬會給員工帶來短期和長期的激勵，也會給企業(yè)帶來長期的效益。薪酬能夠滿足員工的物質(zhì)需求，代表組織對員工能力、努力、績效的認同，體現(xiàn)員工的價值，引導員工的行為。
關(guān)于薪酬管理方面的研究。1990年，美國密歇根大學的約翰·特魯普曼（John.E.Tropman）博士提出了整體薪酬的理念。他將薪酬分為五大類、十種構(gòu)成，并以薪酬等式的形式表現(xiàn)出來，即整體薪酬=（基本薪酬+附加薪酬+福利薪酬）+（工作用品補貼+額外津貼）+（晉升機會+發(fā)展機會）+（心理收入+生活質(zhì)量）+私人因素。特魯普曼的整體薪酬把十個構(gòu)成元素有機組合在一起，反映出了不同工業(yè)時代“人”的需求動機，涵蓋了從高層次的缺失需求到低層次的生長需求的各種需求，如基本工資主要滿足安全需求，私人因素主要滿足認知需求、審美需求，這也反映出了薪酬組合的變化過程。Aybas等（2017）在對多個國家的多類企業(yè)進行深入研究的基礎(chǔ)上發(fā)現(xiàn)，部分成熟度較高的規(guī)模以上企業(yè)，對員工保持有較高的尊重，這部分企業(yè)員工的個人權(quán)益能得到有效維護，他們的薪酬福利和其工作貢獻之間的相關(guān)性較高。同時，他們還回顧了人力資源管理在世界各國的發(fā)展軌跡，發(fā)現(xiàn)和過去相比，大多數(shù)企業(yè)組織在步入新世紀以后普遍提高了對人力資源管理問題的重視程度，部分新建企業(yè)在一開始就比較關(guān)注人力資源管理問題。在這種情況下，員工的薪酬內(nèi)容日益豐富，員工利益和企業(yè)利益一致性程度不斷提高。George（2021）指出，薪酬管理是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)之一。運行良好的、公平的薪酬系統(tǒng)能對外產(chǎn)生強大的吸引力，且可以極大地激勵內(nèi)部員工達成組織目標，創(chuàng)造高質(zhì)量的績效。
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第二章相關(guān)理論
第一節(jié)需求層次理論
美籍知名社會心理學家馬斯洛指出，人的需求量主要由以下五個層面所組成，由低至高依次是：人格發(fā)展、健康需求、心理發(fā)展必須、自尊需求、自我實現(xiàn)需要。而企業(yè)的教師培養(yǎng)制度要起到更好更高效的作用，還必須將企業(yè)的教育需求與教師人才職業(yè)生涯的發(fā)展要求相匹配，契合度越大，企業(yè)教師培訓的作用才會更好。Tong（2017）認為要因勢而為，改變培養(yǎng)模式；因需而為，調(diào)整培養(yǎng)資源；要進行精準培養(yǎng)，遵從“要求理論”原則。馬斯洛層次“要求原則”的基礎(chǔ)，則是因為人在不同層次都面臨著各種各樣的要求。唯有滿足需要的激勵，方可取得最優(yōu)秀的激勵效應。所以，企業(yè)對人才的培養(yǎng)根據(jù)員工職業(yè)生涯中各個時期的不同需要，采取差異化的培養(yǎng)政策，要對重點培養(yǎng)的有關(guān)人才加大支持力度，以達到最佳的效益。
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第二節(jié)雙因素理論
雙因素理論醞釀形成于上個世紀五十年代，提出者是美國著名的管理理論家弗雷德里克·赫茨伯格。他認為，對于員工而言，企業(yè)主要有兩方面因素起到影響作用，一是保健因素，主要指企業(yè)所采取的人力資源政策、提供的薪酬及營造的供職范圍等，均屬于工作之外但和工作存在著密切關(guān)系的因素。雖然，這些因素的完美具備，并不能有效提高員工的滿意度，大部分員工甚至視其為企業(yè)的分內(nèi)事。不過，如果這些因素出現(xiàn)了問題，會影響員工在工作期間的情緒，甚至可能導致規(guī)模性的消極怠工現(xiàn)象。換言之，保健因素利于消除員工可能出現(xiàn)的不滿意風險問題。二是激勵因素，主要指工作績效、管理層的支持及肯定態(tài)度、責任意識、晉升機制及晉升情況、員工的職業(yè)發(fā)展等隸屬于工作范疇的內(nèi)容。在這部分內(nèi)容達到或超出員工預期的情況下，不僅會提高企業(yè)的核心競爭力，而且會提高員工的滿意度。換言之，激勵因素是讓員工切實感到滿意的部分因素。因此，雙因素理論又被認為是激勵保健理論。相對于本文所研究的員工流失問題而言，保健因素雖然無助于挽留有離職傾向的員工，但卻可夯實他們相對于企業(yè)的凝聚力；而激勵因素，則是矯正改善員工流失率過高的關(guān)鍵維度，是管控員工流失風險問題期間的重點思考方向。
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第三章太原F公司基礎(chǔ)人力資源薪酬管理現(xiàn)狀..................................12
第一節(jié)太原F公司概況..............................12
一、基本情況........................................12
二、人力資源狀況.......................13
第四章太原F公司基礎(chǔ)人力薪酬管理滿意度調(diào)查................................19
第一節(jié)問卷調(diào)查實施...................................19
一、問卷調(diào)查對象和目的............................19
二、問卷內(nèi)容設計...............................19
第五章太原F公司基礎(chǔ)人力薪酬管理優(yōu)化對策............................30
第一節(jié)優(yōu)化目標..........................................30
第二節(jié)優(yōu)化原則...................................30
第五章太原F公司基礎(chǔ)人力薪酬管理優(yōu)化對策
第一節(jié)優(yōu)化目標
在雙因素理論、公平理論和期望理論等相關(guān)理論的指導下，在繼續(xù)堅持“以崗定薪”的基礎(chǔ)上，增加并強化“以績效定獎”的內(nèi)容，適當提高績效獎酬的占比；正視人力資源短缺時代已然到來的現(xiàn)實，在構(gòu)建形成“員工中心”思維的基礎(chǔ)上，融合公司戰(zhàn)略發(fā)展及員工職業(yè)發(fā)展的需要，豐富員工薪酬結(jié)構(gòu)，適當提高對非貨幣性薪酬部分的重視力度，推動基礎(chǔ)人力資源和企業(yè)實現(xiàn)雙贏發(fā)展。

人力資源管理論文參考

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第六章研究結(jié)論與展望
第一節(jié)研究結(jié)論
首先，在最近十余年間，國內(nèi)的人力資源總量開始出現(xiàn)拐點，在未來中國的勞動年齡人口會出現(xiàn)持續(xù)下降態(tài)勢，特別是在國內(nèi)人口總量中的比重會出現(xiàn)更為明顯的下降，勞動力受教育程度和素質(zhì)穩(wěn)步提高。相當一部分企業(yè)出現(xiàn)了勞動力短缺問題，以至于目前企業(yè)基礎(chǔ)人才短缺已經(jīng)成為最近幾年的網(wǎng)絡熱點。而且，當今新生代已經(jīng)成為人力資源主體，年輕人不選擇進廠也成為一種風潮。在這種情況下，以太原F公司為代表的國內(nèi)制造企業(yè)，非常有必要提高對基礎(chǔ)人力資源薪酬管理優(yōu)化問題的重視程度。
其次，依托F集團長達幾十年的人力資源管理積淀，太原F公司在發(fā)展過程中，有條不紊地推動了薪酬管理工作，確定了致力于貫徹“以崗定薪”理念的薪酬模式，形成了內(nèi)容相對豐富的薪酬結(jié)構(gòu)，呈現(xiàn)了和當?shù)丶巴袠I(yè)其他企業(yè)相比具有一定優(yōu)勢的薪酬水平，有著一般中小企業(yè)難以企及的成熟度。
第三，問卷調(diào)查顯示，目前太原F公司基礎(chǔ)人力資源薪酬管理工作存在著多方面問題。在薪酬水平方面，在微觀層面存在著相對于同事及親朋而言的滿意度不高問題；在薪酬結(jié)構(gòu)方面，存在著基礎(chǔ)工資偏低、加班設置過多、福利設置僵化、教育培訓基本缺位等問題；在薪酬模式方面，存在著忽視員工個人需求、缺乏公平性及激勵性、自我完善能力差等問題。
第四，在太原F公司基礎(chǔ)人力資源薪酬管理存在的多樣化問題背后，隱含著多方面的深層次原因。具體而言，主要是因為F公司習慣沿用F集團薪酬制度，管理層對基礎(chǔ)人力薪酬改善的重視力度偏低，人力資源管理思維陳舊、考評晉升機制不完善、人力資源供應環(huán)境出現(xiàn)了變化，等等。
最后，太原F公司基礎(chǔ)人力資源薪酬管理優(yōu)化策略。應該以構(gòu)建形成“員工中心”思維，在繼續(xù)堅持“以崗定薪”的基礎(chǔ)上，增加并強化“以績效定獎”的內(nèi)容為目標，堅持公平性原則、競爭性原則、激勵性原則等各種重要原則的基礎(chǔ)上，做好崗位價值評估工作，靈活確保薪酬水平的相對優(yōu)勢；優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，打造人性化的福利設置；完善薪酬模式，強化提升基礎(chǔ)人力資源薪酬的激勵性及公平度。
參考文獻（略）