本文是一篇企業(yè)管理論文，筆者認為對于我國涉農(nóng)上市企業(yè)而言，高管薪酬的水平不僅直接關系到其創(chuàng)新績效，而且還受到外部市場環(huán)境及其相關激勵機制的影響。
1 引言
1.1 選題背景和研究意義
1.1.1 選題背景
作為一個擁有龐大人口的國家，中國的農(nóng)業(yè)一直處于不夠強盛的狀態(tài)，盡管它是中國三大產(chǎn)業(yè)之一，但仍然無法與其他行業(yè)相抗衡。隨著中國經(jīng)濟的飛速發(fā)展，傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)方式和粗放的經(jīng)營模式日漸衰落，現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的發(fā)展受到了科技的制約，而核心技術的支持也相對薄弱。因此，要想讓中國的農(nóng)業(yè)走上集約、高效的現(xiàn)代化道路，就必須大力投入科技創(chuàng)新，并將其轉化成可實施的行動。
農(nóng)業(yè)企業(yè)作為推動農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化進程的關鍵支柱，不僅能夠提供生產(chǎn)資料，還能提升整體的技術水平，培養(yǎng)優(yōu)秀的技術人才，發(fā)展和制造先進的生產(chǎn)設備。涉農(nóng)企業(yè)正在不斷加強創(chuàng)新意識，拓展多元化的經(jīng)營模式，成為農(nóng)業(yè)發(fā)展的核心動力。雖然我國的農(nóng)業(yè)企業(yè)數(shù)量不斷增多，但仍然存在著許多問題。其中，對于涉農(nóng)上市企業(yè)尤其值得關注，因為它們可以幫助政府、行業(yè)、社會、消費者更直觀地了解農(nóng)業(yè)的發(fā)展趨勢，推動農(nóng)業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。農(nóng)業(yè)的發(fā)展離不開先進生產(chǎn)力的進步，而上市公司則是這一過程中不可或缺的重要組成部分，它們不僅具備充足的財務支撐，還受到政府的大力支持，其技術創(chuàng)新能力也能成為農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)的代表。然而目前我國涉農(nóng)上市企業(yè)數(shù)量仍然較少，在上市企業(yè)中的競爭力量不足。因此在近幾年世界經(jīng)濟蕭條，疫情管理逐步放開的大環(huán)境下，我們更應該關注如何正確的提升涉農(nóng)企業(yè)的創(chuàng)新能力，提升涉農(nóng)企業(yè)的核心競爭力與整體發(fā)展水平，為我國農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化推進做出貢獻。 
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1.2 文獻綜述
1.2.1 高管薪酬與企業(yè)創(chuàng)新績效的相關研究
在企業(yè)的日常經(jīng)營規(guī)劃中，高管往往是創(chuàng)新戰(zhàn)略的推動和決策者，那些高管能夠支持創(chuàng)新的企業(yè)，通常會獲得更加優(yōu)秀的企業(yè)創(chuàng)新績效。我們根據(jù)委托代理的理論可知，企業(yè)的所有者和經(jīng)營者所追求的利益不同，即公司的委托人希望企業(yè)能夠長遠發(fā)展，不斷提升企業(yè)價值，但是作為代理人，他們通常會特別關心自己的利益，比如提高工資、獲得晉升機會以及維護自己工作崗位的穩(wěn)定性。不同的利益追求會使企業(yè)的代理人為了自身利益的最大化做出短視行為，孫慧和楊王偉（2019）的文章說明，進行大量的研發(fā)投入的企業(yè)在短期內(nèi)績效可能會受到負面影響，影響到高管的個人業(yè)績提升，高管團隊就會自發(fā)的降低企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)新投資，不利于企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。
在21世紀初，國外學者就越來越重視高管薪酬與企業(yè)創(chuàng)新績效之間的研究。Lerner等（2007）的研究表明了，通過制定合理的高管薪酬激勵機制，企業(yè)可以有效提升創(chuàng)新績效，高管團隊的薪酬水平越高，企業(yè)對于創(chuàng)新研發(fā)的投入也會更加積極，從而使企業(yè)擁有更多的專利數(shù)量。Hellmann（2011）通過建立了多項任務的結構模型來探討高管團隊的薪酬水平和股權激勵模式對于企業(yè)創(chuàng)新績效的影響，結果顯示，較高的高管薪酬水平和股權激勵都能夠有效的提高對企業(yè)創(chuàng)新的投入，提升企業(yè)創(chuàng)新的效率，并且相對于提升薪酬水平，長期的股權激勵模式在促進企業(yè)創(chuàng)新中有更好的效果。Fu（2012）研究表明通過增加高層管理者的持股數(shù)量就可以解決大股東對其監(jiān)管較弱的問題，讓高管和企業(yè)股東的利益趨于一致，高級管理人員能夠更加重視企業(yè)的長遠發(fā)展，重視企業(yè)的創(chuàng)新生產(chǎn)。Barros,H.M.&Lazzarini,S.G（2012）的研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)如果對高管團隊采取晉升激勵的措施，那么企業(yè)的創(chuàng)新績效就會有顯著的提升，并且影響效應大于直接的薪酬激勵。Habib Jouber（2013）研究發(fā)現(xiàn)高管的現(xiàn)金薪酬激勵能夠提升管理者對風險的承擔能力，從而能夠增加對研發(fā)投資的支出，產(chǎn)出更多的創(chuàng)新績效，與此同時如果企業(yè)能夠對高管進行股權激勵，那么公司的高層管理者則會更加關注企業(yè)在資本市場的長期效益，從而在增加一些能夠提升企業(yè)長期價值的投資項目。
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2 相關概念和理論
2.1 相關概念
2.1.1 涉農(nóng)上市企業(yè)
在探討涉農(nóng)上市企業(yè)的概念時，必須先定義它們的前身，即涉農(nóng)企業(yè)。2003年，中央黨政機關第一次正式提出“涉農(nóng)”的理念，2007年中央一號文件中，“涉農(nóng)企業(yè)”的名詞首次被引入，強調要加強對涉及農(nóng)業(yè)的企業(yè)的技術改造與創(chuàng)新，以促進其發(fā)展。通過對文獻資料的整理和歸納，我國對于涉農(nóng)上市公司的定義要從兩個方面來解釋。首先是從過程角度，包括產(chǎn)前、產(chǎn)中和產(chǎn)后等。涉農(nóng)企業(yè)是一類以農(nóng)、林、牧、漁等行業(yè)為核心的經(jīng)濟實體，它們通過提供整個產(chǎn)業(yè)鏈的服務，是將土地作為基本的生產(chǎn)資源，動植物等作為勞動對象，提供農(nóng)業(yè)產(chǎn)品的原材料或者相關的加工服務的企業(yè)，例如普通的家庭類農(nóng)場、肉類加工企業(yè)等等。其次根據(jù)產(chǎn)業(yè)鏈的不同可以對涉農(nóng)企業(yè)進行定義。涉農(nóng)企業(yè)根據(jù)產(chǎn)業(yè)鏈的上、中、下游可以相應的分為三類：上游的涉農(nóng)企業(yè)是指農(nóng)業(yè)的生產(chǎn)資料以及相關產(chǎn)品的銷售，例如在生產(chǎn)農(nóng)產(chǎn)品過程中所需要的有機肥、各類機器等等；中游的涉農(nóng)企業(yè)就是我們通常所說的傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)、林業(yè)、牧業(yè)和漁業(yè)；下游的涉農(nóng)企業(yè)則是包括農(nóng)產(chǎn)品的加工、運輸和保鮮等有關的服務業(yè)。
根據(jù)2020年中國農(nóng)業(yè)科學院發(fā)布的《2020年中國涉農(nóng)企業(yè)創(chuàng)新能力評價》報告，涉農(nóng)企業(yè)可定義為農(nóng)林牧漁產(chǎn)品及其加工品為原料進行生產(chǎn)以及間接為相關農(nóng)業(yè)生產(chǎn)活動提供生產(chǎn)資料和服務的企業(yè)，其中企業(yè)涉農(nóng)主營業(yè)務占比達到50％以上或企業(yè)為多元化經(jīng)營但其涉農(nóng)主營業(yè)務占比最高并且達到30％以上的企業(yè)。
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2.2 相關理論
2.2.1 高階梯理論
隨著高層管理團隊的出現(xiàn)，高級管理者不僅成為企業(yè)的核心競爭力，而且也成為企業(yè)實現(xiàn)長遠發(fā)展的關鍵因素。然而，由于當今社會的復雜性，個體決策者很難全面把握組織及其外部環(huán)境的各種因素，從而導致他們的認知受限，影響了研究的準確性與有效性。因此高層梯隊理論通過對之前學者的研究進行總結，將其研究的對象從公司的高層管理人的個體轉移到團隊作為一個整體。根據(jù)這一理論的含義，企業(yè)的成功取決于管理團隊的協(xié)作和共識，高級領導人是決定戰(zhàn)略的核心力量。他們通過自己的心理特點做出有限理性的決定。與高管個體的特征相比，高管團隊的整體的畫像更能決定組織的結果。高級領導人是公司的核心人物，負責制定公司的戰(zhàn)略并負責投資項目。在處理各種決策時，他們往往需要根據(jù)自己的個人情況來判斷并做出最佳選擇。由于每位領導人都擁有獨特的思維方式、價值觀等，因此很難準確評估他們不同的決策。為此，許多研究都將可測量的人口統(tǒng)計學特征，如年齡、任職時間、受過的教育水平，作為評估領導思維方式和價值觀的替代指標。此理論是對公司團隊研究的開端，為團隊薪酬結構和穩(wěn)定性的研究提供了理論依據(jù)。

企業(yè)管理論文怎么寫

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3 涉農(nóng)上市企業(yè)高管薪酬、創(chuàng)新績效的現(xiàn)狀及其關系............................. 19
3.1 涉農(nóng)上市企業(yè)高管薪酬發(fā)展現(xiàn)狀 ...................... 19
3.1.1 涉農(nóng)上市企業(yè)高管薪酬變化以及與A股上市公司的比對 ....................... 19
3.1.2 涉農(nóng)上市企業(yè)高管薪酬差距變化以及與A股上市公司的比對 ............... 20
4 涉農(nóng)上市企業(yè)高管薪酬對創(chuàng)新績效影響的研究假設與研究設計 .................. 31
4.1 理論分析與研究假設 .......................... 31
4.1.1 高管薪酬對創(chuàng)新績效的影響機制分析與相關性假設 ................... 31
4.1.2 高管薪酬結構與團隊穩(wěn)定性的影響機制分析與相關性假設 .................... 32
5 涉農(nóng)上市企業(yè)高管薪酬對創(chuàng)新績效影響的實證分析.......................... 37
5.1 描述性統(tǒng)計 .................................... 37
5.2 回歸結果分析 .......................... 37
5.3 穩(wěn)健性檢驗 ........................... 39
5 涉農(nóng)上市企業(yè)高管薪酬對創(chuàng)新績效影響的實證分析
5.1 描述性統(tǒng)計
表5.1為各變量的描述性統(tǒng)計結果。從表中可以看出涉農(nóng)上市企業(yè)創(chuàng)新績效均值為0.78，中位數(shù)為0.69，說明超過一半的企業(yè)的創(chuàng)新績效高于平均值，這可能是由于不同企業(yè)在創(chuàng)新環(huán)境和發(fā)展戰(zhàn)略上的不同導致的，使得各企業(yè)創(chuàng)新業(yè)績上存在一定的差距，反映出了企業(yè)對于創(chuàng)新的重視情況。對于團隊穩(wěn)定性而言高管團隊穩(wěn)定性的均值為0.83，中位數(shù)為0.88，差距不大，另外存在穩(wěn)定性為0的數(shù)據(jù)，拉低了團隊穩(wěn)定性的均值，總的來說各企業(yè)團隊穩(wěn)定相對較為集中，公司普遍重視高管團隊的穩(wěn)定性。高管薪酬結構的均值為0.52，中位數(shù)為0.58，說明超過一半的企業(yè)的薪酬結構大于行業(yè)均值，可能是由于高管零持股企業(yè)的存在，拉低了企業(yè)總體均值。
對于控制變量而言企業(yè)規(guī)模的均值為22.1849，中位數(shù)為22.0368，說明絕大數(shù)企業(yè)規(guī)模較為集中。企業(yè)成長機會最大值為3.4878，最小值為0.0476，表明所選樣本在成長性方面存在差異，但是總體是在增長過程中。對于股權制衡度來說，均值為2.4360，中位數(shù)為2.0076，說明第二大股東對第一大股東起到一定的制衡作用。獨立股東均值為0.4014，中位數(shù)為0.3782，說明絕大多數(shù)企業(yè)獨立董事比例符合證監(jiān)會的規(guī)定。對于第一大股東持股比例而言，均值比例為0.3850，中位數(shù)為0.3636，說明大多數(shù)企業(yè)的第一大股東并未對企業(yè)形成絕對控制權。

企業(yè)管理論文參考

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6 研究結論與建議
6.1 研究結論
本文使用理論分析和實證分析相結合的方法，以2013-2020年A股103家涉農(nóng)上市公司為樣本，通過委托代理理論、高階梯理論、人力資本理論、激勵理論等理論的基礎上，分析了涉農(nóng)企業(yè)高管薪酬結構對于企業(yè)創(chuàng)新績效的影響，并且進一步分析了高管薪酬結構對于企業(yè)創(chuàng)新績效的作用路徑?；谝陨系难芯克悸费芯扛吖苄匠杲Y構、團隊穩(wěn)定性與企業(yè)創(chuàng)新績效三者之間的作用路徑，以建立更加合理的薪酬激勵機制，從而維持團隊穩(wěn)定性以及提升企業(yè)創(chuàng)新績效，借鑒現(xiàn)有社科領域中介效應的研究方法，運用逐步回歸法對中介效應進行驗證，得到以下結論：
（1）涉農(nóng)上市企業(yè)高管團隊的貨幣薪酬、股權薪酬以及股權薪酬在總薪酬中的占比都與企業(yè)的創(chuàng)新績效存在正相關關系。貨幣的薪酬激勵有短期的激勵作用，股權薪酬激勵具有長期的效果，正確的合理的設計高管薪酬契約有助于公司的持續(xù)進步和發(fā)展。涉農(nóng)企業(yè)應當增加高管團隊的不同薪酬激勵的力度，正確的設置合理的薪酬結構，重視起高管團隊對于企業(yè)創(chuàng)新水平發(fā)展的正面影響，提升高管團隊的創(chuàng)新偏好與意識，不斷提升企業(yè)創(chuàng)新能力與水平，推進企業(yè)的創(chuàng)新績效提升和長遠發(fā)展。
（2）涉農(nóng)上市企業(yè)高管的薪酬結構與高管團隊的穩(wěn)定性有正相關的關系。這說明在貨幣薪酬和股權薪酬組成的薪酬契約中，涉農(nóng)上市企業(yè)給予更多的股權薪酬，高管就越傾向于留在企業(yè)，高管團隊穩(wěn)定性就越高，企業(yè)提供的股權激勵規(guī)則發(fā)揮了留住人才的作用。
（3）涉農(nóng)上市企業(yè)高管股權薪酬占總薪酬的比重越大，團隊穩(wěn)定性越高，那么企業(yè)的創(chuàng)新績效水平也就越高，其中，團隊穩(wěn)定向在薪酬與企業(yè)績效之間發(fā)揮著部分中介作用。這一結論說明，高管的薪酬結構既可以直接作用于企業(yè)的創(chuàng)新績效，也可以通過影響團隊穩(wěn)定性的方式間接影響企業(yè)的創(chuàng)新績效。這一結論明確了薪酬結構與企業(yè)創(chuàng)新績效之間的作用路徑，為企業(yè)的薪酬契約擬定提供了參考和依據(jù)
參考文獻（略）