本文是一篇人力資源管理論文，本文采取發(fā)放人力資源管理調(diào)查問(wèn)卷的方式，收集一手?jǐn)?shù)據(jù)，在對(duì)所得數(shù)據(jù)進(jìn)行因子分析后，歸納出了目前中行黑分行人才流失情況的五大特征。
第1章 緒論
1.1 研究背景與目的意義
1.1.1研究背景
近年來(lái)，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下的傳統(tǒng)銀行業(yè)面臨中諸多挑戰(zhàn)和沖擊。伴隨國(guó)有商業(yè)銀行的改革，工農(nóng)中建四大國(guó)有股份制商業(yè)銀行逐步進(jìn)入了市場(chǎng)化時(shí)代，這標(biāo)志著傳統(tǒng)銀行業(yè)進(jìn)入了新時(shí)期。與此同時(shí)，城市商業(yè)銀行通過(guò)跨區(qū)域設(shè)立分支機(jī)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)了跨區(qū)域經(jīng)營(yíng)。2006年底我國(guó)開(kāi)放了外資銀行對(duì)境內(nèi)居民的人民幣業(yè)務(wù)，同時(shí)放開(kāi)了外資銀行發(fā)展業(yè)務(wù)的地域限制以及其他非審慎性限制，宣布外資銀行與國(guó)有銀行享有同等國(guó)民待遇。一方面國(guó)有金融領(lǐng)域的逐步開(kāi)放加速了外資銀行在我國(guó)的發(fā)展和入駐，另一方面區(qū)域性商業(yè)銀行和城市商業(yè)銀行的快速發(fā)展和擴(kuò)張使商業(yè)銀行之間的競(jìng)爭(zhēng)日益加劇[1]。
同時(shí)，新興的互聯(lián)網(wǎng)金融也對(duì)傳統(tǒng)銀行發(fā)出巨大的挑戰(zhàn)，互聯(lián)網(wǎng)思維時(shí)刻沖擊著傳統(tǒng)金融思維：產(chǎn)品優(yōu)先、用戶為王、簡(jiǎn)單便捷的操作對(duì)傳統(tǒng)企業(yè)產(chǎn)生了巨大沖擊。各大互聯(lián)網(wǎng)金融平臺(tái)正向傳統(tǒng)金融行業(yè)發(fā)起進(jìn)攻，以搶入口，搶客戶，搶流量為切入點(diǎn)，提供更快速，更方便，更省心的服務(wù)，以新產(chǎn)品，低門檻，高收益為亮點(diǎn)向傳統(tǒng)銀行業(yè)發(fā)起進(jìn)攻，這些挑戰(zhàn)，都會(huì)對(duì)傳統(tǒng)金融業(yè)產(chǎn)生非常重大的影響。基于以上行業(yè)環(huán)境和經(jīng)濟(jì)環(huán)境因素的變化，我國(guó)金融從業(yè)者的就業(yè)渠道得到了空前的拓展，不再僅僅局限于傳統(tǒng)的商業(yè)銀行、證券、保險(xiǎn)等金融企業(yè)和外資銀行。多元化的就業(yè)渠道和完善的培訓(xùn)機(jī)制、有吸引力的薪酬水平、及互聯(lián)網(wǎng)思維下的企業(yè)管理模式都成為了吸引國(guó)有商業(yè)銀行優(yōu)秀人才的重要原因和決定性因素。
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1.2 國(guó)內(nèi)外研究相關(guān)研究綜述
1.2.1國(guó)外研究現(xiàn)狀
銀行業(yè)是順應(yīng)時(shí)代發(fā)展而生的產(chǎn)物，由于西方國(guó)家提前進(jìn)入了相對(duì)成熟和穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)狀態(tài)，因此銀行業(yè)的發(fā)展也處于先進(jìn)水平。西方人力資源管理研究理論和實(shí)踐水平相對(duì)成熟，并將商業(yè)銀行人力資源管理納入一般人力資源管理的范疇，并在此基礎(chǔ)上結(jié)合重點(diǎn)案例和實(shí)證分析，為管理者的決策和參考提供了專業(yè)的建議。
Russell,Terborg和Powers(2014)主要探討了員工培訓(xùn)與企業(yè)績(jī)效增長(zhǎng)之間的重要聯(lián)系[1]。
Tina M Betts Davis(2016)分析了如何能讓人力資源培訓(xùn)更為有效，并通過(guò)嚴(yán)密的數(shù)學(xué)論證將企業(yè)的人力資源投量入與人力資源開(kāi)發(fā)程度建立了聯(lián)系，并將這種聯(lián)系運(yùn)用到商業(yè)銀行的運(yùn)營(yíng)中，闡述了商業(yè)銀行進(jìn)行人力資源投入的重要意義[2]。
Kurt Levin(2011)提出人才流失理論，認(rèn)為個(gè)人的行為很大程度受外部環(huán)境的影響，即員工選擇離開(kāi)企業(yè)是往往是因?yàn)橥獠凯h(huán)境發(fā)生了不利的變化[3]。
Warner M(2008)在“Human Resource Management and Performance in The Service Sector: The Case of Bank Branches”中提出銀行金融機(jī)構(gòu)的人力資源管理應(yīng)為一個(gè)整體，其中包含了企業(yè)所處的市場(chǎng)環(huán)境、商業(yè)銀行的機(jī)構(gòu)設(shè)置情況和員工的內(nèi)在差異，同強(qiáng)調(diào)要建立績(jī)效考核評(píng)估反饋機(jī)制[4]。
Wang LS, Li TJ, Sun T(2013)認(rèn)為兩個(gè)因素將對(duì)企業(yè)的人力資源管理起到關(guān)鍵影響，一個(gè)是外部環(huán)境，另一個(gè)就內(nèi)部因素。這些關(guān)鍵因素在他的著作《人才資源開(kāi)發(fā)》中有詳盡的闡述[5]。
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第2章 中行黑分行人力資源現(xiàn)狀
2.1中行黑分行人力資源管理分析
2.1.1中行黑分行人力資源管理總體概況
中國(guó)銀行銀行始建于1912 年，由孫中山先生批準(zhǔn)建立，是中國(guó)近代史上的發(fā)鈔行之一，也是中國(guó)歷史最悠久的現(xiàn)代商業(yè)銀行。1987 年，中國(guó)銀行進(jìn)行股份制改革，成為全國(guó)首家股份制商業(yè)銀行。自2004年起，中國(guó)銀行開(kāi)始了“財(cái)務(wù)重組、引進(jìn)外資、公開(kāi)上市”改革三部曲，2005年6月中國(guó)銀行在香港成功掛牌上市，成為國(guó)內(nèi)第一家完成財(cái)務(wù)重組的國(guó)有控股銀行、第一家在境外公開(kāi)上市的內(nèi)地商業(yè)銀行、第一家引進(jìn)國(guó)際戰(zhàn)略投資者的大型商業(yè)銀行、第一家可以從事銀行保險(xiǎn)證券等綜合性業(yè)務(wù)的商業(yè)銀行。
中行黑分行作為中國(guó)銀行直屬一級(jí)分行，在振興和發(fā)展龍江經(jīng)濟(jì)中扮演著重要的角色。近年來(lái)面對(duì)錯(cuò)綜復(fù)雜的外部發(fā)展環(huán)境，中行黑分行結(jié)合黑龍江省經(jīng)濟(jì)發(fā)展新變化，不斷因時(shí)、因勢(shì)調(diào)配內(nèi)外部發(fā)展資源，突出發(fā)展重點(diǎn)，克服重重困難，在極其不利的形勢(shì)下保持了整體發(fā)展工作的基本穩(wěn)定。企業(yè)堅(jiān)持用大數(shù)據(jù)思維指導(dǎo)渠道資源整合與發(fā)展，提高產(chǎn)能、效能，加快管理轉(zhuǎn)型，堅(jiān)持合規(guī)從嚴(yán)治行，處于平穩(wěn)發(fā)展過(guò)程中。
但是，在機(jī)構(gòu)設(shè)置和傳統(tǒng)管理模式的影響下，中行黑分行在人力資源管理方面有以下四個(gè)突出問(wèn)題：
1.冗員嚴(yán)重，人員結(jié)構(gòu)不合理。近年來(lái)，中行黑分行員工數(shù)維持在7000人左右，2017年，該單位實(shí)現(xiàn)考核凈利潤(rùn)12.74億元。而比照國(guó)際同行，這樣的資產(chǎn)規(guī)模僅需要員工2000人，人均盈利水平較差。在人員結(jié)構(gòu)方面，中行黑分行員工分布不均衡，大部分員工分布于省會(huì)哈爾濱，而且在崗位設(shè)置方面比例不合理。近一半的員工從事柜員操作崗位，從事新興業(yè)務(wù)、對(duì)私對(duì)公客戶經(jīng)理、中間業(yè)務(wù)等中后線及營(yíng)銷崗位員工數(shù)量不足。
2.干部退出機(jī)制不完善。中國(guó)銀行雖然是股份制商業(yè)銀行，但是由于其傳統(tǒng)的內(nèi)部管理模式，在干部管理方式上，“能上不能下”的突出問(wèn)題。由于這種人事規(guī)定導(dǎo)致了“官本位”現(xiàn)象的存在，這與現(xiàn)代商業(yè)銀行在人事制度方面的要求不符，嚴(yán)重的阻礙和制約了企業(yè)的發(fā)展。
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2.2中行黑分行人力資源管理統(tǒng)計(jì)調(diào)查

人力資源管理論文怎么寫

中行黑分行每年都會(huì)安排員工滿意度測(cè)評(píng)，但由于近年來(lái)人才流失問(wèn)題是中行黑分行在人力資源管理方面面臨的主要問(wèn)題，因此針對(duì)這一問(wèn)題，本年度在以往問(wèn)卷的基礎(chǔ)上做出了一定調(diào)整，增加了例如招聘、績(jī)效考核、職業(yè)生涯規(guī)劃等涉及人力資源管理中的重要問(wèn)題，力求能更充分的暴露出導(dǎo)致人才流失問(wèn)題的原因，發(fā)現(xiàn)中行黑分行在人力資源管理方面存在的不足。眾所周知，影響商業(yè)銀行人才流失和員工工作滿意度的因素很多，主要包括：（1）個(gè)人因素。例如性別、年齡、學(xué)歷、性格、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、家庭影響等；（2）環(huán)境因素。主要包含工作環(huán)境、薪資水平、職位晉升、組織文化、教育培訓(xùn)等方面。本文綜合考慮了以上影響員工職業(yè)選擇的因素，旨在能夠通過(guò)問(wèn)卷，找出影響中行黑分行人員流失的原因，并加以分析，得到控制人才流失的有效方式。
本次問(wèn)卷調(diào)查的開(kāi)始時(shí)間為2017年7月1日，問(wèn)卷全部回收時(shí)間為2017年7月20日。
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第3章 中行黑分行人才流失特征及原因分析 ................................... 21
3.1高學(xué)歷人才流動(dòng)性大幅提升 ..................................... 21
3.2薪資不匹配引發(fā)的離職熱 .................................... 22
第4章 中行黑分行人力資源管理改進(jìn)措施 .............................. 29
4.1中行黑分行人力資源管理優(yōu)化目標(biāo) ................................. 29
4.2構(gòu)建中行黑分行的人力資源激勵(lì)考評(píng)體系 ............................. 29
結(jié)論 ............................ 44
第4章 中行黑分行人力資源管理改進(jìn)措施
4.1中行黑分行人力資源管理優(yōu)化目標(biāo)
中行黑分行在人力資源管理上出現(xiàn)了嚴(yán)重的問(wèn)題，而這些問(wèn)題現(xiàn)在正以員工離職的結(jié)果顯現(xiàn)出來(lái)，因此中行黑分行的人力資源管理模式需要優(yōu)化。中行黑分行人力資源規(guī)模較大，員工數(shù)量多，職位構(gòu)成復(fù)雜，管理難度大，調(diào)查問(wèn)卷中暴露出來(lái)的五方面問(wèn)題可做如下分類處理：一是由于現(xiàn)行績(jī)效考核制度不充分致使薪資與崗位職責(zé)和貢獻(xiàn)度不匹配而產(chǎn)生的離職現(xiàn)象。二是由于對(duì)員工職業(yè)規(guī)劃不明朗引發(fā)了部分高學(xué)歷員工、青年員工和中高層管理者的流失。三是由于企業(yè)文化氛圍不濃厚從而使員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度降低，產(chǎn)生的離職想法。因此，想要改善目前中行黑分行人力資源管理方面存在的問(wèn)題，以上提及的三方面應(yīng)該納入優(yōu)先解決范圍。
基于以上三方面因素，優(yōu)化后的中行黑分行在人力資源管理方面應(yīng)實(shí)現(xiàn)以下五個(gè)主要目標(biāo)：一是要健全薪資制度，讓薪資能夠充分反映員工的貢獻(xiàn)度并具備激勵(lì)作用；二是建立全面科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系和結(jié)果反饋機(jī)制，確?？?jī)效考核結(jié)果公平可靠；三   是要做好不同層級(jí)員工的職業(yè)規(guī)劃，提供多元化的職務(wù)晉級(jí)通道和公平透明的晉升方式；四是做好不同員工的教育培訓(xùn)，完善培訓(xùn)制度；五是要建立先進(jìn)的經(jīng)營(yíng)理念，以人為本，打造清新溫暖的企業(yè)文化。

人力資源管理論文參考

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結(jié)論
中行黑分行近年來(lái)面臨著員工離職數(shù)大幅提升的人才危機(jī)，導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職意愿的因素多樣，比如員工的職業(yè)生涯規(guī)劃不清晰、薪酬福利競(jìng)爭(zhēng)力不足、缺乏良好的企業(yè)文化氛圍、績(jī)效考核不規(guī)范、培訓(xùn)體制不健全等。本文旨通過(guò)系統(tǒng)全面的分析，找出導(dǎo)致中行黑分行人才流失問(wèn)題的原因，最終給出針對(duì)目前中行黑分行人才流失問(wèn)題的解決對(duì)策。
本文采取發(fā)放人力資源管理調(diào)查問(wèn)卷的方式，收集一手?jǐn)?shù)據(jù)，在對(duì)所得數(shù)據(jù)進(jìn)行因子分析后，歸納出了目前中行黑分行人才流失情況的五大特征。在借鑒國(guó)內(nèi)外先進(jìn)人力資源管理方面的成功經(jīng)驗(yàn)后，得出結(jié)論如下：
（1）構(gòu)建合理的人力資源績(jī)效激勵(lì)考評(píng)體系：首先要完善績(jī)效考核制度。依據(jù)崗位不同建立全面、具體的績(jī)效考核指標(biāo)體系，采取績(jī)效考核積分表的形式評(píng)價(jià)員工日常工作表現(xiàn)，讓每個(gè)崗位的員工和每個(gè)部門的工作成果都能被準(zhǔn)確量化。以績(jī)效考核得分為依據(jù)，落實(shí)獎(jiǎng)罰規(guī)定、實(shí)行差異化待遇和管理，激勵(lì)員工的積極性，增強(qiáng)員工的主動(dòng)性。其次要提升薪酬競(jìng)爭(zhēng)力：構(gòu)建崗位工資、績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)金、期權(quán)激勵(lì)四位一體的薪資體系。打破原有的固定薪酬制度，加大薪資的激勵(lì)力度，豐富薪資種類，讓薪資等級(jí)透明化。從薪酬制度上進(jìn)行創(chuàng)新，多勞多得，加大薪酬的激勵(lì)作用，提升企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力和在同業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)力。
（2）構(gòu)建完善培訓(xùn)體制，提升員工培訓(xùn)效果。從員工實(shí)際需求出發(fā)，制定有針對(duì)性的培訓(xùn)課程，豐富培訓(xùn)內(nèi)容，監(jiān)督培訓(xùn)效果，一方面讓基礎(chǔ)性培訓(xùn)成為推薦業(yè)務(wù)的必修課，另一方面也要為優(yōu)秀人才爭(zhēng)取“獎(jiǎng)勵(lì)性”培訓(xùn)機(jī)會(huì)，真正讓員工在培訓(xùn)中進(jìn)步，在培訓(xùn)中成長(zhǎng)。
（3）深入推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)。豐富企業(yè)文化內(nèi)涵，讓企業(yè)文化被廣大員工知曉、接受、傳播，打造屬于中行黑分行的家園文化，給員工歸屬感和激勵(lì)，用人性化的企業(yè)文化氛圍，提升員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度和忠誠(chéng)度，營(yíng)造“人本”環(huán)境。
參考文獻(xiàn)（略）