第 1 章 緒論

 

1.1 選題背景

1.1.1 實(shí)踐背景

現(xiàn)代企業(yè)，以信息為基礎(chǔ)，以知識來驅(qū)動，講求速度（quick response）、競合（co-petition）、協(xié)同（collaboration）、運(yùn)籌（logistic），以便在物競天擇的全球競爭中得以適者生存，因此，不斷要求通過速度、彈性和自我適應(yīng)來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生存與發(fā)展。而新創(chuàng)企業(yè)也必須以這樣的標(biāo)準(zhǔn)來經(jīng)營企業(yè)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長久發(fā)展。

?任何團(tuán)隊(duì)都是由不同的成員所組成，每一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員都有不同的行為模式、價(jià)值?觀、技能和想法，且在團(tuán)隊(duì)中分別扮演著不同的角色，通過成員在專長、技能與知識上的互補(bǔ)，使團(tuán)隊(duì)得以發(fā)揮一加一大于二的功效。根據(jù)一些學(xué)者的研究，建立有效創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的主要因素可分成四類，第一類是工作設(shè)計(jì)（Stewart &Barrick，2000）；第二類是團(tuán)隊(duì)的組成性質(zhì)（Neuman & Wright，1999；O'Reilly，Caldwell，& Barnett，1989）；第三類是資源及其它影響團(tuán)隊(duì)效能的背景因素（Sarin &Mahajan，2001）；第四類就是程序因素（Robbins，2002）。不同的團(tuán)隊(duì)組成，往往形成差異極大的團(tuán)隊(duì)效能，換言之，當(dāng)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員的組成有所不同時(shí)，也會形成不同的團(tuán)隊(duì)效能表現(xiàn)。許士軍（1993）認(rèn)為，組織的最小構(gòu)成分子是個(gè)人，組織的活動也源于個(gè)人的活動，每一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的行為模式、價(jià)值觀和想法都會有所差異。蕭佩琪（2002）在探討團(tuán)隊(duì)成員間關(guān)系、價(jià)值觀契合度（subjective value congruence）與團(tuán)隊(duì)效能之關(guān)系的研究中發(fā)現(xiàn)，成員關(guān)系品質(zhì)越高，越有助于彼此間產(chǎn)生良好的互動行為，包括合作績效、合作滿意度及知識分享意愿。當(dāng)個(gè)體間具有較契合的價(jià)值觀時(shí)，雙方對情境事物會有相似的認(rèn)知?dú)v程，并產(chǎn)生一致的態(tài)度與行為。也因團(tuán)隊(duì)是由不同個(gè)體所組成的，所以在團(tuán)隊(duì)運(yùn)作過程中，沖突是無法避免的。只要兩個(gè)或兩個(gè)以上的人互動，就有機(jī)會發(fā)生沖突，發(fā)生沖突的原因錯(cuò)綜復(fù)雜，因各種不同的原因互相交錯(cuò)作用而形成，并且還會以不同的類型存在于人跟人之間。

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1.2 研究意義

處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期的中國，市場環(huán)境具有高度不確定性，復(fù)雜性與動態(tài)性并存，這就導(dǎo)致了新創(chuàng)企業(yè)的生存環(huán)境更加復(fù)雜，在這種環(huán)境下，新創(chuàng)企業(yè)的發(fā)展與生存將變得十分困難，創(chuàng)業(yè)者必須學(xué)會善用各種領(lǐng)導(dǎo)行為，領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)良性互動，通過適應(yīng)環(huán)境變化來實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)效能的提高。因此，本文具有如下意義：

（一）實(shí)踐意義

資源觀的先驅(qū)之一 Brush（2001）強(qiáng)調(diào)了，有價(jià)值的人力資本使企業(yè)不斷提升并保持競爭力的有力保障，隨著產(chǎn)品生命周期的縮短以及其他資源的不穩(wěn)定性，這些資源很容易被獲取和模仿，而人力資源所形成的結(jié)構(gòu)和凝聚力，是企業(yè)發(fā)展的核心和競爭優(yōu)勢的持久來源，核心團(tuán)隊(duì)的互動以及凝聚力的產(chǎn)生將會對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生重要影響，這對于新創(chuàng)企業(yè)而言更加重要。對于新創(chuàng)企業(yè)，要想在創(chuàng)建初期就具有有力的競爭力，必須整合優(yōu)質(zhì)的人力資本，進(jìn)一步優(yōu)化并改善創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的運(yùn)營方式和行為，這樣才能確保企業(yè)長久的競爭力和競爭優(yōu)勢。高效的團(tuán)隊(duì)效能，必然來源于創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)互動行為的一致性和自主性。因此，本文通過研究新創(chuàng)企業(yè)的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)互動行為，從溝通、凝聚力、工作涉入等角度來研究它們對團(tuán)隊(duì)效能的影響，具有重要的實(shí)踐意義，既能夠解決新創(chuàng)企業(yè)競爭力和競爭優(yōu)勢的持續(xù)性問題，也能夠說明創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)互動行為整合的必要性以及它對新創(chuàng)企業(yè)生存的重要價(jià)值。?

?此外，從領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的相關(guān)研究來看，以前的研究對新創(chuàng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的指導(dǎo)意義并不明顯，因?yàn)槎鄶?shù)是從成熟企業(yè)的角度來研究的。本文將從創(chuàng)業(yè)者參與團(tuán)隊(duì)建設(shè)和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、管理的實(shí)際出發(fā)，從新創(chuàng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)互動行為整合入手，研究創(chuàng)業(yè)者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對團(tuán)隊(duì)行為以及團(tuán)隊(duì)效能的影響，不僅有利于創(chuàng)業(yè)者在面對環(huán)境壓力時(shí)如何構(gòu)建自身領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，提高領(lǐng)導(dǎo)力和執(zhí)行力，構(gòu)建高效和諧團(tuán)隊(duì)，更有利于改善新創(chuàng)企業(yè)結(jié)構(gòu)散亂，無章法的局面，為新創(chuàng)企業(yè)的發(fā)展帶來全新的面貌和強(qiáng)有力的團(tuán)隊(duì)競爭力，提高團(tuán)隊(duì)績效和團(tuán)隊(duì)滿足感，構(gòu)建團(tuán)隊(duì)承諾。這些行為均有利于實(shí)現(xiàn)新創(chuàng)企業(yè)的生存，保證它們度過生存期，進(jìn)入成長期，和諧的領(lǐng)導(dǎo)與和諧的團(tuán)隊(duì)將是新創(chuàng)企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源。

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第 2 章 相關(guān)理論與文獻(xiàn)綜述

 

2.1 人力資源管理理論

對于創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)行為的研究，學(xué)者們主要關(guān)注的是團(tuán)隊(duì)行為的實(shí)施及其對團(tuán)隊(duì)績效的影響，其關(guān)注焦點(diǎn)仍舊是人力資本管理方面。因此，本部分將主要對人力資源相關(guān)理論進(jìn)行回顧，即主要集中在人力資源的相關(guān)措施方面，以期為下面的研究奠定良好的理論基礎(chǔ)。

2.1.1 人力資源管理的內(nèi)涵?

人力資源管理大約可分成三個(gè)階段。第一個(gè)階段為 1950~1960 年代的“人事管理”時(shí)期，第二個(gè)階段為 1970~1980 年代的“人力資源管理”時(shí)期，以及 1990 年代以來的第三個(gè)階段戰(zhàn)略性人力資源管理。隨著時(shí)代的演進(jìn)，人力資源管理的本質(zhì)及在企業(yè)整體的運(yùn)用，在不同的階段各有不同的角色定位、職責(zé)與目標(biāo)特性，導(dǎo)致企業(yè)對于人的管理，由作業(yè)或事務(wù)層次，提升至行政事務(wù)，再提升到策略層次，對人的管理與開發(fā)和運(yùn)用各有不同的詮釋。

Ashour（2006）認(rèn)為，人力資源管理不僅影響了員工與組織效能間的關(guān)系，更對二者之間的關(guān)系也具有決定性的影響，因此人力資源管理決策具有關(guān)鍵的作用。他還認(rèn)為，企業(yè)人力資源管理決策一般以企業(yè)整體為出發(fā)點(diǎn)，而且要求人力資源決策與組織戰(zhàn)略要具有高度的一致性。因此，人力資源管理不應(yīng)該僅僅局限于人事功能，而應(yīng)?該將人力資源管理放到組織戰(zhàn)略中來將之視為企業(yè)組織有價(jià)值的資源和關(guān)鍵性資產(chǎn)，因而企業(yè)的人力資源決策會直接影響到企業(yè)整體運(yùn)營績效。

Cogliser 和 Brigham（2004）等人認(rèn)為，人力資源管理在繼承傳統(tǒng)人事管理的基礎(chǔ)上，將其內(nèi)涵和外延進(jìn)行了擴(kuò)展，使得企業(yè)的人力資源管理策略（如人員招募、團(tuán)隊(duì)成員甄選、人員配置、學(xué)習(xí)訓(xùn)練、獎(jiǎng)懲報(bào)酬等）與每個(gè)人的發(fā)展及組織的戰(zhàn)略目標(biāo)之間形成了一個(gè)動態(tài)的、連貫的互動關(guān)系。

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2.2 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格相關(guān)研究綜述

2.2.1 領(lǐng)導(dǎo)者角色

領(lǐng)導(dǎo)者（leader）一詞，早在一千三百多年以前就出現(xiàn)（Bass,1985），而領(lǐng)導(dǎo)者依其所處的地位層級，區(qū)分為高階主管、中層主管、基層主管（張志育，1998）。至于各階主管所應(yīng)具備的管理技能，Katz（1955）認(rèn)為優(yōu)秀的管理者應(yīng)具有技術(shù)性技能、人際關(guān)系技能，以及概念化技能等三種管理技能。而此三種技能的重要性，又因主管階層的任務(wù)與性質(zhì)而有所不同。

（一）技術(shù)性技能（Technical skills）

層級越高其重要性越低：管理者對其所管轄的業(yè)務(wù)必須有相當(dāng)程度的熟悉度與執(zhí)行力，因?yàn)槿绻芾碚邔λ牁I(yè)務(wù)一無所知，將無法與下屬溝通，更無法帶領(lǐng)下屬，猶如“外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行”。

（二）人際關(guān)系技能（Human skills）

層級越高其重要性也越高：管理者如何能承上啟下，與上級長官、同事以及下屬建立有效的溝通協(xié)調(diào)管道與互信合作的人際關(guān)系，并能與組織以外的人士保持友好關(guān)系等的能力均很重要。

（三）概念化技能（Conceptual skills）?

?處于中間地帶：優(yōu)秀的管理者不僅應(yīng)具備工作所需的知識與技能，更必須清楚國內(nèi)外政經(jīng)情勢、社會文化的特質(zhì)、科技新知的進(jìn)步現(xiàn)況與演進(jìn)，并將組織視為大環(huán)境中的一份子，以評估組織在大環(huán)境中之地位，進(jìn)而建構(gòu)愿景、提出策略。表 2.2 是不同層級領(lǐng)導(dǎo)者之間的差異。

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第 3 章 理論模型的構(gòu)建.........................50

3.1 要素內(nèi)涵界定及維度劃分 ........................50

3.1.1 創(chuàng)業(yè)者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格內(nèi)涵及維度劃分 .................50 

?第 4 章 假設(shè)的提出....................64

4.1 創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)互動行為對團(tuán)隊(duì)效能的影響假設(shè) ...........64

4.1.1 溝通對團(tuán)隊(duì)效能的影響假設(shè) ............64

?第 5 章 實(shí)證研究......................76

5.1 樣本選擇與數(shù)據(jù)收集 ..............76

5.1.1 樣本選擇..................76

 

第 5 章 實(shí)證研究

 

5.1 樣本選擇與數(shù)據(jù)收集

5.1.1 樣本選擇本

研究之研究對象，主要是針對國內(nèi)新創(chuàng)企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者和團(tuán)隊(duì)成員，探討主管的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)互動行為對團(tuán)隊(duì)承諾的影響。Zahra（1998）將新創(chuàng)企業(yè)界定為 8年以內(nèi)的企業(yè)，本文將借鑒這一區(qū)分法。

本研究總共發(fā)出 1170 份問卷，共回收 1110 份，回收率為 94.87%；剔除填答不完整的問卷，有效樣本數(shù)為 702 份，問卷總有效率為 60%.這 702 份問卷來源于 234 個(gè)團(tuán)隊(duì)中。在研究設(shè)計(jì)方面，全部采取定量方法，以便利抽樣法來搜集本研究所需的資料，即通過在企業(yè)界服務(wù)的朋友幫忙發(fā)放問卷。經(jīng)人員整理及統(tǒng)計(jì)分析處理回復(fù)的資料，以驗(yàn)證各項(xiàng)假說。本研究問卷內(nèi)容分成兩大部分：第一大部分是關(guān)于問卷填答者基本資料的部分，第二大部分是關(guān)于變量測度的部分。

?本文在選定目標(biāo)的情況，對于每個(gè)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)發(fā)放三份問卷，讓不同的團(tuán)隊(duì)成員分別進(jìn)行評價(jià)，而后對三分問卷的數(shù)值進(jìn)行加權(quán)平均計(jì)算，以最后得分來代表測項(xiàng)的得分。這有利于避免共同方法偏差問題（Hair 等，1998；吳明隆等，2007）。因此，如上所述，經(jīng)過平均后的問卷數(shù)據(jù)有 234 份，也即本文所得的有效問卷為 234 份。

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第 6 章 討論

 

6.1 創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)互動行為對團(tuán)隊(duì)效能影響的討論

本研究實(shí)證結(jié)果顯示，在新創(chuàng)企業(yè)中，團(tuán)隊(duì)互動過程之溝通、社會支持與凝聚力三個(gè)維度都對團(tuán)隊(duì)效能之團(tuán)隊(duì)績效、團(tuán)隊(duì)滿意度和團(tuán)隊(duì)承諾三維度均分別有顯著的正向影響，其中社會支持對團(tuán)對績效的影響最大，且模型整體預(yù)測的能力達(dá)到 46.8%，其他的整體預(yù)測力也分別達(dá)到了 31.7%和 44.3%。這表明團(tuán)隊(duì)互動過程的這三個(gè)維度已能提供團(tuán)隊(duì)績效很大部分的解釋能力。同樣，凝聚力對團(tuán)隊(duì)滿意度的影響最大，其解釋力達(dá)到了 44%。而溝通對于團(tuán)隊(duì)承諾的影響最大，其解釋力也達(dá)到了 28.7%。對于沖突與團(tuán)隊(duì)效能三維度的關(guān)系，統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明它與團(tuán)隊(duì)績效、團(tuán)隊(duì)滿意度和團(tuán)隊(duì)承諾均呈現(xiàn)出負(fù)相關(guān)關(guān)系，而它對團(tuán)隊(duì)滿意度的影響更大。

?若針對細(xì)節(jié)加以說明，則溝通在創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)互動過程中扮演著很重要的角色，團(tuán)隊(duì)成員通過有效的溝通交換彼此的信息、互相傾聽對方的意見，并自有表達(dá)其對團(tuán)隊(duì)運(yùn)作的看法，以此了解成員的意愿與能力，將有利于集體智慧的提升進(jìn)而創(chuàng)造出最佳的決策方法及執(zhí)行手段，因此提升了團(tuán)隊(duì)效能。這一點(diǎn)與廖洲棚（1997）、Ancona &Caldwell（1999）、Dougherty（2002）、Peter，Richard & Jack（2007）等人的研究結(jié)果均一致，他們也一致認(rèn)為，溝通在團(tuán)隊(duì)互動中十分重要，當(dāng)有效溝通達(dá)成時(shí)，團(tuán)隊(duì)的績效便會得到很大的提升，成員也會彼此十分滿意，而團(tuán)隊(duì)的承諾也將得以改善。而就社會支持而言，當(dāng)個(gè)人在團(tuán)隊(duì)中的社會支持程度越高時(shí)，表示個(gè)人越不會感受到團(tuán)隊(duì)任務(wù)的分割性，也即個(gè)人越能感受到團(tuán)隊(duì)成員的相依性，進(jìn)而由相依程度的提升來增進(jìn)團(tuán)隊(duì)的效能，此點(diǎn)與 Lantz & Laflamme（1996）以及 Chiong（2012）的研究結(jié)果相同。再者，團(tuán)隊(duì)凝聚力通過成員在彼此間形成互助與合作，通過相互信任和相互幫助來提升團(tuán)隊(duì)整體效能，這也與 Keller（2006）、Ouchi（2000）、Forsyth（2003）等人?的研究結(jié)論一致。

參考文獻(xiàn)（略）?