本文是一篇人力資源管理論文，本研究以P公司保險代理人離職傾向影響因素為著眼點,運用國內(nèi)外員工離職傾向研究的理論成果，設計調(diào)查問卷，隨機抽取259名保險代理人進行問卷調(diào)查，對調(diào)查數(shù)據(jù)進行驗證性因子分析、描述性統(tǒng)計分析、相關分析和回歸分析。
第一章緒論
1.1研究背景
1992年，保險代理人制度被友邦保險有限公司引入中國市場。以大量招聘保險代理人為戰(zhàn)術的銷售模式，很快被國內(nèi)保險企業(yè)效仿，成為中國保險業(yè)高速發(fā)展的重要推動力。在過去的二十多年里，傳統(tǒng)的壽險公司一直不斷招聘保險代理人，保險代理人越多，公司的保費就越高，發(fā)展就越好。一組數(shù)據(jù)也證實了這一現(xiàn)象，全國保險代理人數(shù)量從2014年的300多萬人增加到2019年的900多萬人，數(shù)量增加了三倍；壽險保費收入相應的從2.02萬億元增加到4.26萬億元。然而，隨著人口紅利的消失，科學技術的不斷進步，已經(jīng)運行了二十多年的保險代理人制度遇到了前所未有的挑戰(zhàn)，自2016年保險行業(yè)改革以來，壽險行業(yè)發(fā)展速度放緩，再加上近年來新冠肺炎疫情的影響，整個壽險行業(yè)的整體保費收入下降，保險代理人大量離職。
P公司是某保險集團下的中心支公司，成立于2003年7月，公司主要經(jīng)營人壽保險、醫(yī)療保險、意外傷害保險、養(yǎng)老保險、兒童教育保險、各種人身保險服務、咨詢和代理業(yè)務。公司憑借集團強大的實力和品牌效應，自成立以來在當?shù)貕垭U市場具有良好的口碑，市場占有率一直名列前茅，已成為當?shù)匦袠I(yè)的標桿。相對于行業(yè)內(nèi)其他公司而言，P公司保險代理人代理的業(yè)務范圍較廣，除了代理P公司的壽險業(yè)務以外，還代理集團下的財產(chǎn)險業(yè)務、證券業(yè)務、養(yǎng)老險業(yè)務和貸款業(yè)務等。保險代理人的收入來源比較多，相比其他公司具有一定的優(yōu)勢，但是因代理業(yè)務比較多，保險代理人的培訓需求也比較強烈，而P公司目前的培訓主要還是集中于壽險產(chǎn)品銷售技巧，對其他項目的培訓較少，未能滿足保險代理人的實際需求。近五年，P公司保險代理人大量離職，保險代理人人數(shù)從2017年底的1056人，降低到2022年1月的371人，人數(shù)減少了兩倍多，而且離職的趨勢依然存在。保險代理人大量離職，困擾著公司的正常運營。管理者深刻意識到保險代理人持續(xù)離職的嚴重性，開始關注在職保險代理人的離職傾向，希望通過研究保險代理人的離職傾向，找出影響離職傾向的因素，進而了解內(nèi)部經(jīng)營管理的不足，及時加以改進，最終降低保險代理人離職。
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1.2研究意義
本研究有助于P公司了解保險代理人離職傾向的現(xiàn)狀及影響因素，幫助P公司發(fā)現(xiàn)經(jīng)營管理上的不足，解決保險代理人離職率居高不下的問題。同時拓展了離職傾向理論在保險代理人離職傾向上的應用；補充了多因素影響離職傾向的研究。對于P公司來說，公司保費收入主要來源于保險代理人的銷售，而近年來保險代理人離職率居高不下，已嚴重影響到公司的發(fā)展。高離職率不僅增加公司運營成本，而且給公司的管理帶來很大的麻煩和困擾。通過研究P公司保險代理人離職傾向的現(xiàn)狀和影響因素，有針對性的提出對策，在離職行為發(fā)生前介入，以期制止離職行為的發(fā)生，穩(wěn)定保險代理人隊伍，最終幫助P公司降低保險代理人離職率，推動P公司可持續(xù)健康發(fā)展。此外，對于其他保險公司來說，保險代理人離職率高一直是普遍存在的問題，各保險公司的管理同樣存在著困擾，本研究也能為同樣存在困擾的保險公司提出一定的管理借鑒。
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第二章相關文獻綜述
2.1離職傾向的概念界定與測量
2.1.1離職傾向的概念界定
國內(nèi)外學者對離職傾向進行了大量研究,并形成不少研究成果。本研究整理了國內(nèi)外部分學者關于離職傾向的內(nèi)涵，如表2-1所示。

人力資源管理論文參考

本研究認為，離職傾向是代理人的一種態(tài)度，是代理人對組織和外界環(huán)境進行一系列評估后，不滿于當前的工作狀態(tài)而產(chǎn)生離開組織的意向，是離職行為最直接的預測變量。因此本文研究保險代理人的離職行為時將離職傾向作為研究變量。
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2.2離職傾向的影響因素
在辨析概念及構(gòu)建測量量表的同時，學者們也開始對離職傾向影響因素開展研究，并得出大量的研究成果。研究發(fā)現(xiàn)，離職傾向的產(chǎn)生受多種因素的影響。
2.2.1離職傾向影響因素模型研究
Mobley等人（1979）[12]構(gòu)造了擴展的莫布雷模型,研究認為雇員想要離開公司并最終離職離職，主要受工作滿意度、工作前景、外部工作預期和非工作因素四個因素的影響。Steers和Mowday(1981)[13]模型是根據(jù)前人模型發(fā)展起來的，研究表明工作滿意度、工作參與度和組織承諾度這三個主觀態(tài)度變量之間會發(fā)生交互作用，共同影響離職傾向；該研究第一次提出員工在對工作不滿時，有可能會努力嘗試改變現(xiàn)狀，而非一定會離職。張勉、張德、李樹茁(2003)[14]通過對IT企業(yè)技術人員的離職意向路徑模型的實證分析表明，影響IT企業(yè)技術人員離職意向的決定變量為：組織承諾、工作滿意度、工作尋找行為、機會、工作投入度、期望匹配度、積極情感、職業(yè)成長度、晉升機會和工作單調(diào)性十個變量；IT企業(yè)要重視組織內(nèi)部晉升，建立多方向的職業(yè)發(fā)展路線，提供技術培訓幫助技術人員成長和自我實現(xiàn)，開展工作輪換，豐富技術人員的工作內(nèi)容。曾守錘等學者（2019）[15]通過構(gòu)建“個體-職業(yè)/組織-家庭”三因素模型，研究個體變量、組織變量和家庭變量對離職傾向的影響，研究表明女性社工的離職傾向低于男性；年齡越大，社工的離職傾向越低；已婚社工的離職傾向顯著低于未婚社工；職業(yè)倦怠高的社工離職傾向越高；社工對薪酬、發(fā)展空間和工作自身滿意度越高，則離職傾向越低；如果社工對職業(yè)的認可度越高，對自己的身份越感到自豪，那么離職傾向就越低；家人態(tài)度和是否為家庭主要經(jīng)濟來源也影響離職傾向。王健（2020）[16]通過構(gòu)建模型來研究員工工作滿意度、組織承諾與離職傾向關系。研究結(jié)果表明性別、不同工作年限、工作類型在離職傾向上存在顯著性差異。
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第三章P公司背景介紹及保險代理人離職現(xiàn)狀.................................9
3.1 P公司概況...........................9
3.2 P公司保險代理人構(gòu)成介紹.........................10
第四章P公司保險代理人離職傾向的調(diào)查分析................................17
4.1調(diào)查問卷設計......................................17
4.1.1確立離職傾向影響因素............................17
4.1.2調(diào)查問卷編制.............................18
第五章P公司保險代理人離職傾向的降低對策....................33
5.1適當提高薪酬福利待遇，完善薪酬福利制度...........................33
5.2拓寬培訓內(nèi)容，滿足保險代理人培訓需求.............................34
第五章P公司保險代理人離職傾向的降低對策
5.1適當提高薪酬福利待遇，完善薪酬福利制度
提高薪酬福利待遇是保險代理人最普遍、最強烈的訴求。公司的各項管理及行為的穩(wěn)定，依賴于薪酬福利制度，因此薪酬福利制度是最容易導致不滿的原因，有保守性的特點，美國的行為科學家雷德里克·赫茨伯格在雙因素理論中把薪酬福利制度劃歸為保健因素，如果薪酬福利低，將會導致員工不滿意。要提高保險代理人的薪酬滿意度，可以從以下幾個方面入手。
第一，適當提高保險代理人的薪酬待遇。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，分析不同職級保險代理人的需求，根據(jù)不同職級相應提高的薪酬待遇。對于剛加入壽險行業(yè)的新人來說，他們最需要的是生理需求的滿足。對于這部分保險代理人，公司應盡量提高和延長他們的責任底薪，同時也要調(diào)整新人的考核指標。比如先考核客戶的拜訪量，把綜拓的意外險保單納入考核范圍，這種意外險保費少，客戶很容易接受，對新人來說是不錯的敲門磚。同時應提高業(yè)務主管的管理津貼，引導主管花費更多精力在團隊管理上，而不是重點努力達成個人的業(yè)績。改變主管兩手抓，兩手都抓不好的局面。對于業(yè)績好或者管理能力強的保險代理人，公司應該更多的滿足他們的社交需求和尊重需求，出臺相關的政策穩(wěn)固他們的權(quán)益。目前P公司以傭金獎勵來滿足該人群物質(zhì)需求，同時階段性開展鉆石表彰來激勵該部分業(yè)務員，讓這部分業(yè)務員較有優(yōu)越感，但是持續(xù)性的津貼獎勵并未設置，建議可以增加業(yè)績津貼，加大激勵力度，讓高質(zhì)量代理人有更多的滿足感和歸屬感。而對于經(jīng)理和總監(jiān)級別，公司應給予他們更多精神層面的鼓勵和支持，幫助他們實現(xiàn)自我。

人力資源管理論文怎么寫

第二，適當增加福利項目，增強市場競爭力。首先，針對服務年限5年以上的保險代理人，公司可以考慮幫這部分人繳納一半的“五險一金”，而對于服務年限10年（含）以上的保險代理人，公司可以把他們轉(zhuǎn)成員工制，全額為這部分人繳納。通過這樣的操作，保險代理人的基本社會保險得到保障，使得保險代理人安心工作，提高他們的歸屬感，對公司更加忠誠。而且這樣的福利在同行具有較強的競爭力，促進保險代理人留存。
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第六章結(jié)論與展望
6.1研究結(jié)論
本研究以P公司保險代理人離職傾向影響因素為著眼點,運用國內(nèi)外員工離職傾向研究的理論成果，設計調(diào)查問卷，隨機抽取259名保險代理人進行問卷調(diào)查，對調(diào)查數(shù)據(jù)進行驗證性因子分析、描述性統(tǒng)計分析、相關分析和回歸分析，探究影響保險代理人離職傾向的顯著性影響因素，為提出可行的降低P公司保險代理人離職率提供數(shù)據(jù)支持。本文得出的結(jié)論主要包括:
（1）P公司保險代理人離職傾向得分平均值為4.27，保險代理人的離職傾向高。
（2）薪酬福利、人員培訓、人際關系三個因素與離職傾向顯著負相關，工作壓力與離職傾向顯著正相關。四個影響因素對離職傾向的預測為52.1%。
（3）影響P公司保險代理人離職傾向高的原因是：薪酬福利水平低，薪酬制度不合理；培訓未能滿足保險代理人需求，內(nèi)容有待拓展；工作強度大，考核難度大；人際關系不和諧。
（4）降低保險代理人離職傾向的對策：提高薪酬福利待遇，完善薪酬福利制度；拓寬培訓內(nèi)容，滿足保險代理人培訓需求；降低工作強度和考核難度，減輕工作壓力；積極促進人際和諧。
參考文獻（略）