本文是一篇人力資源管理論文，本文通過(guò)對(duì)G公司聲學(xué)事業(yè)部?jī)?nèi)外部環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略、事業(yè)部戰(zhàn)略的分析，從上而下逐步分析出G公司聲學(xué)事業(yè)部人力資源戰(zhàn)略。從變革程度的維度，G公司聲學(xué)事業(yè)部采用“發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略”，其主要特點(diǎn)是注重發(fā)展個(gè)人和團(tuán)隊(duì)、強(qiáng)調(diào)企業(yè)整體文化、重視績(jī)效管理。
1緒論
1.1研究背景與問(wèn)題
（1）研究背景
隨著“數(shù)字時(shí)代”的來(lái)臨，消費(fèi)類電子成為電子行業(yè)最為重要的分支之一，我國(guó)作為生產(chǎn)制造型工業(yè)大國(guó)，隨著“中國(guó)制造”的快速崛起，消費(fèi)類電子生產(chǎn)企業(yè)也借勢(shì)得到了大力發(fā)展；同時(shí)世界經(jīng)濟(jì)的VUCA特性越來(lái)越突出，易變性、不確定性、復(fù)雜性、模糊性越來(lái)越明顯，國(guó)內(nèi)消費(fèi)類電子生產(chǎn)企業(yè)要想生存和發(fā)展，就要面對(duì)世界經(jīng)濟(jì)環(huán)境帶來(lái)的更高挑戰(zhàn)。另外，我國(guó)進(jìn)入“十四五”規(guī)劃（2021-2025）以來(lái)，5G和物聯(lián)網(wǎng)的逐步普及，為消費(fèi)類電子市場(chǎng)帶來(lái)了廣闊的市場(chǎng)前景；但是后疫情時(shí)代，部分國(guó)家“保護(hù)主義”、“單邊主義”不斷上演，全球產(chǎn)業(yè)鏈出現(xiàn)了“不暢通”甚至“斷裂”的風(fēng)險(xiǎn)。綜上，目前我國(guó)消費(fèi)類電子生產(chǎn)企業(yè)面臨著機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的局面。
為了更好的適應(yīng)復(fù)雜環(huán)境，“挑戰(zhàn)中求生存，機(jī)遇中求發(fā)展”成為了國(guó)內(nèi)企業(yè)的共同目標(biāo)，企業(yè)之間會(huì)通過(guò)更加激烈的競(jìng)爭(zhēng)來(lái)達(dá)成這一目標(biāo)。在這過(guò)程中，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始意識(shí)到，人力資源的競(jìng)爭(zhēng)才是競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)，因?yàn)槿肆Y源才是企業(yè)運(yùn)營(yíng)的核心，它對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略落地起著保證性作用。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)戰(zhàn)略的核心，不僅有助于創(chuàng)造企業(yè)戰(zhàn)略落地的環(huán)境，而且對(duì)企業(yè)管理有著重要指導(dǎo)作用，更是企業(yè)獲得人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本保證，因此，人力資源戰(zhàn)略對(duì)于企業(yè)的生存發(fā)展舉足輕重；另外，外部復(fù)雜變化的環(huán)境，對(duì)于國(guó)內(nèi)消費(fèi)類電子生產(chǎn)企業(yè)而言，訂單的不確定性會(huì)更加突出，訂單頻繁調(diào)整已成為常態(tài)，企業(yè)不得不根據(jù)市場(chǎng)需求隨時(shí)調(diào)整各項(xiàng)資源，而人力資源有別于其他有形或無(wú)形資源，在調(diào)整起來(lái)（臨時(shí)大量加人或臨時(shí)大量減人）面臨著更大的困難，人力資源規(guī)劃則是運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)的人力資源供求進(jìn)行前瞻性預(yù)測(cè)，以保證在需要的時(shí)間配置合理的人力資源，這對(duì)于企業(yè)能夠適應(yīng)外部環(huán)境變化起到至關(guān)重要的作用。綜上所述，人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃在企業(yè)中的重要性不言而喻，是影響企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。
1.2研究目的與意義
（1）研究目的
隨著人力資源戰(zhàn)略重要性的日益凸顯，G公司聲學(xué)事業(yè)部人力資源管理部門(mén)雖然意識(shí)到了人力資源戰(zhàn)略對(duì)于業(yè)務(wù)生存發(fā)展的重要性，但是并未進(jìn)行有效的探索，因此，人力資源部門(mén)年度工作方向一直不明確，組織臃腫且事務(wù)性工作多，部門(mén)業(yè)績(jī)不突出，年復(fù)一年重復(fù)性工作多，創(chuàng)新突破少，成長(zhǎng)速度慢，人力資源管理業(yè)務(wù)對(duì)于事業(yè)部戰(zhàn)略落地起到的支持作用十分微弱。另外，G公司聲學(xué)事業(yè)部并未形成前瞻性的人力資源規(guī)劃，人力需求基本依靠業(yè)務(wù)部門(mén)的緊急性提報(bào)，這就造成了當(dāng)訂單增加時(shí)，招聘人員疲于應(yīng)對(duì)加人需要，同時(shí)，訂單減少時(shí)，人力資源管理部門(mén)就得“想盡一切辦法”對(duì)富余人員進(jìn)行合理安置，這不僅浪費(fèi)了人力資源管理部門(mén)大量的精力，并且得不到理想的結(jié)果。因此我們不難發(fā)現(xiàn)，人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃已經(jīng)成為限制G公司聲學(xué)事業(yè)部業(yè)務(wù)發(fā)展的短板，嚴(yán)重制約著業(yè)務(wù)的健康快速發(fā)展，G公司聲學(xué)事業(yè)部如果不立即制定出合理的人力資源戰(zhàn)略和前瞻性的人力資源規(guī)劃，其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手就極有可能借助“人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”進(jìn)行反超，G公司聲學(xué)事業(yè)部現(xiàn)存的業(yè)務(wù)優(yōu)勢(shì)就會(huì)逐步減弱，甚至最后可能出現(xiàn)業(yè)務(wù)“覆滅”的危險(xiǎn)。綜上所述，人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃不僅影響著G公司聲學(xué)事業(yè)部的業(yè)務(wù)發(fā)展，更有可能影響著G公司聲學(xué)事業(yè)部的存亡。 2相關(guān)基礎(chǔ)與文獻(xiàn)綜述
2.1相關(guān)基礎(chǔ)
2.1.1環(huán)境分析工具環(huán)境分析
通常分為外部和內(nèi)部環(huán)境分析，內(nèi)外部環(huán)境分析通常有不同的分析模型或工具，本文擇取了PEST分析、波特五力模型、核心價(jià)值鏈分析、SWOT分析四種工具，具體說(shuō)明如下：
①外部環(huán)境分析。本文使用PEST分析模型，通過(guò)政治環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、社會(huì)環(huán)境和技術(shù)環(huán)境四個(gè)維度，對(duì)G公司聲學(xué)事業(yè)部外部環(huán)境進(jìn)行分析，同時(shí)為了對(duì)G公司聲學(xué)事業(yè)部外部環(huán)境分析更加全面，外部環(huán)境分析方面使用了波特五力模型，通過(guò)現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)者競(jìng)爭(zhēng)能力、潛在競(jìng)爭(zhēng)者進(jìn)入能力、替代品替代能力、供應(yīng)商討價(jià)還價(jià)能力、購(gòu)買(mǎi)者議價(jià)能力五個(gè)方面，對(duì)外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境進(jìn)行補(bǔ)充分析。
②內(nèi)部環(huán)境分析。本文使用核心價(jià)值鏈分析法，通過(guò)對(duì)G公司聲學(xué)事業(yè)部研發(fā)環(huán)節(jié)、生產(chǎn)環(huán)節(jié)、采購(gòu)環(huán)節(jié)、人力資源管理環(huán)節(jié)四個(gè)核心價(jià)值鏈進(jìn)行內(nèi)部環(huán)境分析，內(nèi)部環(huán)境分析能夠確保本次研究嚴(yán)密結(jié)合研究對(duì)象實(shí)際情況和所需。
③內(nèi)外部環(huán)境綜合分析。本文對(duì)G公司聲學(xué)事業(yè)部?jī)?nèi)外部環(huán)境進(jìn)行綜合分析，借助SWOT分析工具通過(guò)對(duì)G公司聲學(xué)事業(yè)部?jī)?yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)遇、威脅四個(gè)維度的歸納，結(jié)合S+O、W+O、S+T、W+T四個(gè)組合戰(zhàn)略的分析，總結(jié)出G公司聲學(xué)事業(yè)部的最佳經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。
2.2文獻(xiàn)綜述
2.2.1人力資源戰(zhàn)略內(nèi)涵
1981年，戴瓦納在其著作《人力資源管理：一個(gè)戰(zhàn)略觀》一文中，首次提出了人力資源戰(zhàn)略管理的概念[11]。1992年，賴特和麥克麥漢（Wright&McM anhan）認(rèn)為：人力資源戰(zhàn)略管理是系統(tǒng)地將人與組織聯(lián)系起來(lái)的、統(tǒng)一性和適應(yīng)性相結(jié)合的人力資源管理，它是組織為了達(dá)成目標(biāo)，對(duì)人力資源各種部署和活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃的模式[12]。1990年，舒勒和沃克(Schuler&Walker)認(rèn)為，人力資源戰(zhàn)略其實(shí)是程序、活動(dòng)、集合，通過(guò)人力資源管理部門(mén)和相關(guān)部門(mén)的努力來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并以此來(lái)提高企業(yè)的績(jī)效，并維持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)[13]。1992年，庫(kù)克(Cook)認(rèn)為，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略表明了人力資源管理的指導(dǎo)思想，這些指導(dǎo)思想給企業(yè)的人力資源計(jì)劃和發(fā)展提供了基礎(chǔ)[14]。1998年，科邁斯?麥吉阿(Comez Mejia)等人認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略的定義：企業(yè)慎重地使用人力資源，幫助企業(yè)獲取和維持其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，它是組織所采用的一個(gè)計(jì)劃或方法，并通過(guò)員工的有效活動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)[15]。2004年，張德認(rèn)為，人資源戰(zhàn)略是有關(guān)人力資源系統(tǒng)和措施的決策模式[16]。2007年，趙曙明和程德俊認(rèn)為，人力源戰(zhàn)略是企業(yè)根據(jù)內(nèi)外環(huán)境分析，確定企業(yè)目標(biāo)，從而制定出企業(yè)的人力資源管理目標(biāo)，進(jìn)而通過(guò)各種人力資源管理職能活動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和人力資源目標(biāo)的過(guò)程[17]。其中，趙曙明和程德俊對(duì)人力資源戰(zhàn)略的描述，目前多被國(guó)內(nèi)學(xué)者所接受。
綜上所述，結(jié)合國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究，我們可以將人力資源戰(zhàn)略內(nèi)涵總結(jié)為以下幾個(gè)要點(diǎn)：人力資源戰(zhàn)略是以企業(yè)戰(zhàn)略為指導(dǎo)的、人力資源戰(zhàn)略要圍繞人力資源管理的指導(dǎo)思想和目標(biāo)、人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施是通過(guò)人力資源各項(xiàng)職能活動(dòng)進(jìn)行的、人力資源戰(zhàn)略是支撐企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略落地的。因此，我們不難總結(jié)出，人力資源戰(zhàn)略是通過(guò)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的指導(dǎo)，圍繞人力資源管理的指導(dǎo)思想和目標(biāo)，通過(guò)人力資源各項(xiàng)職能活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)，支撐企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略落地的過(guò)程。
3 G公司聲學(xué)事業(yè)部人力資源戰(zhàn)略制定...........................12
3.1 G公司聲學(xué)事業(yè)部概況...................................12
3.1.1 G公司聲學(xué)事業(yè)部簡(jiǎn)介..................................12
3.1.2 G公司聲學(xué)事業(yè)部組織架構(gòu).........................13
4 G公司聲學(xué)事業(yè)部人力資源規(guī)劃......................27
4.1人力資源需求預(yù)測(cè)...................................27
4.1.1 GM(1,1)灰色模型構(gòu)建原理.............................27
4.1.2 2022-2026員工需求預(yù)測(cè)..........................28
5 G公司聲學(xué)事業(yè)部人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃實(shí)施........................37
5.1加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)...........................................37
5.1.1發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用.........................................37
5.1.2形成清晰方案................................37
5 G公司聲學(xué)事業(yè)部人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施
5.1加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)
在研究過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)組織領(lǐng)導(dǎo)的作用是G公司聲學(xué)事業(yè)部人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃落地的重中之重，由事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)者主導(dǎo)推進(jìn)的項(xiàng)目全員重視程度成倍提升，同時(shí)，事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)者還是確保執(zhí)行方案清晰、執(zhí)行過(guò)程順利、配置有效資源的關(guān)鍵所在。
5.1.1發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用
G公司聲學(xué)事業(yè)部人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃能否順利實(shí)施，事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)者能否進(jìn)行主導(dǎo)至關(guān)重要。事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)者主導(dǎo)代表的是對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施的態(tài)度，這往往起到了非常重要的引領(lǐng)效果，更為重要的是，事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)者在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施過(guò)程中會(huì)發(fā)揮指揮、協(xié)調(diào)和激勵(lì)的關(guān)鍵作用，其影響力無(wú)可替代。因此，建議G公司聲學(xué)事業(yè)部高層領(lǐng)導(dǎo)主導(dǎo)推進(jìn)該項(xiàng)目。具體做法如下：
（1）統(tǒng)籌指揮。事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行統(tǒng)籌指揮其視角更高，效果更理想，因此，G公司聲學(xué)事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)者要親自進(jìn)行統(tǒng)籌指揮，及時(shí)關(guān)注項(xiàng)目進(jìn)展，幫助執(zhí)行者分析環(huán)境和形式，確保人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施有條不紊，不偏離方向。
（2）問(wèn)題協(xié)調(diào)。在協(xié)同工作的組織集體中，即使有了明確的目標(biāo)，但是由于不同人的性格、理解能力等不同，加上外部因素的干擾，很容易出現(xiàn)各種分歧，甚至?xí)x目標(biāo)，G公司聲學(xué)事業(yè)部人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在實(shí)施過(guò)程中，事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于出現(xiàn)的問(wèn)題要做到協(xié)調(diào)及時(shí)，避免問(wèn)題擴(kuò)大化，影響到最終效果。
（3）合理激勵(lì)。激勵(lì)是促進(jìn)員工工作積極的重要手段，G公司聲學(xué)事業(yè)部人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃實(shí)施過(guò)程中，事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)異的員工或部門(mén)要進(jìn)行適度的激勵(lì)，對(duì)于表現(xiàn)落后的員工或部門(mén)要進(jìn)行適度的鞭策，這里的“激勵(lì)”不局限于物質(zhì)激勵(lì)，前面的研究中也總結(jié)過(guò)，“口頭表?yè)P(yáng)”等精神激勵(lì)使用頻次要多于“物質(zhì)激勵(lì)”。 6結(jié)論與展望
6.1結(jié)論
當(dāng)今時(shí)代隨著疫情帶來(lái)的一波又一波沖擊，世界經(jīng)濟(jì)環(huán)境VUCA特性越發(fā)突出，隨著中國(guó)制造業(yè)的發(fā)展，已經(jīng)從“制造”向“智造”邁進(jìn)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)不僅局限在研發(fā)能力、生產(chǎn)能力、品牌影響等領(lǐng)域，而是逐步轉(zhuǎn)向了人才的競(jìng)爭(zhēng)，越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到人力資源在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)揮出的重要作用。企業(yè)的管理能力、研發(fā)能力、品控能力、生產(chǎn)能力、銷(xiāo)售能力等，其根本都依賴于人力資源的能力，人力資源作為企業(yè)中最有能動(dòng)性的資源，做好人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)于企業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)以及組織目標(biāo)的落地起到了至關(guān)重要的作用，因此，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃成為了企業(yè)戰(zhàn)略的核心，前瞻性的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不僅可以提高企業(yè)的組織績(jī)效，更有利于保持企業(yè)的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力。本文主要以G公司聲學(xué)事業(yè)部人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的分析研究為課題，通過(guò)對(duì)G公司的企業(yè)戰(zhàn)略、G公司聲學(xué)事業(yè)部的組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略進(jìn)行分析，完成G公司聲學(xué)事業(yè)部人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的研究結(jié)果，使G公司聲學(xué)事業(yè)部搭建起高效人力資源管理機(jī)制，做好人才隊(duì)伍建設(shè)，提高組織績(jī)效能力，有力支持事業(yè)部組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，在日益激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。本文的分析和研究可以得出以下結(jié)論：
（1）G公司聲學(xué)事業(yè)部雖然在人力資源管理方面進(jìn)行了一定的探索，但是基本都是圍繞人力資源傳統(tǒng)六大管理模塊進(jìn)行的，面對(duì)挑戰(zhàn)與機(jī)遇并存的新經(jīng)濟(jì)格局，人力資源管理發(fā)揮出的價(jià)值已經(jīng)開(kāi)始不足以支持業(yè)務(wù)的高速發(fā)展，G公司聲學(xué)事業(yè)部人力資源管理無(wú)有效的戰(zhàn)略牽引，無(wú)明確的目標(biāo)導(dǎo)向，工作效率低下，存在諸多問(wèn)題，G公司聲學(xué)事業(yè)部搭建前瞻性的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃刻不容緩。
（2）本文通過(guò)對(duì)G公司聲學(xué)事業(yè)部?jī)?nèi)外部環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略、事業(yè)部戰(zhàn)略的分析，從上而下逐步分析出G公司聲學(xué)事業(yè)部人力資源戰(zhàn)略。從變革程度的維度，G公司聲學(xué)事業(yè)部采用“發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略”，其主要特點(diǎn)是注重發(fā)展個(gè)人和團(tuán)隊(duì)、強(qiáng)調(diào)企業(yè)整體文化、重視績(jī)效管理。從人力資源戰(zhàn)略重點(diǎn)不同的維度分析，G公司聲學(xué)事業(yè)部采用“投資型人力資源戰(zhàn)略”其主要特點(diǎn)是注重形成人才庫(kù)，儲(chǔ)備人才，確保員工能夠獲取到成長(zhǎng)資源，同時(shí)注重員工的投資，使員工獲得較好的工作保障。
（3）前瞻性的人力資源規(guī)劃可以為企業(yè)未來(lái)人力資源的供需做一個(gè)相對(duì)合理的預(yù)測(cè)，本文通過(guò)灰色理論模型對(duì)G公司聲學(xué)事業(yè)部進(jìn)行了未來(lái)的人力資源需求預(yù)測(cè)，通馬爾可夫模型對(duì)G公司聲學(xué)事業(yè)部進(jìn)行了人力資源供給預(yù)測(cè)，然后根據(jù)預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行人力資源供需平衡，本次人力資源規(guī)劃為G公司聲學(xué)事業(yè)部確保人力資源數(shù)量相對(duì)合理，結(jié)構(gòu)相對(duì)平衡提供了理論依據(jù)，為業(yè)務(wù)發(fā)展提供人力資源源動(dòng)力。
參考文獻(xiàn)（略）