本文是一篇企業(yè)管理論文，本文利用文獻研究法、問卷調(diào)查研究法、情感傾向分析法和數(shù)據(jù)分析法，根據(jù)統(tǒng)計學(xué)分析原理，采用描述性分析與SPSS、EXCEL等數(shù)據(jù)分析相結(jié)合的形式，通過開展員工訪談了解工作滿意度情況，并基于員工訪談結(jié)果設(shè)計調(diào)查問卷，介紹問卷調(diào)查的設(shè)計過程并驗證結(jié)果的可信度和有效性。
第一章引言
1.1研究背景及意義
1.1.1研究背景
馬克思在《資本論》中指出，股票是比蒸汽機更偉大的發(fā)明。銀行業(yè)是中國實體市場經(jīng)濟的血液，成為了中國實體市場經(jīng)濟與資本市場之間的中心中介，而證券業(yè)則繼續(xù)為中國實體經(jīng)濟服務(wù)。在過去一個半世紀(jì)的中國現(xiàn)代化進程中，證券業(yè)在國民經(jīng)濟發(fā)展和個人投資行為中發(fā)揮著越來越重要的作用。隨著證券業(yè)在經(jīng)濟社會中發(fā)揮的作用越發(fā)不可取代，證券公司作為資方與賣方市場之間橋梁的作用越來越重要。
證券業(yè)一直被視為現(xiàn)代金融服務(wù)業(yè)的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)之一，以勞動力的智力密集型和人才密集型顯著區(qū)別于其他行業(yè)。由此可見，在推動資本市場和證券業(yè)發(fā)展中，人才既是基石同時也是戰(zhàn)略框架。隨著中國證券公司業(yè)務(wù)范圍不斷擴大和國際化經(jīng)營管理水平的日益增強，人才無疑已經(jīng)成為影響行業(yè)和公司核心競爭力的關(guān)鍵因素。
按照東方財富選擇的統(tǒng)計，截止二零二零年底，所有數(shù)據(jù)的一百二十七家證券公司（含子公司）職工數(shù)量已超過了三十三點三二萬人。2020年，新冠肺炎受到多個行業(yè)的影響，甚至有很大的營業(yè)額。許多券商人才匱乏，對人才需求差距很大。在這個背景下，證券公司業(yè)務(wù)的直接競爭對手將無形中往人力資源方面偏移，從而導(dǎo)致人力資源在券商的業(yè)務(wù)中處于更加關(guān)鍵的位置。而在人才資源管理的流程上，公司可通過分析人才滿意度與價值觀、主動性與消極性、人才留存度的互相關(guān)聯(lián)，在鉆營高質(zhì)量發(fā)展的同時，保證自身人才的運送，提高人才經(jīng)理的人才招募能力，從而最大限度降低了人力資源投入的浪費。另外，對人員的客觀評價也是人力資源管理研究所關(guān)注最大的問題之一，是反映企業(yè)經(jīng)營績效與財務(wù)表現(xiàn)的關(guān)鍵人文因子。企業(yè)管理者研究和了解顧客評價方面的情況，對于合理地進行管理有著十分關(guān)鍵的參考價值。
1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀
1.2.1員工滿意度的概念界定
員工滿意度的調(diào)查始于二十世紀(jì)初期。科學(xué)管理之父F.W.Taylor（1911）是科學(xué)管理之父，他在《科學(xué)管理原理》一書中寫了一篇重要的高薪文章。Hoppock[1]（1935）在他的書中，提出了把工作滿意度作為對員工評價的新概念。文章認為應(yīng)當(dāng)立足員工的情緒動機和社會影響，觀測員工的主觀情緒變化。而工作滿意度則指對工作環(huán)境、員工個人的精神和身體等的滿意度，以及員工對工作條件的主觀情緒變化。
1980年，中國首次進行了員工滿意度調(diào)查。著名組織心理學(xué)家徐聯(lián)創(chuàng)、凌文輕在《光明日報》上發(fā)表了一篇關(guān)于員工思想動態(tài)的文章，并撰寫了一篇關(guān)于員工滿意度的報告。此后，國內(nèi)研究人員對生活滿意度的研究開始在每個人的生活中廣泛增加。
蘇紅（2019）[2]從三個層次界定員工滿意度。第一是員工滿意度的一般定義。主要指員工通過工作和環(huán)境獲得的自我認可。第二是期望差異的定義指出員工通過實際工作獲得的價值與對自我期望值之間的差異與工作滿意度成反比。第三是多層體系結(jié)構(gòu)的定義。即員工滿意度是對其工作特點的主觀評價，反應(yīng)員工情緒的變化和反應(yīng)。
1.2.2員工滿意度影響因素
心理學(xué)家維克托（Victor，1964）指出，工作滿意度存在諸多影響因素，如與工作職責(zé)、晉升空間、管理機制、員工的幸福感和企業(yè)內(nèi)部關(guān)系等。Lock（e1976）[3]則認為，工作環(huán)境、工作時長和工作性質(zhì)、晉升機制、人際關(guān)系、個人價值觀和公正性在一定程度上影響工作滿意度。McFarlin等（1991）指出，工作時間、職工待遇、企業(yè)內(nèi)部交流與協(xié)作以及工作主動性是影響工作滿意度的內(nèi)在因素。Jamshed等（2011）認為，工作滿意度受到企業(yè)同仁間競逐公平性、業(yè)務(wù)內(nèi)容完整明確性、團隊精神等因素的影響。Fasbender等人（2019年）認為，工作滿意度與變革導(dǎo)向之間存在負相關(guān)。當(dāng)失業(yè)率較高（或較低）時，負相關(guān)更強。Hoang等人（2019）[4]認為，員工滿意度受六組員工相關(guān)變量影響：薪水和福利、工作條環(huán)境、與直屬領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、同事關(guān)系、培訓(xùn)和晉升機制。制定和實施切實可行的有效方法，可以創(chuàng)造激勵性工作，提高勞動生產(chǎn)率，提高員工工作滿意度。Khan等人（1919年）發(fā)現(xiàn)，員工培訓(xùn)、發(fā)展、績效評估和薪酬，通過工作滿意度對員工的工作績效產(chǎn)生直接而重要的影響。
第二章員工滿意度概念界定和理論基礎(chǔ)
2.1概念界定
2.1.1員工滿意度
職工滿意是指企業(yè)作為員工對公司工作的個人滿意，也指個人對工作的立場。通過比較實際工作與預(yù)期人生觀之間的差異，員工的心態(tài)與情緒反應(yīng)就會對工作的各個方面都感到滿足。工作本身、待遇、背景、合作關(guān)系等對企業(yè)的總體評價都屬于員工滿意度。而員工評價則與企業(yè)工作條件、培訓(xùn)機遇、發(fā)展機遇、福利等因素有關(guān)。根據(jù)員工的心理狀態(tài)而變化[17]。 目前,對員工滿意度的評估方式一般會從單因素和多因素二個方式著手。單一因素評估法假設(shè)的影響職工滿意因素是一種單方面概念，可以評價職工們滿意的總體水平。情境理論認為，工作滿意度受組織任務(wù)和個人多重因素的影響。期望理論需要利用期望、價值和需求等內(nèi)部因素來解釋員工滿意度的含義。一般來說，人們期望實現(xiàn)某些目標(biāo)，然后激發(fā)個人行為動機?；诖耍瑔T工滿意度可解釋為員工的期望、價值觀和工作需求相互作用的結(jié)果。而事實是當(dāng)員工描述自身工作時，通常不會完全滿會或者完全不滿意會，而是滿意與不滿意并存。因此有理由認為員工滿意度是多維概念。
2.1.2證券公司
券商是指根據(jù)《公司法》的規(guī)定，經(jīng)我國最高立法機關(guān)及證券監(jiān)管機關(guān)審核同意，可以進行證券交易經(jīng)營活動的有限責(zé)任公司和股份。這既是一種非銀行金融機構(gòu)。它是中國經(jīng)營證券市場買賣服務(wù)的主要法定機構(gòu)形式。證券市場買賣法人企業(yè)。主要包括證券公司和股票登記管理有限公司。按照現(xiàn)代公司制度進行了規(guī)范化管理。通過一定的規(guī)模、明晰的產(chǎn)權(quán)、自我承擔(dān)的風(fēng)險、明確的權(quán)責(zé)和科學(xué)的管理,負責(zé)證券公司的發(fā)行和交易[18]。
2.2員工滿意度理論基礎(chǔ)
2.2.1馬斯洛需求層次理論
馬斯洛在《動機論》中將人的要求分為五大層面，分別為：生理身體要求、健康需求、社會需求（包含愛與被愛,歸屬感與領(lǐng)導(dǎo)）、尊嚴(yán)要求和自己的要求。其中生理需求和情感安全需求可以通過外部條件實現(xiàn)。自尊的需求透過內(nèi)在因素實現(xiàn),且是無限的。人可以在某個年代同時具有單一或多個需求，但總有一種需求占有主導(dǎo)，它在個人工作中起著決定性的影響。所有各級的需求都是相互關(guān)聯(lián)和反復(fù)出現(xiàn)的。在高需求之后，低層次需求仍然存在，但對行為的影響顯著降低，個體的需求正逐漸從外在滿足轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)在滿足。在完全滿足低層次需求后，個體生理需求和安全需求逐漸減弱，不再保持主導(dǎo)地位。中層需求逐漸被底層需求及其主要驅(qū)動力所取代。只有人的最高需求得到滿足是，才會獲得高峰體驗，此時，人的潛能得到最有效、最完整地表達。
2.2.2赫茲伯格雙因素理論
一九五九年，美籍心理學(xué)家赫茨伯格首先應(yīng)用了雙原因?qū)W說，也被稱為“激勵-保健學(xué)說”。赫茲伯格提出，影響員工業(yè)績的最主要原因一般可分成二類，即工作滿意度與不滿足原因。其中的滿意原因也被稱為鼓舞原因，即能夠讓人獲得滿意與鼓舞的原因。而公司中的保健因素則多是指工作以外的，如公司政策、內(nèi)部管理制度、監(jiān)督、薪酬待遇、安全、同事關(guān)系、技術(shù)措施和工作環(huán)境等，如果此類因素得到滿足，可以消除員工的不滿情緒，消除工作效率的負面影響，但無法促使員工產(chǎn)生更積極的行為。如果保健因素沒有得到及時補充，與員工需求匹配，可能會導(dǎo)致厭倦、消極甚至辭職行為。
第三章基于現(xiàn)狀對A證券員工展開滿意度調(diào)查.....................12
3.1 A證券基本情況及員工概況........................12
3.1.1 A證券基本情況....................................12
3.1.2 A證券組織架構(gòu)..................................13
第四章A證券員工滿意度存在問題及原因分析....................23
4.1 A證券員工滿意度存在問題分析...........................23
4.1.1工作量安排和工作職責(zé)分配不夠合理..............................23
4.1.2跨層級間溝通存在交流障礙，無法及時了解員工訴求.........................23
第五章A證券員工滿意度提升方案設(shè)計及保障措施.....................................26
5.1 A證券員工滿意度提升方案設(shè)計........................26
5.1.1設(shè)計目標(biāo)和原則...................................26
5.1.2優(yōu)化企業(yè)管理內(nèi)部溝通機制.......................28
第五章A證券員工滿意度提升方案設(shè)計及保障措施
5.1 A證券員工滿意度提升方案設(shè)計
5.1.1設(shè)計目標(biāo)和原則
（1）設(shè)計目標(biāo)
為提高A證券員工滿意度水平，本研究從工作環(huán)境、薪酬體系、晉升通道和人際關(guān)系等層面進行調(diào)查，結(jié)合公司現(xiàn)狀，設(shè)計了內(nèi)部員工滿意度提升的工作方案。此方案旨在幫助A證券提高員工滿意度整體水平，從而幫助公司更好地實現(xiàn)核心員工的保留以及業(yè)績的提升，更大限度地激發(fā)員工的工作熱情，提升公司在同業(yè)中的競爭力。
（2）設(shè)計原則
根據(jù)訪談結(jié)果和調(diào)查的結(jié)論，以員工根本利益與長遠職業(yè)發(fā)展目標(biāo)為設(shè)計要求，并針對A證券員工的實際情況，堅持了公平性和差異化有機地結(jié)合的原則以及物質(zhì)與精神獎勵有機地結(jié)合的原則。
①公平性與差異性相結(jié)合的原則
企業(yè)在堅持公平原則的同時，應(yīng)該認識到員工的個體差異，尊重、理解、關(guān)心和充分調(diào)動員工在日常管理中的積極性。不同的員工有不同的需求，同一員工在不同的職業(yè)發(fā)展階段和不同的工作環(huán)境中會有不同的需求。因此，激勵策略的設(shè)計應(yīng)該是不同的。一是性別和年齡差異。男性員工注重個人成長和發(fā)展，而女性員工注重工資和工作環(huán)境。年輕員工更注重個人職業(yè)發(fā)展，而年長員工更注重薪酬激勵。二是教育水平的差異。一般來說，受教育程度低的員工更注重工作穩(wěn)定性、長期就業(yè)和薪酬，而受教育程度高的員工更注重個人發(fā)展、工作績效和企業(yè)認可。三是工作性質(zhì)的差異。不同部門的員工有不同的評估標(biāo)準(zhǔn)和評估體系。想要取得好的激勵效應(yīng)，必須采取差異化的激勵戰(zhàn)略。當(dāng)然，還有其他不同之處。公司在制訂激勵戰(zhàn)略時應(yīng)注重差異，以更好地激發(fā)公司員工不斷奮斗，推動公司的可持續(xù)發(fā)展。 第六章研究結(jié)論與展望
6.1結(jié)論
本文利用文獻研究法、問卷調(diào)查研究法、情感傾向分析法和數(shù)據(jù)分析法，根據(jù)統(tǒng)計學(xué)分析原理，采用描述性分析與SPSS、EXCEL等數(shù)據(jù)分析相結(jié)合的形式，通過開展員工訪談了解工作滿意度情況，并基于員工訪談結(jié)果設(shè)計調(diào)查問卷，介紹問卷調(diào)查的設(shè)計過程并驗證結(jié)果的可信度和有效性，從工作職責(zé)、管理、環(huán)境、薪酬、職業(yè)發(fā)展五個維度分析調(diào)查結(jié)果，以及對文字反饋信息進行情感傾向分析。根據(jù)數(shù)據(jù)結(jié)果從工作職責(zé)、管理、環(huán)境、薪酬、職業(yè)發(fā)展五個維度分析存在的問題，并據(jù)此思考優(yōu)化策略，分析A證券員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)，為提高員工滿意度水平提供了科學(xué)依據(jù)。
本文重點探討了針對造成A證券員工產(chǎn)生抱怨的因素提出針對性改進措施，在員工職業(yè)生涯的建設(shè)和發(fā)展中釋放員工的后勁，包括但不限于創(chuàng)建完備有效的績效考核體系。通過完善科學(xué)合理的薪酬體系以及多元化融合的福利，形成了一種優(yōu)化合理的績效考核激勵機制，衡量優(yōu)秀員工的整體業(yè)績，從而達到對優(yōu)秀員工績效的規(guī)范化。同時，績效評估激發(fā)員工的工作條件和態(tài)度，實現(xiàn)評估和評價的公平性和客觀性，調(diào)整員工的意識，極大地提高員工滿意度。員工的晉升機制能夠有效地幫助員工確立明確的工作目標(biāo)，提高員工的素養(yǎng)和工作技能，快速、專業(yè)地投身于工作和業(yè)務(wù)，增加員工對工作的興趣。合理的薪酬體系、多元化的福利待遇、長期的組織管理模式，能夠提高員工的認可度，鼓舞職員的進取心，提高A證券職工的工作效能，實現(xiàn)長期穩(wěn)定的發(fā)展。重要結(jié)論如下：
一是A證券員工滿意度存在的問題主要包括，工作安排不夠合理、企業(yè)內(nèi)部溝通有待加強、工作環(huán)境有待改善、薪酬待遇不能滿足員工需要以及員工職業(yè)發(fā)展受阻。
二是A證券員工滿意度存在問題的原因主要包括，工作管理方法不合理、企業(yè)組織架構(gòu)管理不合理、企業(yè)文化建設(shè)不足、薪酬管理體系較為陳舊以及企業(yè)對員工職業(yè)發(fā)展管理不足。
三是提出了A證券員工滿意度提升方案設(shè)計及保障措施，具體包括提高員工對工作本身的滿意度、強化企業(yè)管理內(nèi)部溝通機制、創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、建立公平的薪酬激勵機制以及幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。
參考文獻（略）