本文是一篇人力資源管理論文，本論文選取JS公司員工工作滿意度提升問題為研究對象，結合對工作本身、薪酬福利、工作環(huán)境、人際關系、公司整體的滿意度五個維度設計調查問卷，深入車間及各部門進行問卷調查。
1 緒論
1.1 研究背景
洗滌機械行業(yè)主要包括水洗、干洗、烘干、熨平、折疊等單機、成套自動化設備及相關配套技術和設備。洗滌機械行業(yè)關系著人民的生活方式與生活質量，在打造現代化生活方式過程中起到了重要作用。經過70年特別是近40年的發(fā)展，工業(yè)洗滌機械行業(yè)發(fā)展穩(wěn)中有進、質量整合進度加快的優(yōu)良發(fā)展趨勢，市場出現較強的韌性與活力。
在全國范圍內，工業(yè)洗滌設備生產制造企業(yè)共計200余家，主要分布在以上海為中心的長三角、以廣東為中心的珠三角以及山東、四川等地區(qū)，其中華東地區(qū)總占比超過80%。2019至2022年，工業(yè)洗滌機械設備行業(yè)年銷售額超過30億元。隨著旅游業(yè)持續(xù)穩(wěn)步的發(fā)展，酒店、賓館、道路運輸、大中專院校、醫(yī)療等行業(yè)對布草的洗滌質量不斷提高，穩(wěn)步提升的工業(yè)洗滌市場保證了工業(yè)洗滌機械生產制造業(yè)的發(fā)展。這些行業(yè)在對布草洗滌質量提升要求的同時，對布草洗滌成本、環(huán)境友好程度也有相應的要求。逐步擴大的行業(yè)需求、市場的多樣性以及更高的洗滌質量要求，促使我國工業(yè)洗滌機械設備制造行業(yè)需要更深人的產品優(yōu)化和技術提升。
自2019年底新冠疫情出現伊始，對醫(yī)療布草洗滌行業(yè)提出了更為嚴格的要求。雖然國內疫情趨于穩(wěn)定，但是仍有部分地區(qū)受疫情影響較為嚴重。國內整體經濟形勢無法同疫情前的高速發(fā)展媲美，持續(xù)低迷的旅游行業(yè)等因素使得國內工業(yè)洗滌行業(yè)仍處于低谷。就目前國內經濟下行的趨勢下，國內工業(yè)洗滌設備制造行業(yè)很有可能繼續(xù)過“苦日子”。在這種嚴峻形勢下，工業(yè)洗滌設備制造行業(yè)迫切需要從根本上進行改革的魄力，優(yōu)化企業(yè)內部管理模式，提高企業(yè)生產效率，以應對嚴峻形勢下的挑戰(zhàn)，為迎接疫情過后的新機遇做好充分的準備。
1.2 研究意義
20世紀30年代，Mayo（心理學教授，哈佛大學）通過進行著名的霍桑試驗，研究了工作外部條件與員工心理狀態(tài)對員工工作效率的影響，發(fā)現員工不是工作機械的延伸端，員工在工作過程中的行為受到主觀情感上的影響，當員工在企業(yè)中的地位受到同事、上司、公司乃至社會的認同時，員工獲得的自我價值認同會使其工作積極性大幅度增加，同時這種獲得感使得員工的滿意度也隨之提高[1]。自霍桑試驗出現之時開始，人們開始逐漸發(fā)現并關注到企業(yè)員工的工作滿意度會直接影響公司的發(fā)展[2]。隨著對員工工作、企業(yè)存在意義的進一步研究，人們更加深入的了解到，企業(yè)存在的意義不僅要追求利潤的最大化，更需要追求員工滿意程度的最大化[3]。只有通過這種方式，才能實現以人為本和以利益為中心的雙重目標，更可以為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的動力。綜上所述員工滿意度的研究和探討顯得尤為重要。
本文通過調研JS公司員工工作滿意度的現狀和相關數據，對如何提升員工滿意度進行研究，期望達成以下三個目標：
(1) 了解員工的需求和對企業(yè)的基本要求，企業(yè)是否已經從一定程度上滿足了員工的各種需求；
(2) 公司有關管理政策在員工中到底有什么反應，為管理政策的后續(xù)調整提供事實依據，針對性的激發(fā)員工的工作積極性，提出更加切實有效的提升員工滿意度的措施。
(3) 通過本次研究，期望讓JS公司認識到了解員工的訴求及心理變化的重要性，真正了解他們的需求，更進一步從公司的角度增強員工的歸屬感和責任感，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展注入強勁動力。
2 文獻綜述與理論基礎
2.1 員工滿意度的基本理論
目前對于員工工作滿意度的理論研究主要分為程序理論和內容理論。程序理論關注的重點是員工對薪資水平、工作福利、工作環(huán)境舒適度等的滿足過程[4]，例如公平理論、期望理論等。內容理論關注重點是對工作滿意度有影響的相關因素[5]，例如雙因素理論、需要層次理論等。
第一，需要層次理論。Maslow 于1968年首次提出需要層次理論。Maslow認為，人的需求，主要包含生理、安全、社交、尊重以及自我實現這五個方面[6]。生理需要，包括呼吸、水、食物等基本生理需求，是推動人們行動最首要的動力；安全需要，包括人身安全、健康保障、家庭安全等內容，員工對安全、健康、用于改善生活的物質回報、必要的工作和休息時間都可以視為是第二層次的需要；社交需要，包括友情、愛情等內容，如員工在工作中，希望與上下級、同事之間取得良好的關系，希望彼此關系和諧，這正是社交需要；尊重需要，員工都希望自己有較高的職位，穩(wěn)定的社會地位，希望自己的能力和成就得到社會的承認；自我實現需要，員工努力工作，以期獲得晉升，希望企業(yè)更好的發(fā)展，以其與自身成長共促進。上述五種需求是人的基本需求，且需求程度由低到高依次排列。每當相對低層的需求被滿足時，例如健康、自身安全等，人就會向著更高的需求層次進行努力。Maslow認為，在不同時期、不同環(huán)境下，充分了解需求情況是對員工進行激烈的必要條件。只有了解員工迫切需求時候，才能針對員工的需求進行有效激勵，從而使員工提高工作積極性。同時，Maslow認為滿足工作人員的需求需要有良好的經濟條件、社會條件等外部條件。
第二，成就需要理論。麥克利蘭（哈佛大學教授）指出，人類的眾多需要是受所處時代、社會和文化背景的差異影響，從而對自我實現的方法、標準產生實質性影響[7]。人類是社會性族群，首先需要有社會學屬性，其次受其后天教育、環(huán)境、經歷影響。把人的素質描繪成一座冰山，這座冰山分為水面之上的和水面之下兩個部分。水上的部分是表象特征，指的是人的知識和技能，通常容易被感知和測量。水下的部分是潛在特征，主要指的是社會角色、自我概念、潛在特質、動機等，這部分特征越到下面越不容易被挖掘與感知。經過深入研究之后，麥克利蘭領導的研究小組發(fā)現，從根本上影響個人績效的是素質，具體來說就是類似“成就動機”、“人際理解”、“團隊影響力”等因素。
2.2 員工滿意度的定義
霍桑實驗是最早開始研究員工工作滿意度的實驗，是以Elton Mayo、Fritz Roethlisberger和 William Dickson為主要研究人員在1924-1932年間開始的?；羯嶒炛赋?，員工工作時，情感對行為有影響；員工的社會因素和心理因素對員工生產力和滿意度有決定性的影響。不同時期的學者對員工工作滿意度研究方向和側重點不同，定義也有所區(qū)別，見表2-1.  從國內外學者的研究結論可知，員工滿意度的定義存在著較大的差別，但都認為員工滿意度是個體受多方因素影響產生的有關工作的一種感覺狀態(tài)；定義的差別主要表現在員工滿意度來源、員工滿意度研究對象以及形成過程方面。結合前人的研究成果，我們對員工工作滿意度的定義分為三類[31]。
3 JS公司工作滿意度問卷設計 ..................................... 13
3.1 JS公司行業(yè)背景 ....................................... 13
3.2 JS公司員工組織架構 ................................ 14
4 JS公司調查數據結果分析 ........................... 22
4.1 不同部門員工工作滿意度分析............................ 22
4.2 不同年齡員工工作滿意度分析........................ 23
5 提升JS員工工作滿意度的策略 ......................... 30
5.1 優(yōu)化員工薪酬福利體系....................................... 30
5.2 重視員工發(fā)展與晉升................................ 32
5 提升JS員工工作滿意度的策略
5.1 優(yōu)化員工薪酬福利體系
5.1.1 基本薪酬
從基本生活水平、工齡、教育背景等方面出發(fā)，優(yōu)化JS公司的基本薪酬結構，留住高忠誠度的員工和高學歷員工。
適時調整基本工資。時代在不斷發(fā)展，員工的生活水平在提高，物價也上漲較快，在設置員工的基本薪酬時，需考慮當地、當前的經濟水平和消費水平。員工基本工資的金額，每個周期需要根據上一周期當地的人均消費水平進行調整，這樣不僅可以提升公司在同行業(yè)中的競爭力，還能解決員工的后顧之憂，為員工的基本生活提供保障。
增加工齡工資。員工是企業(yè)的財富，企業(yè)需要穩(wěn)定，首先需要保證人員的穩(wěn)定。設置工齡工資，是對老員工過去對公司奉獻的認可，以此來激勵老員工將自己的工作經驗分享給新員工，提高所有員工的工作效率。同時設立工齡工資對員工也是一種激勵，可以提高員工的主人翁精神，降低員工的離職風險，保證員工隊伍的穩(wěn)定性。但是在設計時，也需要從考慮公司和員工個人的實際情況，控制工齡工資的金額，不能助長一些老員工的安逸、惰性。
設定員工學歷工資。公司可根據現有員工學歷的不同層次，設定不同檔次的工資，計入個人薪酬。公司長遠發(fā)展需要創(chuàng)新，創(chuàng)新需要高學歷人才，設置學歷工資，可以為引進高學歷人才增加砝碼，也可以減少知識型員工的流失。公司設置學歷工資，對于現有員工也是一種激勵，員工的學習熱情得到提高，通過不斷的學習不僅可以提升員工的學歷，也會提高員工的專業(yè)能力，將所學應用于工作，提高工作的效率，提升產品的質量。但學歷并不代表能力，在設置時需要根據實際情況，各學歷彼此間的差距不應過大。 6 研究結論和展望
6.1 研究結論
本文通過閱讀和梳理相關參考文獻，對員工工作滿意度的定義、影響因素及測量方法進行了梳理，奠定了本文的研究基礎。論文選取JS公司員工工作滿意度提升問題為研究對象，結合對工作本身、薪酬福利、工作環(huán)境、人際關系、公司整體的滿意度五個維度設計調查問卷，深入車間及各部門進行問卷調查，通過對調查問卷的數據分析得出主要結論如下：
(1) 從五個維度分析，JS公司員工總體工作滿意度較好；
(2) 從二級因素分析，薪酬福利的滿意度較低，主要是因為JS的高速發(fā)展導致工作量增加，常規(guī)的工作時間無法完成，辦公室員工沒有加班費制度，也沒有設置績效薪酬，這些都降低了員工的滿意度；高學歷員工自身發(fā)展的滿意度較低，主要是因為公司培訓體系不健全，員工晉升渠道窄等原因；
(3) 對員工當前的薪酬福利制度進行完善，引入基本薪酬+績效薪酬+彈性福利的薪酬方案，更好的體現按能力分配、多勞多得的原則，提升員工的工作積極性；
(4) 制定JS公司員工培訓計劃，通過崗前和在崗培訓，為所有員工技能晉升提供平臺，提升所有員工的素質和能力；
(5) 拓寬員工晉升渠道，崗位和職稱并行，制定員工晉升標準，建立監(jiān)管制度，讓所有員工工作更加有激情，確保員工晉升的公平性、公正性；
(6) 改善員工就餐環(huán)境，切實了解員工需求，為員工做好后勤保障。
參考文獻（略）