本文是一篇人力資源管理論文，本文通過對(duì)績(jī)效考核的優(yōu)化改進(jìn)，不僅有助于提高公司績(jī)效考核的水平，還有助于了解國內(nèi)同行企業(yè)在績(jī)效考核工作的不足，在對(duì)其他類似企業(yè)績(jī)效考核改進(jìn)提供借鑒。同時(shí)也可以在本文基礎(chǔ)上，為公司其他部門提供優(yōu)化參考，具一定應(yīng)用價(jià)值。
一、 緒論
(一) 研究背景
當(dāng)下，社會(huì)的“中堅(jiān)力量”忙于工作，很難抽出時(shí)間對(duì)居住房間地板進(jìn)行及時(shí)的清潔。掃地機(jī)器人憑借著自身的智能功能，正逐漸取代人們進(jìn)行房間地面清理工作，也因此掃地機(jī)器人逐漸成為智能家居中最熱門的消費(fèi)類智能硬件產(chǎn)品之一。首款掃地機(jī)器人在1997年出現(xiàn)，距今掃地機(jī)器人的發(fā)展已有25年。由瑞典伊萊克斯三葉蟲專門家電生產(chǎn)商出品了首款掃地機(jī)器人，但設(shè)計(jì)厚度不合理是該款產(chǎn)品最大詬病所在，勸退絕大多數(shù)消費(fèi)者除家具底部無法有效深入清掃，還有高昂的價(jià)格。但是各類的AI、人工智能、大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展及各類傳感器（雙目視覺、激光雷達(dá)、SLAM、IMU等）電子原器件的價(jià)格的逐漸親民，掃地機(jī)器人價(jià)格也隨之回落，逐步在歐美發(fā)達(dá)國家進(jìn)入普通家庭。在國際市場(chǎng)上根據(jù)國際機(jī)器人聯(lián)合會(huì)上海證券研究所對(duì)掃地機(jī)器人市場(chǎng)規(guī)模的預(yù)測(cè)，在全球市場(chǎng)上將從2017年的20億美金增長(zhǎng)到2025年的75億美金，具體如下圖1所示： (二) 研究目的和意義
本文期望通過對(duì)SC公司目前發(fā)展的現(xiàn)況、內(nèi)部管理的成熟度等進(jìn)行分析，找到制約企業(yè)發(fā)展存在的主要問題，同時(shí)借鑒國內(nèi)外先進(jìn)的人力資源管理相關(guān)理論知識(shí)，力爭(zhēng)打造基于公司現(xiàn)狀并符合未來3-5年發(fā)展趨勢(shì)的績(jī)效考核體系，通過此績(jī)效考核體系實(shí)施，來實(shí)現(xiàn)企業(yè)和研發(fā)員工之間目標(biāo)、思路、理念的“三對(duì)齊”。
對(duì)SC公司研發(fā)員工的績(jī)效考核體系進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)，有助于提升SC公司的管理成熟度，在提高公司管理水平具有重要意義。外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的日趨激烈和內(nèi)部員工人均效率增速的減緩成為企業(yè)所要面對(duì)共同的課題。在此環(huán)境下，民營企業(yè)要想在世界競(jìng)爭(zhēng)的格局中能占有一席之地不光依靠科學(xué)技術(shù)和資金投入，還要依托公司的各項(xiàng)管理水平，特別是重要影響因素之一的人力資源的管理水平?？?jī)效考核是人力資源管理中不可獲缺的構(gòu)成部分，其在保障公司的健康發(fā)展、有序運(yùn)行發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。公司內(nèi)部研發(fā)員工工作積極性不高重要的影響因素之一是現(xiàn)階段不完善的績(jī)效考核體系，導(dǎo)致公司增員不增效的局面，研發(fā)員工人員數(shù)量較去年同比增長(zhǎng)一倍，但研發(fā)項(xiàng)目進(jìn)度壓力未得到有效釋放。因此，現(xiàn)有的績(jī)效考核體系與實(shí)際業(yè)務(wù)不匹配，未能起到對(duì)研發(fā)員工績(jī)效的促進(jìn)作用，須對(duì)進(jìn)行優(yōu)化和改進(jìn)，改善公司增員不增效的困局。
從市場(chǎng)上來說，對(duì)于作為市場(chǎng)最重要的主體之一的企業(yè)，想要在紛飛復(fù)雜多變的市場(chǎng)中獲得良好的生存、發(fā)展并脫穎而出，那就須有自己公司的護(hù)城河，自主創(chuàng)新是獲得護(hù)城河最重要途徑，而自主創(chuàng)新速度與品質(zhì)則依賴著研發(fā)員工的效益，一個(gè)好的研發(fā)員工績(jī)效考核體系能夠持續(xù)的讓研發(fā)員工保持積極的工作，發(fā)揮出他的創(chuàng)新性，并進(jìn)而提升其工作能力和自身素質(zhì)，從而得以提高其工作效率，最終讓公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力進(jìn)一步加化，實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)。
二、 概念及理論
(一) 相關(guān)概念
1. 績(jī)效
“績(jī)效”這個(gè)詞來源于管理學(xué)，但隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，人員分工越來越細(xì)致，實(shí)踐過程中管理學(xué)績(jī)效的概念不斷加以驗(yàn)證，大眾對(duì)績(jī)效的理解也不斷發(fā)生著變化，概念也不斷的隨著時(shí)間的推移持續(xù)不斷的在修訂?，F(xiàn)代管理學(xué)之父德魯克也有提出“任何的社會(huì)組織都應(yīng)該去思考績(jī)效是什么，答案在以前看起來很簡(jiǎn)單，但現(xiàn)在卻不再是這樣了，現(xiàn)在越來越需要對(duì)績(jī)效進(jìn)行新的定義”。有結(jié)果思想流派，即績(jī)效就是結(jié)果，認(rèn)為在固定周期內(nèi)，對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的程度進(jìn)行衡量，對(duì)于過程可以不用去過問，只問功勞不問苦勞；有行為思想流派，即績(jī)效就是行為，認(rèn)為在最初的時(shí)候把目標(biāo)和具體行動(dòng)一一確認(rèn)完之后，在固定周期內(nèi)只需關(guān)注是否按照原方案執(zhí)行即可，中間的每一步做對(duì)了，那結(jié)果也可以保證；有素質(zhì)思想流派，即績(jī)效由素質(zhì)潛能決定，認(rèn)為員工的基礎(chǔ)素質(zhì)越扎實(shí)，每個(gè)員工潛能發(fā)揮的充分，績(jī)效就會(huì)越高。綜合各家觀點(diǎn)，績(jī)效是成績(jī)和效益的綜合體，在運(yùn)用有限的資源在固定的時(shí)間、空間、條件、環(huán)境，可以度量和反饋當(dāng)初個(gè)人或組織完成制定目標(biāo)的程度。對(duì)其的理解也可以從它的多因性、多維性和動(dòng)態(tài)性等特征上進(jìn)行。
2. 績(jī)效考核
績(jī)效考核指企業(yè)已經(jīng)制定好的戰(zhàn)略目標(biāo)下，通過相應(yīng)的管理規(guī)范和指標(biāo)，對(duì)員工的崗位狀況以及所做出的各項(xiàng)工作績(jī)效做出一次或全方位的評(píng)價(jià)，并運(yùn)用評(píng)價(jià)的成果對(duì)員工將來崗位狀況和各項(xiàng)工作績(jī)效產(chǎn)生積極正向引導(dǎo)的管理過程和方法。
(二) 績(jī)效考核理論
1. 公平理論
公平理論（Equity Theory）是由美國行為科學(xué)家斯塔西·亞當(dāng)斯提出來的一種社會(huì)激勵(lì)理論。亞當(dāng)斯相信工人積極勞動(dòng)的決定因素是分配給他們各種資源的公平程度（即公平感知），但這種平等感知來源于社會(huì)對(duì)比或歷史對(duì)比。所謂社會(huì)對(duì)比，是指從他獲得物質(zhì)上的金錢與精神上得到的社會(huì)關(guān)注程度或表彰等回報(bào)，和自己所工作的時(shí)間、精力、自身素質(zhì)等投入的比值與其他員工的回報(bào)與投資的比例進(jìn)行橫向的比較。所謂歷史對(duì)比，是指現(xiàn)在的投資回報(bào)比值和過往發(fā)生的投資回報(bào)的比值進(jìn)行縱向的比較。
這也是我們常說的和自己身邊的人比、自己和自己比，員工作為一個(gè)生活在社會(huì)系統(tǒng)中的一員，每個(gè)員工都會(huì)自覺或不自覺地在進(jìn)行比較，員工的這種公平感是需要在分配過程持續(xù)保持。在分配的過程中員工如果發(fā)現(xiàn)比較的比率是相等時(shí)（社會(huì)對(duì)比和歷史對(duì)比），他就會(huì)認(rèn)為自己的付出和回報(bào)是公平、合理，從心里得到安慰和被人的認(rèn)可，由此也會(huì)加倍努力工作。相反，不公平感也會(huì)形成，當(dāng)這個(gè)比值與從他本人衡量的差值越來越大時(shí)，這樣的不公平感則越來越強(qiáng)烈，內(nèi)心不滿也更強(qiáng)烈，而工作積極性受到打擊也會(huì)隨之下降，讓員工形成挫敗心態(tài)、甚至可能產(chǎn)生怨恨心理，還可能采取發(fā)牢騷，說些奇談怪論，或者消極怠工，辭職重新找工作等舉動(dòng)，甚至想要去制造矛盾或搞破壞的心態(tài)。
2. 雙因素理論
雙因素理論（Two factor theory）也稱為“激勵(lì)保健學(xué)說”，是由美國心理學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格在二十世紀(jì)五十年代后期創(chuàng)立。他把企業(yè)中影響到員工的各種行為歸結(jié)成為兩種因素：一種是滿意的因素即激勵(lì)因素，另一種是不滿意的因素即保健因素。何稱為激勵(lì)影響，是指員工在工作過程中的內(nèi)在影響，包括了工作的富有挑戰(zhàn)性、工作的職責(zé)內(nèi)容、所獲工作的個(gè)人成果，以及由于本職工作得到的稱贊和通過自身努力而獲得的個(gè)人發(fā)展等與工作本身以及職責(zé)內(nèi)容有關(guān)的影響；何稱為保健條件，是指員工在工作過程中的客觀條件，包括對(duì)工作人員的薪酬福利待遇、與其一起工作的同伴之間的人際關(guān)系、辦公室或車間內(nèi)的工作環(huán)境或工作條件、管理層對(duì)員工管理的風(fēng)格以及公司的各類管理制度是否具備人文關(guān)懷等與工作氛圍和環(huán)境相關(guān)的因素。
三、 SC公司研發(fā)員工績(jī)效考核現(xiàn)狀 .............................. 13
(一) SC公司概況 ............................. 13
(二) SC公司研發(fā)業(yè)務(wù)流程介紹 ......................... 17 
四、 SC公司研發(fā)員工績(jī)效考核存在的主要問題及成因分析 ........................... 25
(一) 訪談及調(diào)查問卷設(shè)計(jì)與回收分析 ......................... 25
1. 高層管理者訪談 ................................ 25
2. 中基層員工問卷調(diào)查數(shù)據(jù)分析 ............................... 25 
五、 SC公司研發(fā)員工績(jī)效考核體系優(yōu)化方案 .......................... 39
(一) 績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)思路及原則 ............................... 39
(二) 績(jī)效考核方案設(shè)計(jì) ................................... 40
六、 實(shí)施保障
(一) 組織保障
SC公司的組織順應(yīng)公司戰(zhàn)略的調(diào)整，將原有的職能型組織結(jié)構(gòu)調(diào)整為矩陣式結(jié)構(gòu)，以產(chǎn)品線為中心的經(jīng)營管理方式，各類職能也在做集合、整合和融合，新的組織職責(zé)也明確清晰，實(shí)現(xiàn)縱向的研發(fā)部門資源的買賣和評(píng)價(jià)，研發(fā)部門對(duì)研發(fā)工作更加聚焦。
SC公司研發(fā)員工績(jī)效考核體系優(yōu)化方案的落地實(shí)施，也成立了專門的組織進(jìn)行推動(dòng)和執(zhí)行。在SC公司內(nèi)部建立了績(jī)效考核委員會(huì)，由公司總經(jīng)理任主席，人力資源管理部部長(zhǎng)任秘書長(zhǎng)，各研發(fā)一級(jí)部門部長(zhǎng)和各產(chǎn)品線一級(jí)部長(zhǎng)任委員，明確小組各成員職責(zé)。委員會(huì)的各成員依照職責(zé)，負(fù)責(zé)各個(gè)部門內(nèi)部績(jī)效考核的落實(shí)、審核和督導(dǎo)工作，第一時(shí)間響應(yīng)績(jī)效考核的各項(xiàng)工作、收集發(fā)現(xiàn)的各類問題并提報(bào)給委員。委員能處理的及時(shí)處理，處理不了的及時(shí)向上升級(jí)進(jìn)行集體決策。
同時(shí)，人力資源部門需在SC公司內(nèi)部營造良好的績(jī)效氛圍，組織好全體員工正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核及考核制度的培訓(xùn)工作。將績(jī)效考核的相關(guān)信息通過SC內(nèi)部企業(yè)郵箱和移動(dòng)端的飛書APP傳送給全體員工，讓全公司研發(fā)員工第一時(shí)間獲息績(jī)效制度相關(guān)信息。 七、 結(jié)論與展望
(一) 研究結(jié)論
公司從成立到現(xiàn)在，通過短短的約六年的時(shí)間公司研發(fā)員工從個(gè)位數(shù)增長(zhǎng)到約500人，公司的發(fā)展進(jìn)程已經(jīng)不允許再是粗放式的管理模式，倒逼企業(yè)實(shí)行精細(xì)化管理，績(jī)效考核的重要程度也在公司是管理中越來越凸顯。本文以SC公司研發(fā)員工績(jī)效考核情況為研究對(duì)象，通過文獻(xiàn)法了解國內(nèi)外有關(guān)績(jī)效研究的成果和經(jīng)典理論，設(shè)計(jì)并優(yōu)化SC公司研發(fā)員工績(jī)效考核體系，得出以下結(jié)論：
1. 本文以SC公司為例，采取訪談和問卷調(diào)查，找到存在的主要問題一是公司對(duì)績(jī)效考核的重視程度不夠，二是目標(biāo)及指標(biāo)制定不合理，三是考核結(jié)果反饋不及時(shí)。
2. 通過梳理SC公司現(xiàn)行績(jī)效考核工作中存在的問題，分析其產(chǎn)生的原因，結(jié)合公司現(xiàn)況，對(duì)公司績(jī)效考核體系進(jìn)行重構(gòu)，選取了個(gè)人績(jī)效承諾（PBC）作為績(jī)效考核工具進(jìn)行績(jī)效考核優(yōu)化工作?？茖W(xué)設(shè)定考核目標(biāo)和指標(biāo)，在公司層面采用BLM模型從戰(zhàn)略制定到戰(zhàn)略執(zhí)行，組織層面用財(cái)務(wù)、客戶、流程、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)去分析，研發(fā)員工層面承接組織目標(biāo)而制定個(gè)人PBC。輔以貼合業(yè)務(wù)的績(jī)效評(píng)價(jià)方式并立體的對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果給予反饋，以實(shí)現(xiàn)一套完整以客觀、公平基礎(chǔ)的考核優(yōu)化方案。
3. 為保障績(jī)效考核優(yōu)化改進(jìn)方案能快速落地，公司從組織保障、制度保障、文化保障、數(shù)字化保障，實(shí)行多舉措進(jìn)行全力保障新的績(jī)效考核順利實(shí)施。
通過對(duì)績(jī)效考核的優(yōu)化改進(jìn)，不僅有助于提高公司績(jī)效考核的水平，還有助于了解國內(nèi)同行企業(yè)在績(jī)效考核工作的不足，在對(duì)其他類似企業(yè)績(jī)效考核改進(jìn)提供借鑒。同時(shí)也可以在本文基礎(chǔ)上，為公司其他部門提供優(yōu)化參考，具一定應(yīng)用價(jià)值。
參考文獻(xiàn)（略）