本文是一篇人力資源管理論文，本文研究的創(chuàng)新點在于，采用平衡計分卡和關(guān)鍵績效指標(biāo)法對國有煤礦集團的績效考核指標(biāo)進行了優(yōu)化設(shè)計，基于平衡計分卡4個維度的成功要素分析，提起出相關(guān)關(guān)鍵績效考核指標(biāo)，從而擴大了原指標(biāo)涉及的范圍，可以更全面的對煤礦集團各部門及員工做出績效考核。
第1章緒論
1.1研究背景及意義
1.1.1研究背景
目前，我國大部分國有企業(yè)還是會遵守傳統(tǒng)評價方式，依舊使用定性財務(wù)績效因素對企業(yè)內(nèi)部進行考察?，F(xiàn)階段，絕大多數(shù)企業(yè)都認識到無形資產(chǎn)提高企業(yè)價值、規(guī)劃企業(yè)整體戰(zhàn)略在企業(yè)運營中的關(guān)鍵性，逐漸發(fā)現(xiàn)人力資源屬于企業(yè)最為關(guān)鍵的無形資產(chǎn)?！豆鹕虡I(yè)評論》作者托馬斯·斯圖爾特認為：成功的企業(yè)最為關(guān)鍵的具備充足的“軟”事業(yè)，包括文化、技能、能力、專長以及忠誠等。上述提到的都屬于知識資本，也就是無形的智力資產(chǎn)，上文指標(biāo)會對組織成敗帶來關(guān)鍵效果。怎樣把“人”當(dāng)成影響企業(yè)運營的關(guān)鍵指標(biāo)，怎樣最大化挖掘和使用該內(nèi)容，找到每個員工的潛力，提高員工工作積極性，這是人力資源管理的著手點入手點，屬于所有組織管理者的重要職責(zé)。 煤炭企業(yè)是資源開采型企業(yè)，勞動對象主要是不可再生資源，回收期很長、投資規(guī)模大、生產(chǎn)成本不斷提高等特征，人力資源成本也會大幅度提高，這也是導(dǎo)致煤炭企業(yè)市場競爭力不斷下降的原因。怎樣最大化發(fā)揮人力資源效果，全方位了解所有員工，增強員工專業(yè)水平專業(yè)素養(yǎng)，確保企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)順利完成，主要是借助績效考核系統(tǒng)。盡管大部分國有煤炭企業(yè)都使用并且致力于找到符合企業(yè)運營現(xiàn)狀的績效考核模式，但是較為關(guān)鍵的是，因為煤炭企業(yè)具備較為顯著的特殊性，同時長時間會被計劃經(jīng)濟體制干擾，新模式在實際使用時就會出現(xiàn)大量問題，考核工作也無法順利展開。
DT煤礦集團公司是國有大型煤炭企業(yè)，主要從事煤炭生產(chǎn)及銷售業(yè)務(wù)，近幾年以來，DT煤礦集團公司的經(jīng)營業(yè)績出現(xiàn)下滑趨勢，雖然與市場的變化有一定關(guān)系，但是也與DT煤礦集團公司對績效考核重視不足密切相關(guān)，在對下屬機構(gòu)和員工進行績效考核中存在重結(jié)果輕過程。形式主義較嚴重，考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)不全面，績效考核流程存在缺陷，績效反饋機制不健全等問題。因此，本文以DT煤礦集團公司為例，對國有煤礦集團的績效考核狀況進行深入研究，從而了解國有煤礦企業(yè)績效考核開展情況，為國有煤礦企業(yè)提高績效考核的效果提供有價值的研究成果。
1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀
1.2.1國外研究現(xiàn)狀
（1）關(guān)于績效考核指標(biāo)和方法的研究
Nguyen XuanHuynh,Luu Quoc Chien（2021）使用兩種方法論探討了影響越南公司財務(wù)績效的因素，即灰色理論中的灰色一階變量模型和數(shù)據(jù)包絡(luò)分析模型）。認為越南公司必須重新設(shè)計績效評價指標(biāo)。Omneya AbdelKarim、Ashraf Salah、EldinBekheit Bahaa（2021）引入了經(jīng)濟增值（EVA）作為公司的財務(wù)績效衡量工具。探討了EVA對企業(yè)財務(wù)績效指標(biāo)的影響。Yusuf Tansel?ç,Mustafa Yurdakul（2020）開發(fā)了一個多層次的績效衡量模型，通過對關(guān)鍵運營中的成功水平進行分級，并將它們相結(jié)合來衡量制造公司的整體績效得分。將整體績效得分與關(guān)鍵運營中制造公司的當(dāng)?shù)氐燃壜?lián)系起來，在績效衡量模型中放置制造目標(biāo)。使用模糊層次分析法（FAHP）確定多級績效測量模型中任何級別的指標(biāo)對于屬于緊接上一級的每個指標(biāo)的相對重要性分數(shù)。Michel Stella Ravelomanantsoa,Yves Ducq（2019）研究認為，每種績效評價方法，即使是最著名的方法，也可以根據(jù)其他方法的品質(zhì)進行改進。研究者的目的是提出一種通用架構(gòu)，以連貫的方式組合各個方法和方法的成分。研究者認為，這種架構(gòu)必須足夠通用，適用于所有類型的應(yīng)用領(lǐng)域。Jo-Ting Wei,Yeun Wen Chang（2019）認為，對于實施全面質(zhì)量管理(TQM)的公司，需要重新設(shè)計績效衡量系統(tǒng)(PMS)。創(chuàng)新的PMS應(yīng)該在其結(jié)構(gòu)中具有測量多樣性，并考慮TQM的精神，通過添加個人——組織契合（P-O契合）的觀點來強調(diào)員工和公司之間目標(biāo)的一致性。FlavioHourneaux Jr、Marcelo Luiz da Silva Gabriel、Dolores Amalia Gallardo-Vázquez.（2018）提出了一組由工業(yè)公司衡量的最低指標(biāo)，以代表三重底線(TBL)方法。研究探討了如何衡量工業(yè)公司的可持續(xù)績效，并突出TBL三個維度使用程度的差異。FlavioHourneaux Jr,Julio Araujo Carneiro da Cunha,Hamilton Luiz Corrêa（2017）對巴西企業(yè)績效考核研究認為，績效評價系統(tǒng)(PMMS)的管理使用通常與理論所倡導(dǎo)的目標(biāo)相去甚遠。并提出了解決方案。
第2章績效管理理論
2.1績效考核相關(guān)概念
2.1.1績效的概念
德魯克（2009）認為績效代表一個團體中所有成員或者當(dāng)中部分內(nèi)容組成的模塊，為了完成企業(yè)之前規(guī)劃的任務(wù)，借助科學(xué)合理的方式和活動后，得到的工作成就。最終得到的工作成就，可以被組織借助相關(guān)方式以及流程步驟進行評估分析?？冃Э偣脖粍澐殖扇N，一種是部門績效，一種是組織績效，一種是個體績效。個體績效主要代表所有項目的參與者最大化使用崗位職責(zé)得到的成績和效果，部門績效代表部門全部員工完成績效任務(wù)時，部門完成企業(yè)規(guī)劃的目標(biāo)得到的效果，組織績效代表組織發(fā)展時得到的成果和作用。
有關(guān)績效的內(nèi)容，現(xiàn)階段學(xué)術(shù)界中并沒有達成共識。貝茲以及霍爾頓認為所處度量維度有所區(qū)別，績效的內(nèi)容也會不斷變化，無法保持一致；凱恩認為目標(biāo)和績效屬于兩個相互獨立的內(nèi)容；墨菲認為組織和績效具備較強的相關(guān)性，屬于組織中個體在工作過程中參加的某個活動。有關(guān)績效的理解有較大的不同，這是因為績效的理論內(nèi)容具備三種理解和認識：（1）以結(jié)果為導(dǎo)向，績效認為是結(jié)果，與此同時其中具備生產(chǎn)數(shù)量、目標(biāo)達成水平、任務(wù)以及銷售數(shù)量等，屬于員工工作成果以及作用；（2）以過程為導(dǎo)向，績效認為是行動，屬于參加某個實踐活動完成任務(wù)的過程，此類情況當(dāng)中的績效代表個人管理當(dāng)中和個體企業(yè)運營目的相互聯(lián)系的實踐活動，其中具備合理的處理模式以及措施；（3）以潛能為導(dǎo)向，趙巖（2017）認為績效屬于潛在水平和實踐活動的相互融合，屬于預(yù)期收益和真實收益當(dāng)中的結(jié)合體，個體發(fā)展?jié)撃芤矊儆诳冃Э荚u范圍內(nèi)容。分析所處的維度有所區(qū)別，對績效內(nèi)容的理解也有所區(qū)別，這也代對績效的認知無法保持在一個角度穩(wěn)定不變，需要站在可持續(xù)發(fā)展角度分析績效內(nèi)容。
2.2激勵理論
2.2.1雙因素理論
弗雷德里克·赫茨伯格在20世紀(jì)50-60年代規(guī)劃設(shè)計出知名的雙因素理論，也叫做激勵與保健理論。內(nèi)容中表示，員工激勵因素會劃分成員工認可滿意的指標(biāo)以及布滿以的指標(biāo)兩方面內(nèi)容，部分工作原因會導(dǎo)致滿意度不斷提高，這就叫做激勵因素，另一部分工作原因會杜絕滿意度降低，這就叫做保健因素。調(diào)查時，借助該理論站在多個層面規(guī)劃出有效方式，包括怎樣增強員工工作熱情、增強凝聚力等激勵方式，同時也會按照員工多元化需求，改進保健因素和激勵因素當(dāng)中的使用占比等。雙因素理論參考圖2-2內(nèi)容： 第3章DT煤礦集團績效考核現(xiàn)狀分析....................16
3.1 DT煤礦集團概況..............................16
3.1.1 DT煤礦集團簡介.......................................16
3.1.2 DT煤礦集團人力資源狀況.................................16
第4章DT煤礦集團績效考核方案優(yōu)化................................30
4.1績效考核方案優(yōu)化的指導(dǎo)思想和原則...........................30
4.1.1指導(dǎo)思想..................................30
4.1.2優(yōu)化的原則...............................30
第5章DT煤礦集團績效考核優(yōu)化的保障措施...................47
5.1考核內(nèi)容和考核主體優(yōu)化的保障...........................47
5.2考核流程優(yōu)化的保障.............................48
第5章DT煤礦集團績效考核優(yōu)化的保障措施
5.1考核內(nèi)容和考核主體優(yōu)化的保障
為了保障DT煤礦集團績效考核內(nèi)容和考核主體得到優(yōu)化，需要建立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，對考核內(nèi)容和流程加以掌控。DT煤礦集團的考核領(lǐng)導(dǎo)小組由總經(jīng)理或主管人事的副總經(jīng)理擔(dān)任組長，各部門、區(qū)隊的主要負責(zé)人共同為小組成員。領(lǐng)導(dǎo)小組的職責(zé)是制定績效考核的總體原則，明確考核的方向，根據(jù)集團的戰(zhàn)略目標(biāo)和當(dāng)年經(jīng)營指標(biāo)確定集團層次績效目標(biāo)和對各個礦區(qū)及各職能部門的分解目標(biāo)；指導(dǎo)集團各礦區(qū)和各部門績效考核工作的開展；對績效考核中存在的跨部門問題加以協(xié)調(diào)；處理各礦區(qū)、部門及員工對績效考核結(jié)果的申訴。
DT煤礦集團編制考核方案的重點內(nèi)容之一，是明確各部門各區(qū)隊所屬各崗位的考核要點。領(lǐng)導(dǎo)小組在明確考核目標(biāo)之后，在和有關(guān)部門以及職工一同商討之后，確定考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)，以及考核周期。績效考核與員工的薪酬、職業(yè)發(fā)展等密切相關(guān)，員工對考核的內(nèi)容、過程和結(jié)果常常存在爭議，因此考核程序的公正性以及結(jié)論的有用性是要點。除了展開績效評價評分之外，部門和職工自身應(yīng)該以最初確定的考察標(biāo)準(zhǔn)以及評議標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)展開自檢，得出自我評價總結(jié)?？疾煨〗M利用各種形式大量的對各部門的意見進行詢問，特別適合考察目標(biāo)業(yè)務(wù)有關(guān)部門職工的建議，涵蓋了對考察內(nèi)容的提議以及對考察主體的想法。最后，考察小組反映的信息進行綜合評估，對考核內(nèi)容和考核主體進行優(yōu)化。
第6章結(jié)論
在經(jīng)濟全球化和市場經(jīng)濟體制深入發(fā)展過程中，國有煤礦集團公司的經(jīng)營管理機制也逐漸從傳統(tǒng)管理模式向現(xiàn)代管理模式轉(zhuǎn)化，以便適應(yīng)市場競爭環(huán)境，獲得企業(yè)發(fā)展的機會。其中，建立現(xiàn)代績效考核制度是國有煤礦集團公司經(jīng)營管理機制轉(zhuǎn)變的一項重要內(nèi)容。但是受到傳統(tǒng)管理模式的影響，現(xiàn)在績效考核制度在國有煤礦集團公司實施的并不理想。本文以DT煤礦集團公司為例，對國有煤礦集團公司績效考核現(xiàn)狀和存在的問題進行了分析，得出如下結(jié)論：
（1）國有煤礦集團公司雖然建立了包括績效考核目標(biāo)和原則、績效考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序、結(jié)果應(yīng)用等內(nèi)容的考核體系，但是在考核體系設(shè)計和實施過程中，還存在重結(jié)果輕過程，形式主義，考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)不全面，績效考核流程存在缺陷，沒有建立完善的績效考核結(jié)果應(yīng)用機制等問題。
（2）針對上述問題，本文提出了國有煤礦集團績效考核方案的改進設(shè)計。首先要樹立科學(xué)的指導(dǎo)思想，遵循公開與民主原則、可操作性的原則、定量與定性相結(jié)合的原則、反饋與提升相結(jié)合原則、多角度考核的原則，明確績效考核體系改善的目標(biāo)和內(nèi)容?；诖颂岢隽丝冃Э疾旄纳频膬?nèi)容和重點。優(yōu)化的主要內(nèi)容包括各類員工考核內(nèi)容的優(yōu)化，考核主體的優(yōu)化和考核流程的優(yōu)化。優(yōu)化的重點是績效考核指標(biāo)體系的優(yōu)化設(shè)計，具體優(yōu)化方案是建立兼顧工作結(jié)果、工作能力和工作積極性三者的績效考核目標(biāo)，根據(jù)績效考核方案改進設(shè)計的目標(biāo)，選擇平衡計分卡和關(guān)鍵績效指標(biāo)法進行國有煤礦集團績效考核指標(biāo)的設(shè)計，采用層次分析法和專家打分法等方法進行指標(biāo)權(quán)重設(shè)計。
（3）為保障DT煤礦集團績效考核方案得到優(yōu)化，還需要制定一系列的保障措施。本文針對績效考核內(nèi)容和考核主體的優(yōu)化，提出了完善組織機構(gòu)的保障措施；針對考核流程的優(yōu)化，提出了建立暢通的績效溝通渠道，完善績效考核應(yīng)用制度的保障措施；針對績效考核指標(biāo)體系的優(yōu)化，提出了完善績效反饋機制的保障措施。
參考文獻（略）