本文是一篇企業(yè)管理論文，筆者認(rèn)為企業(yè)金融化在女性董事對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響機(jī)制中起遮掩效應(yīng)?？粗仄髽I(yè)金融化“蓄水池”作用的女性董事通過提升企業(yè)金融化水平對企業(yè)創(chuàng)新績效產(chǎn)生了間接正向影響，企業(yè)金融化發(fā)揮了“遮掩效應(yīng)”，遮掩了女性董事對企業(yè)創(chuàng)新績效的直接負(fù)向影響。企業(yè)金融化可以成為女性董事改變其所在企業(yè)創(chuàng)新績效低下的重要中間手段。 
第一章  緒論
第一節(jié)  研究背景與意義
一、研究背景
2019年末，新冠疫情爆發(fā)，并在全球迅速擴(kuò)散，它不單危及到了人們的健康和生命，還造成了世界范圍內(nèi)的經(jīng)濟(jì)衰退。數(shù)據(jù)顯示，由于新冠疫情的干擾波及，2020年世界經(jīng)濟(jì)較上一年大幅下滑了3.1%，其中，新興市場和發(fā)展中經(jīng)濟(jì)體下滑的較為平緩，下降了2.1%，發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體下滑的則比較明顯，下降了4.5%。值得欣慰的是，中國疫情防控工作成績斐然，不僅成功筑起防疫新冠病毒的“長城”，也成為全球少有的在疫情期間實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)正增長的國家，增長了2.3%①。中國的表現(xiàn)給實(shí)現(xiàn)全球經(jīng)濟(jì)回升帶來了信心，但如何實(shí)現(xiàn)新冠疫情過后全球經(jīng)濟(jì)的復(fù)蘇和提振，是人類社會(huì)需要共同面臨的重大問題。對此，習(xí)近平主席2015年的發(fā)言給我們提供了解決辦法，其強(qiáng)調(diào)：“世界經(jīng)濟(jì)長遠(yuǎn)發(fā)展的動(dòng)力源自創(chuàng)新?？偨Y(jié)歷史經(jīng)驗(yàn)，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，體制機(jī)制變革釋放出的活力和創(chuàng)造力，科技進(jìn)步造就的新產(chǎn)業(yè)和新產(chǎn)品，是歷次重大危機(jī)后世界經(jīng)濟(jì)走出困境、實(shí)現(xiàn)復(fù)蘇的根本。”②可見，重振世界經(jīng)濟(jì)的方法之一是創(chuàng)新。而這也意味著，鼓勵(lì)作為技術(shù)創(chuàng)新重要主體的企業(yè)積極進(jìn)行創(chuàng)新研發(fā)，提高創(chuàng)新績效，將是實(shí)現(xiàn)全球經(jīng)濟(jì)重振的重點(diǎn)。因此，研究影響企業(yè)創(chuàng)新績效的因素和作用機(jī)制意義重大。
實(shí)際上，企業(yè)外部和內(nèi)部因素都會(huì)引起創(chuàng)新績效的波動(dòng)，單從企業(yè)內(nèi)部來看，作為公司治理核心的董事會(huì)，其多樣性就會(huì)影響到企業(yè)創(chuàng)新決策和績效表現(xiàn)，因而，構(gòu)建多樣化的董事會(huì)成為提升和改善企業(yè)創(chuàng)新績效的重要手段，其中，提高董事會(huì)性別多樣性更是許多國家努力的方向，如挪威、法國和意大利等國家通過制定法律法規(guī)，強(qiáng)制要求董事會(huì)中女性成員要達(dá)到特定比例；納斯達(dá)克通過與美國證券交易委員會(huì)進(jìn)行了長達(dá)八個(gè)月的交涉后，于2021年8月成功通過了一項(xiàng)新規(guī)，即在納斯達(dá)克上市的公司，董事會(huì)中至少要有1名自我認(rèn)同為女性的成員。國內(nèi)也有大批學(xué)者和實(shí)踐者強(qiáng)調(diào)增加董事會(huì)中女性成員，如學(xué)者李維安及其領(lǐng)導(dǎo)的課題組建議在公司治理準(zhǔn)則中明文規(guī)定上市公司女性董事最低配比，并在深圳試點(diǎn)試驗(yàn)；深圳市相關(guān)組織和十余家上市企業(yè)共同提出“香蜜湖女性董事倡議”，該倡議旨在提高女性董事比例，增強(qiáng)女性董事影響力，推動(dòng)“她力量”成為上市企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的重要驅(qū)動(dòng)。 第二節(jié)  國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述
隨著女性不斷進(jìn)入企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)，學(xué)者們的研究注意力也細(xì)化到了女性高管對企業(yè)各項(xiàng)決策的影響上，既有采用廣義上的女性高管進(jìn)行研究的，也有采用狹義上的女性高管進(jìn)行研究的①，還有采用特定職位女性管理者進(jìn)行研究的，如女性CEO、女性CTO、女性董事、女性董事長等等。為了更全面地了解現(xiàn)有研究成果和發(fā)展歷程，本文不進(jìn)行區(qū)分，全部歸為女性高管進(jìn)行文獻(xiàn)梳理。
一、女性高管與企業(yè)創(chuàng)新績效
關(guān)于女性高管與企業(yè)創(chuàng)新績效的研究，由于樣本選取、女性高管界定、研究視角等諸多方面的差異，在國內(nèi)外尚未得到一致的結(jié)論。
支持女性高管提升企業(yè)創(chuàng)新績效的研究主要有以下幾個(gè)觀點(diǎn)：一是女性高管能夠幫助企業(yè)從消費(fèi)者需求和市場角度思考問題（Carter，2003），提供技術(shù)創(chuàng)新的新思想和新觀點(diǎn)，使得企業(yè)創(chuàng)新決策更加接近市場，趨于合理性，從而提高企業(yè)創(chuàng)新績效，而且人力資本、社會(huì)資本越雄厚的女性高管，越能夠推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新績效的提升（曾萍和鄔綺虹，2012；陳寶杰，2015；黨建民等，2017）。然而，女性高管所帶來的多元化視角并不是對所有類型企業(yè)的創(chuàng)新都有效，如Khan等（2020）發(fā)現(xiàn)女性董事只會(huì)顯著促進(jìn)高現(xiàn)金持有水平企業(yè)的創(chuàng)新；Cumming和Leung（2021）發(fā)現(xiàn)女性董事對女性主導(dǎo)行業(yè)內(nèi)企業(yè)的創(chuàng)新沒有影響，但會(huì)顯著促進(jìn)男性主導(dǎo)行業(yè)內(nèi)企業(yè)的創(chuàng)新，這是因?yàn)榕灾鲗?dǎo)行業(yè)內(nèi)企業(yè)是已經(jīng)實(shí)現(xiàn)性別多元化的企業(yè)，女性董事占比的增加所帶來的多元化視角對該行業(yè)內(nèi)企業(yè)創(chuàng)新的邊際貢獻(xiàn)非常低。二是女性管理者偏向變革型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（Burke，2003），能夠打造融洽的團(tuán)隊(duì)氛圍，激發(fā)員工的創(chuàng)新潛力和將創(chuàng)新想法付諸行動(dòng)的積極性，由此提升員工創(chuàng)新績效（范黎波等，2017），最終將反映在企業(yè)創(chuàng)新績效的提高上。三是女性董事能夠通過有效發(fā)揮監(jiān)督職能，提高企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)投入效率，使得企業(yè)獲得更多的創(chuàng)新產(chǎn)出和更高的創(chuàng)新質(zhì)量（Jie et al.，2018），從而獲得更好的創(chuàng)新績效。此外，女性高管對企業(yè)創(chuàng)新績效的促進(jìn)效應(yīng)具有滯后性，Griffin等（2021）利用45個(gè)國家的企業(yè)數(shù)據(jù)進(jìn)行跨國分析發(fā)現(xiàn)，女性董事不會(huì)導(dǎo)致企業(yè)創(chuàng)新成果在當(dāng)年立即發(fā)生變化，但是會(huì)從第二年或第三年開始顯現(xiàn)效果，對企業(yè)創(chuàng)新績效產(chǎn)生漸進(jìn)和持續(xù)的正向影響，并且女性董事還可通過提高對下級創(chuàng)新失敗的接受度、對下級實(shí)行長期激勵(lì)、培養(yǎng)企業(yè)創(chuàng)新文化和豐富研發(fā)團(tuán)隊(duì)多樣化四種潛在機(jī)制來提升企業(yè)創(chuàng)新績效。
第二章  概念界定與理論基礎(chǔ)
第一節(jié)  概念界定
一、女性董事
董事會(huì)中的女性董事同男性董事共同監(jiān)督其他管理人員的活動(dòng)，決定公司的重大戰(zhàn)略事項(xiàng)，對企業(yè)全體股東負(fù)責(zé)。但又有別于男性董事：（1）女性董事會(huì)更加嚴(yán)肅的對待自己的工作，在召開董事會(huì)會(huì)議前充分準(zhǔn)備，并按時(shí)參加會(huì)議（Adams和Ferreira，2009），認(rèn)真履行自己對公司的忠實(shí)勤勉義務(wù)；（2）女性董事能夠更獨(dú)立地執(zhí)行監(jiān)督職能（Carter et al.，2003）；（3）女性董事?lián)碛凶约旱膬?yōu)勢領(lǐng)域，可以將新的觀點(diǎn)、經(jīng)驗(yàn)和資源等帶入董事會(huì)，避免董事會(huì)決策時(shí)陷入群體思維（Abbott et al.，2012），但女性董事對企業(yè)戰(zhàn)略決策影響的大小和方向取決于女性董事和男性董事兩個(gè)群體之間的協(xié)調(diào)配合程度；（4）女性董事具有道德導(dǎo)向和更高的社會(huì)責(zé)任意識（Larkin，2000），會(huì)使企業(yè)的行為更符合道德，注重維護(hù)各方利益相關(guān)者的權(quán)利；（5）女性董事的存在對內(nèi)可以激勵(lì)女性雇員努力工作，對外可以傳遞公司對女性沒有偏見和歧視，男女雇員晉升發(fā)展機(jī)會(huì)相同的信號，這有利于企業(yè)樹立“友好雇主”的公眾形象（Sealy，2008），幫助企業(yè)吸引才能卓越的人才。但也反映了一個(gè)現(xiàn)實(shí)情況，即很多企業(yè)聘用女性董事看中的并非是女性的特質(zhì)與能力，而可能只是利用女性董事向社會(huì)傳遞信號滿足某種特定需求（Brady et al.，2011）。
結(jié)合已有研究，本文的女性董事是指由股東大會(huì)選舉產(chǎn)生的在董事會(huì)中任職的女性成員。
二、企業(yè)金融化
1902年Hobson探討了金融資本對社會(huì)經(jīng)濟(jì)影響增強(qiáng)的現(xiàn)象，但當(dāng)時(shí)并未對該現(xiàn)象進(jìn)行界定，直到1966年，Baran和Sweey（1966）才在研究中首次提出了金融化一詞。在此之后，衍生出了很多相關(guān)概念，其中常被提及的經(jīng)濟(jì)金融化是指在宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，金融機(jī)構(gòu)、金融行業(yè)等地位逐漸升遷，金融活動(dòng)參與者增加，財(cái)富積累和利潤收入從實(shí)體部門轉(zhuǎn)向金融部門的現(xiàn)象（Palley，2008）。經(jīng)濟(jì)金融化最終將影響作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展基石的企業(yè)行為，也在微觀層面延伸和擴(kuò)展出了企業(yè)金融化。
第二節(jié)  理論基礎(chǔ)
一、高階梯隊(duì)理論
Hambrick和Mason（1984）認(rèn)識到從領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人視角研究企業(yè)決策行為的局限性，于是在1984年根據(jù)有限理性假設(shè)，提出了高階梯隊(duì)理論，將學(xué)者的關(guān)注點(diǎn)從高管個(gè)人引向了高管團(tuán)隊(duì)。高階梯隊(duì)理論指出企業(yè)所處環(huán)境的復(fù)雜性意味著企業(yè)需要從繁雜的信息中識別出有用的信息，但領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人所能搜集的信息有限，加上存在認(rèn)知盲點(diǎn)和局限，只能在有限理性情況下解讀有限信息，難以做出準(zhǔn)確的決策，而高管團(tuán)隊(duì)成員的相互合作可以有效擴(kuò)大信息的收集面和提高信息解讀能力，提升企業(yè)戰(zhàn)略決策的準(zhǔn)確性。該理論的中心論點(diǎn)是企業(yè)的決策和績效會(huì)受到高管團(tuán)隊(duì)成員心理特征的影響，如性格、價(jià)值觀、認(rèn)知水平等，但心理特征難以衡量，此時(shí)可利用與心理特征密切相關(guān)但容易被客觀測量的人口和背景特征作為代理變量進(jìn)行相關(guān)研究，如性別、年齡、工作經(jīng)歷、教育水平、工作年限等。起初，高階梯隊(duì)理論忽視了董事會(huì)成員特征的影響，而Carpenter 等（2004）對此進(jìn)行了修正，考慮了董事會(huì)更替和構(gòu)成發(fā)揮的作用，解決了此項(xiàng)問題。從此董事會(huì)也成為了該理論的應(yīng)用對象。可見，本文從董事會(huì)成員性別特征角度研究女性董事對企業(yè)金融化和企業(yè)創(chuàng)新績效的影響時(shí)，高階梯隊(duì)理論起著重要支撐作用。
二、預(yù)防性儲蓄理論
預(yù)防性儲蓄理論發(fā)跡于消費(fèi)研究領(lǐng)域。20世紀(jì)30年代，凱恩斯提出的絕對收入假說，標(biāo)志著消費(fèi)研究的開端。之后，陸續(xù)涌現(xiàn)出了相對收入假說、生命周期假說、持久收入假說以及生命周期—持久收入假說（LC-PIH），其中，LC-PIH一度是分析消費(fèi)儲蓄問題的首要理論。但是LC-PIH存在缺陷，即它沒有注意到消費(fèi)者行為可能會(huì)受未來不確定性因素的影響，因此，結(jié)合理性預(yù)期思想，經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)者們將不確定性納入了消費(fèi)者行為分析框架，對LC-PIH進(jìn)行了拓展，預(yù)防性儲蓄理論順勢而生。該理論認(rèn)為，為了防范將來可能出現(xiàn)的不確定性，消費(fèi)者會(huì)降低消費(fèi)提高儲蓄水平。與消費(fèi)者相同，企業(yè)同樣存在預(yù)防性儲蓄動(dòng)機(jī)，會(huì)注意儲備資金，以防止未來現(xiàn)金流斷裂對企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)活動(dòng)造成的負(fù)面沖擊。持有現(xiàn)金等貨幣資產(chǎn)和持有金融資產(chǎn)均可達(dá)到預(yù)防性儲蓄目的，但相比于直接持有現(xiàn)金，對金融資產(chǎn)的投資和管理能夠獲取額外利潤，具有保值和增值的作用。
第三章  研究假設(shè)與研究設(shè)計(jì) ................... 19
第一節(jié)  研究假設(shè) .......................................... 19
一、女性董事與企業(yè)創(chuàng)新績效 .......................... 19
二、女性董事與企業(yè)金融化 ................... 20
第四章  實(shí)證研究與結(jié)果分析 ..................... 34
第一節(jié)  描述性統(tǒng)計(jì) ................................... 34
第二節(jié)  相關(guān)性分析 .............................. 35
第三節(jié)  多元回歸分析 .................... 36
第五章  研究結(jié)論與啟示 ..................... 49
第一節(jié)  研究結(jié)論 .......................... 49
第二節(jié)  研究啟示 ........................ 49
第四章  實(shí)證研究與結(jié)果分析
第一節(jié)  描述性統(tǒng)計(jì)
從表4-1展示的變量描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果可知，用熵值法計(jì)算得到的企業(yè)創(chuàng)新績效綜合得分（IP）的最大值為0.344，最小值為0.032，均值為0.136，說明整體而言樣本企業(yè)的創(chuàng)新績效不佳，且差距較為明顯。女性董事（FemB）的均值為0.155，表明樣本企業(yè)中女性董事占比偏低，其最大值為0.5，最小值為0，標(biāo)準(zhǔn)差為0.133，這反映出不同企業(yè)之間女性董事占比高低不均，甚至部分企業(yè)并沒有在董事會(huì)中配置女性成員。企業(yè)金融化（Fin）的均值為0.026，比較接近最小值0，表明多數(shù)樣本企業(yè)并沒有進(jìn)行大規(guī)模的金融投資，即從樣本整體上看，企業(yè)的金融化程度較低。學(xué)術(shù)背景（XB）的均值為0.191，金融背景（XB）的均值為0.073，表明相比于雇傭具有金融背景的女性董事，樣本企業(yè)更偏向于雇傭具有學(xué)術(shù)背景的女性董事。
至于控制變量，銀行競爭（YJ）的均值為0.133，中位數(shù)為0.115，最大值為0.314，最小值為0.072，說明我國多數(shù)城市未出現(xiàn)銀行過度集中的情況，且各地級市的銀行競爭激勵(lì)程度大有不同。產(chǎn)權(quán)性質(zhì)（State）均值為0.055，可知?jiǎng)?chuàng)業(yè)板更多聚集著非國有企業(yè)，僅有少數(shù)的國有企業(yè)，說明上市門檻比較低的創(chuàng)業(yè)板市場更受非國有企業(yè)的青睞。無論從標(biāo)準(zhǔn)差還是從最大值與最小值的差值來看，樣本企業(yè)的高管薪酬差距（JS）和企業(yè)規(guī)模（Size）都存在較大差別。高管持股（GJ）的均值為0.266，說明樣本企業(yè)高層管理者的平均持股水平較高，一方面可能源于樣本企業(yè)注重對高層管理者進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，另一方面可能源于創(chuàng)業(yè)板上市公司會(huì)出現(xiàn)股東兼任高管的情況。股權(quán)集中度（GQ）的最大值為0.597，最小值為0.076，意味著樣本企業(yè)的股權(quán)分布呈現(xiàn)不同的特征，有的企業(yè)股權(quán)集中在第一大股東手中，有的企業(yè)股權(quán)則分散在眾多股東手中。 第五章  研究結(jié)論與啟示
第一節(jié)  研究結(jié)論
本文先是利用熵值法計(jì)算得到317家創(chuàng)業(yè)板上市公司創(chuàng)新績效綜合指數(shù)。然后，運(yùn)用多元回歸分析、Bootstrap檢驗(yàn)等方法對317家樣本企業(yè)進(jìn)行實(shí)證分析，驗(yàn)證女性董事、企業(yè)金融化與企業(yè)創(chuàng)新績效的關(guān)系，以及女性董事學(xué)術(shù)背景和金融背景的調(diào)節(jié)作用。最終，得到下述研究結(jié)論：
（1）女性董事與企業(yè)創(chuàng)新績效顯著負(fù)相關(guān)，即女性董事占比的提高將導(dǎo)致企業(yè)創(chuàng)新績效下降。
（2）女性董事與企業(yè)金融化顯著正相關(guān)，即女性董事比例的增加會(huì)提高企業(yè)金融化水平。
（3）企業(yè)金融化在女性董事對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響機(jī)制中起遮掩效應(yīng)?？粗仄髽I(yè)金融化“蓄水池”作用的女性董事通過提升企業(yè)金融化水平對企業(yè)創(chuàng)新績效產(chǎn)生了間接正向影響，企業(yè)金融化發(fā)揮了“遮掩效應(yīng)”，遮掩了女性董事對企業(yè)創(chuàng)新績效的直接負(fù)向影響。企業(yè)金融化可以成為女性董事改變其所在企業(yè)創(chuàng)新績效低下的重要中間手段。
（4）女性董事學(xué)術(shù)背景削弱了女性董事對企業(yè)創(chuàng)新績效的抑制作用；女性董事學(xué)術(shù)背景削弱了女性董事對企業(yè)金融化的促進(jìn)作用；女性董事學(xué)術(shù)背景弱化了企業(yè)金融化在女性董事與企業(yè)創(chuàng)新績效之間的遮掩效應(yīng)。
（5）女性董事金融背景對女性董事對企業(yè)創(chuàng)新績效的抑制作用、女性董事對企業(yè)金融化的促進(jìn)作用和企業(yè)金融化的遮掩效應(yīng)均不存在調(diào)節(jié)作用。
參考文獻(xiàn)（略）