本文是一篇人力資源管理論文，本文主要以中國(guó)農(nóng)業(yè)銀行A支行的流失柜面員工為分析對(duì)象，但是每個(gè)單位實(shí)際面臨的員工就業(yè)穩(wěn)定性的情況不同，所以A支行的經(jīng)驗(yàn)只具備了一定的參考價(jià)值，不能代表整個(gè)行業(yè)的情況，我們需要具體問(wèn)題，具體分析。
第1章緒論
1.1研究背景及意義
1.1.1研究背景
銀行是我國(guó)金融界的重要核心成分，而國(guó)有銀行作為銀行業(yè)的引領(lǐng)者，對(duì)穩(wěn)定國(guó)家金融行業(yè)起著重要的作用。隨著我國(guó)改革開(kāi)放的到來(lái)，經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定快速地增長(zhǎng)，這也促使銀行的規(guī)模擴(kuò)展呈直線(xiàn)上升，資產(chǎn)利潤(rùn)持續(xù)增長(zhǎng)，行業(yè)呈現(xiàn)欣欣向榮的景象。然而，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展逐漸形成一個(gè)新形態(tài)：增長(zhǎng)速度慢慢變緩，由原來(lái)的高速向中高速發(fā)展，銀行業(yè)也隨之進(jìn)入新時(shí)期。銀行的信貸需求、金融服務(wù)需求隨著經(jīng)濟(jì)增速的緩慢逐漸減弱、下降，這就導(dǎo)致國(guó)內(nèi)銀行的增長(zhǎng)方式由長(zhǎng)時(shí)間通過(guò)擴(kuò)張規(guī)模的方式轉(zhuǎn)變?yōu)橐揽扛哔|(zhì)量金融服務(wù)爭(zhēng)取客戶(hù)資源的方式。加上目前處在汕頭建設(shè)省域副中心城市、打造現(xiàn)代化沿海經(jīng)濟(jì)帶重要發(fā)展地的關(guān)鍵時(shí)候，汕頭市委提出了簡(jiǎn)政放權(quán)，做大做強(qiáng)鎮(zhèn)域經(jīng)濟(jì)的決策部署，不斷優(yōu)化營(yíng)商環(huán)境，積極服務(wù)企業(yè)，培育市場(chǎng)主體，扶持企業(yè)做大做強(qiáng)，這對(duì)銀行業(yè)帶來(lái)了新的機(jī)遇，但也對(duì)基層支行、基層網(wǎng)點(diǎn)提出了更高的金融服務(wù)要求。 隨著金融體系的多元化經(jīng)營(yíng)和精細(xì)化管理，它所展現(xiàn)出來(lái)的明顯特點(diǎn)是：銀行發(fā)展好壞的關(guān)鍵在于人才的質(zhì)量。隨著近年來(lái)銀行規(guī)模的發(fā)展和業(yè)務(wù)豐富，包括中國(guó)農(nóng)業(yè)銀行A支行在內(nèi)的不少?lài)?guó)有銀行柜面員工隊(duì)伍日益壯大，農(nóng)行作為四大國(guó)有銀行之一，柜面人員數(shù)量非常多，在員工中占比非常大。然而近年來(lái)銀行員工主動(dòng)離職人數(shù)越來(lái)越多，特別是柜面員工主動(dòng)離職的情況越來(lái)越嚴(yán)重。有調(diào)查數(shù)據(jù)表明，銀行柜面員工離職率高于銀行從業(yè)員工平均離職率，國(guó)有商業(yè)銀行的柜面員工離職率高于中小股份制銀行，而且柜面員工的離職率呈現(xiàn)逐年增長(zhǎng)的趨勢(shì)，因此，國(guó)有銀行目前面臨的柜面員工流失問(wèn)題應(yīng)特別重視，亟待研究改進(jìn)。
1.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀
1.2.1國(guó)外研究現(xiàn)狀
（1）員工流失影響因素相關(guān)研究
從20世紀(jì)50年代開(kāi)始，國(guó)外的學(xué)者就開(kāi)始了早期的員工流失方面研究，并建立了很多理論模型，近年來(lái)，國(guó)外學(xué)者針對(duì)員工流失原因的研究也較為重視：
Khaled Mahmud（2011）通過(guò)將問(wèn)卷發(fā)放給來(lái)自各個(gè)銀行的兩百多名在職員工開(kāi)展數(shù)據(jù)收集，分析結(jié)果顯示薪資福利和職業(yè)發(fā)展是影響員工流失的重要影響因素，職業(yè)發(fā)展前景和薪酬福利待遇越低，員工流失率越高，二者之間成反比關(guān)系[1]。
Rini Sarianti等人（2018）通過(guò)對(duì)7家銀行的女員工開(kāi)展調(diào)查研究，分析員工流失的原因來(lái)源于工作和家庭的沖突，最終得出當(dāng)工作和家庭的矛盾日益突出時(shí)，來(lái)自家庭因素影響很容易使員工有離職傾向[2]。
Zaheer等人（2019）通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，主管領(lǐng)導(dǎo)、專(zhuān)業(yè)組織、團(tuán)隊(duì)合作等因素是影響員工離職傾向的重要原因[3]。
Ega Leovani等人（2019）通過(guò)帶有目的性的抽樣方式將問(wèn)卷發(fā)放給巨港市的125名銀行員工，設(shè)定工作不安全感為自變量，離職意向?yàn)橐蜃兞?，收集整理?shù)據(jù)，并對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。這項(xiàng)研究的結(jié)果表明，工作不安全感對(duì)離職意愿具有積極而顯著的影響。因此，工作不安全感越高，辭職的意圖就越高[4]。
（2）員工流失對(duì)商業(yè)銀行影響的研究
Murray R.Barrick&Ryan D.Zimmerman（2005）通過(guò)調(diào)查研究指出，商業(yè)銀行核心人才的離職會(huì)增加商業(yè)銀行招聘成本、培訓(xùn)成本等人力資源成本，同時(shí)會(huì)流失銀行的重要客戶(hù)資源，對(duì)商業(yè)銀行造成較大的不良影響[5]。
Connie Zheng（2009）通過(guò)研究表明，商業(yè)銀行的員工離職會(huì)引起商業(yè)銀行招聘成本、培訓(xùn)成本的增加，造成生產(chǎn)力下降[6]。
第2章理論基礎(chǔ)
2.1員工流失相關(guān)定義
2.1.1員工流失
對(duì)于員工的定義有很多個(gè)版本，可以劃分為不同的范圍和類(lèi)別。普萊斯認(rèn)為，員工流失是指“由員工引起的跨組織邊界的員工實(shí)際流動(dòng)”。根據(jù)員工與企業(yè)的勞務(wù)關(guān)系進(jìn)行劃分，第一類(lèi)員工流失是指員工與企業(yè)完全脫離工資關(guān)系或任何法律認(rèn)可的合同關(guān)系（例如，辭職或主動(dòng)離職）的行為過(guò)程。它是指企業(yè)不愿但員工愿意做的主動(dòng)外流。這一類(lèi)企業(yè)被動(dòng)的、不想要員工外流的情況常常給企業(yè)帶來(lái)各方面的損失。另一類(lèi)員工流失是指員工沒(méi)有終止與企業(yè)的合同，而是客觀地構(gòu)成了離開(kāi)企業(yè)的事實(shí)（例如，主動(dòng)型在職失業(yè)）的行為過(guò)程。這一類(lèi)是由于企業(yè)管理不當(dāng)或外部因素引起的。以上都是由于員工自行選擇離開(kāi)導(dǎo)致的員工流失。
而Abelson將員工流失按照可否避免分為以下幾方面：第一方面是根據(jù)是否可以通過(guò)企業(yè)改進(jìn)相關(guān)條件而避免的自愿型流失。比如，改進(jìn)的方式有：提高薪水、改善工作環(huán)境等；第二方面是無(wú)法通過(guò)企業(yè)改進(jìn)來(lái)避免的情況，比如：?jiǎn)T工移民、懷孕等；第三方面是企業(yè)是否強(qiáng)制而員工非自愿的流失，比如企業(yè)強(qiáng)制解聘員工，強(qiáng)制內(nèi)部退休等；第四方面是企業(yè)無(wú)強(qiáng)制而員工也非自愿的，比如重大疾病，意外死亡等。筆者認(rèn)為，像移民、懷孕、重大疾病、意外死亡等因素純屬員工個(gè)人客觀原因?qū)е码x職的,不具備代表性。本文主要研究對(duì)象為企業(yè)經(jīng)過(guò)改進(jìn)相關(guān)條件可避免的自愿性員工流失。包括，員工因個(gè)人主觀原因、企業(yè)問(wèn)題產(chǎn)生流失意愿的情況。
2.2員工流失相關(guān)理論概述
2.2.1普萊斯模型
普萊斯模型是由美國(guó)員工流失問(wèn)題研究專(zhuān)家普萊斯提出的理論模型，該模型分析了工資水平、融合度、基礎(chǔ)交流、正規(guī)交流這幾個(gè)因素對(duì)員工流失造成的正面影響，還剖析了企業(yè)集權(quán)化程度越高，則這幾個(gè)因素的系數(shù)就越低，造成的員工流失率就越高。
另外，普萊斯模型將員工流失分為主動(dòng)流失和被動(dòng)流失。他指出，主動(dòng)流失是員工自發(fā)引起的跨越組織邊界的行為，比如主動(dòng)離職、辭職等；而被動(dòng)流失是指企業(yè)干涉或強(qiáng)制，而非員工自愿的行為，比如解聘，強(qiáng)制內(nèi)部退休等。
很顯然，員工主動(dòng)流失是企業(yè)不愿意看到的、很被動(dòng)的現(xiàn)象，對(duì)企業(yè)的發(fā)展是不利的。特別是對(duì)人力資源管理和員工投資成本這塊造成的損失是顯著的，有著很多負(fù)面的影響[29]。因此，相對(duì)于被動(dòng)型的員工流失，企業(yè)更應(yīng)該將關(guān)注點(diǎn)放在主動(dòng)流失上。人力資源管理也應(yīng)該重視這方面的建設(shè)，要權(quán)衡好當(dāng)中的利害關(guān)系。本文的研究對(duì)象也是注重主動(dòng)型流失的員工，希望借鑒該模型為本文研究提供想法和思路。
2.2.2馬奇和西蒙模型
美國(guó)學(xué)者馬奇和西蒙在他們的《企業(yè)論》中提出了關(guān)于員工流失的相關(guān)模型--馬奇和西蒙模型。他們嘗試把勞動(dòng)力市場(chǎng)及個(gè)體行為進(jìn)行融合，用以研究和分析員工的流失趨向。他們認(rèn)為，雇員的許多心理活動(dòng)或性格機(jī)制是連接雇員流失行為和經(jīng)濟(jì)、企業(yè)及人口等變量的橋梁。他們這個(gè)模型的提出，為后續(xù)研究員工流失奠定了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)，是影響比較大的總體模型。該模型實(shí)際上是由兩個(gè)模型共同構(gòu)成的。一個(gè)模型是感覺(jué)到的從企業(yè)中流出的合理性，其中兩個(gè)最重要的決定因素是：雇員對(duì)工作的滿(mǎn)意程度和對(duì)企業(yè)間流動(dòng)的可能性的估計(jì)。工作的滿(mǎn)意度是雇員在工作中自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、對(duì)工作中各個(gè)角色的把握情況和與其他同事的相處方式等都會(huì)對(duì)工作的滿(mǎn)意情況造成影響；另一個(gè)模型是感覺(jué)到從企業(yè)中流失的容易度，他們的決定性因素包括：?jiǎn)T工能看到的企業(yè)的數(shù)量、員工可勝任的崗位的可獲得性和員工愿意接受這些職位的程度。其中，員工能看到的企業(yè)的數(shù)量，單從企業(yè)的角度去看，這跟企業(yè)的品牌、地位，在社會(huì)的影響力、營(yíng)業(yè)收入及其增長(zhǎng)情況等。從員工的角度來(lái)看，這取決于員工的個(gè)人參與能力、接觸的不同層次的人或事的能力，個(gè)人的觀察剖析能力和辨別能力，還要有自己敢于探索和追求的能力[30]。
第3章中國(guó)農(nóng)業(yè)銀行A支行柜面員工流失現(xiàn)狀.............................16
3.1中國(guó)農(nóng)業(yè)銀行A支行簡(jiǎn)介...............................16
3.1.1支行概況...............................................16
3.1.2組織及人員結(jié)構(gòu)...........................................17
第4章中國(guó)農(nóng)業(yè)銀行A支行柜面員工流失原因分析..................................32
4.1問(wèn)卷調(diào)查...................................................32
4.1.1問(wèn)卷設(shè)計(jì)與發(fā)放....................................32
4.1.2調(diào)查結(jié)果分析...............................38
第5章中國(guó)農(nóng)業(yè)銀行A支行柜面員工流失應(yīng)對(duì)措施..........................48
5.1創(chuàng)建良好企業(yè)文化氛圍.......................................48
5.2提高柜面員工薪資福利滿(mǎn)意度.......................................49
第5章中國(guó)農(nóng)業(yè)銀行A支行柜面員工流失應(yīng)對(duì)措施
5.1創(chuàng)建良好企業(yè)文化氛圍
良好的企業(yè)文化氛圍，是企業(yè)內(nèi)在各種文化信息所折射出的影響力、號(hào)召力、創(chuàng)造力等。企業(yè)文化是指導(dǎo)企業(yè)開(kāi)展生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的群體意識(shí)和價(jià)值觀念，為企業(yè)的目標(biāo)確立和戰(zhàn)略的制定提供依據(jù)。良好的企業(yè)文化氛圍，可以激發(fā)全體員工崇高的使命感和奮斗拼搏的干勁，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展和壯大。
（1）實(shí)行人性化管理政策。在A支行中，年齡在25～35歲之間的員工漸漸成為了員工主體和創(chuàng)新動(dòng)力。柜面員工所表現(xiàn)出來(lái)的特點(diǎn)是：注重展現(xiàn)個(gè)人能力，期望得到認(rèn)可和關(guān)注，更希望得到公平公正對(duì)待。所以在柜面員工人力資源的管理方面，管理層要堅(jiān)持“以人為本”的原則，要以員工為中心開(kāi)展一系列活動(dòng)，了解和重視柜面員工、尊重和關(guān)心柜面員工，展現(xiàn)員工的重心地位，突出柜面員工的主體性。另外，還要讓柜面員工滲入到網(wǎng)點(diǎn)的管理決策工作中，參與制訂營(yíng)銷(xiāo)方案、年度計(jì)劃等管理工作。讓柜面員工意識(shí)到自己是單位不可缺少的一部分，培養(yǎng)他們的責(zé)任心和使命感，讓他們感受到單位對(duì)他們的關(guān)心和重視，消除他們的疑慮和不安，提高他們的歸屬感、幸福感，從而在工作上更加有動(dòng)力，更能發(fā)揮他們的能動(dòng)性和創(chuàng)造性。在一定程度上可以穩(wěn)定柜面員工的隊(duì)伍，吸引更多優(yōu)秀人才，更好地為A支行服務(wù)，為A支行輸送源源不斷的能量源泉，給銀行的發(fā)展藍(lán)圖錦上添花。
（2）積極構(gòu)建和諧向上的A支行文化氛圍。文化氛圍分為物質(zhì)環(huán)境氛圍和精神文化氛圍，二者相得益彰，密不可分，是A支行文化不可或缺的組成部分。文化氛圍無(wú)影無(wú)形，卻具有強(qiáng)大的導(dǎo)向性。雖然它沒(méi)有形象的雙手指引，卻可以從思想和心理上來(lái)感染和影響企業(yè)員工，使員工發(fā)揮更好的潛能，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的凝聚力、創(chuàng)造力和競(jìng)爭(zhēng)力的發(fā)展。A支行可以圍繞企業(yè)文化，組織豐富多彩的企業(yè)文化活動(dòng)，并將A支行的經(jīng)營(yíng)情況和業(yè)務(wù)方向融入進(jìn)去，有目的、有計(jì)劃、有條理地開(kāi)展娛樂(lè)活動(dòng)，將“愛(ài)崗敬業(yè)、積極進(jìn)取”的敬業(yè)精神融入到富有樂(lè)趣、健康向上的企業(yè)文化中。企業(yè)文化包含了物質(zhì)文化層面和精神文化層面。 第6章結(jié)論與展望
6.1結(jié)論
柜面員工是銀行網(wǎng)點(diǎn)的主要力量，他們是人力資源的重要后備力量。柜面員工綜合素質(zhì)的高低，思想的寬廣度深刻影響著銀行的穩(wěn)定，銀行的發(fā)展和興旺都離不開(kāi)他們的注入。縱觀當(dāng)前國(guó)情，銀行業(yè)在金融市場(chǎng)里受到了嚴(yán)峻的沖擊。中國(guó)農(nóng)業(yè)銀行雖然貴為國(guó)有銀行的巨頭之一，但因?yàn)樽陨淼捏w制受限，在后期發(fā)展中，無(wú)論是產(chǎn)品創(chuàng)新還是服務(wù)內(nèi)容升級(jí)等方向上，都沒(méi)能突出特色，以至于利潤(rùn)增長(zhǎng)呈下滑趨勢(shì)，這樣嚴(yán)重影響了員工的收入。收入的高低是員工幸福指數(shù)的重要指標(biāo)，而員工幸福指數(shù)的高低對(duì)銀行的發(fā)展起著重要的作用。
近幾年，銀行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層也意識(shí)到了員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，也明白對(duì)員工管理的重大意義，采取一定措施來(lái)加強(qiáng)員工管理。但從調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，由于互聯(lián)網(wǎng)金融打擊、薪酬水平吸引力不夠、提拔一線(xiàn)員工力度不夠、身邊同事離職帶來(lái)的消極影響等原因，使柜面員工對(duì)自己的發(fā)展及對(duì)銀行的未來(lái)展望產(chǎn)生了質(zhì)疑和迷茫，有些甚至抱有悲觀情緒，從而更傾向于系統(tǒng)比較安全的公務(wù)員或事業(yè)單位。柜面員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定、員工的頻繁流失勢(shì)必會(huì)影響銀行的發(fā)展，撼動(dòng)它們?cè)诮鹑谑袌?chǎng)中的穩(wěn)定性。
本文在參考了國(guó)內(nèi)外員工流失理論的基礎(chǔ)上，選取了中國(guó)農(nóng)業(yè)銀行A支行的柜面員工為對(duì)象，通過(guò)設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷、現(xiàn)場(chǎng)訪(fǎng)談的方式，并采用SPSS軟件對(duì)收集的問(wèn)卷結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，從而得出了影響柜面員工流失的因素主要體現(xiàn)企業(yè)文化、薪酬福利、績(jī)效管理、職業(yè)發(fā)展和激勵(lì)體制等方面。結(jié)合A支行的實(shí)際，提出了創(chuàng)建良好的企業(yè)文化氛圍、努力提高柜面員工薪酬福利滿(mǎn)意度、構(gòu)建科學(xué)健全的績(jī)效管理體系、完善柜面員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃和把握好柜面員工負(fù)激勵(lì)的尺度這幾方面的建議和措施，并通過(guò)實(shí)施“柜面員工以老帶新”“精英計(jì)劃”“定期輪崗制度”等一系列方案，更好地改善了A支行當(dāng)前柜面員工的管理體制，并為以后減少柜面員工流失問(wèn)題提供理論支撐，希望為國(guó)有銀行加強(qiáng)柜面員工管理工作提供借鑒。
參考文獻(xiàn)（略）