本文是一篇創(chuàng)業(yè)管理論文，本研究以新創(chuàng)企業(yè)為研究對象，基于社會身份認同理論、情緒感染理論、社會認知理論和高階梯隊理論，提出了共享型領導對團隊創(chuàng)業(yè)激情影響的理論模型和研究假設，通過引入團隊凝聚力和團隊認知能力變量，揭示團隊凝聚力和團隊認知能力在共享型領導與團隊創(chuàng)業(yè)激情間起到的中介作用以及連續(xù)中介作用，同時通過引入效果推理，深入挖掘了共享型領導在效果推理影響下如何正向調(diào)節(jié)團隊凝聚力和團隊認知能力，并對其影響路徑和機制展開了必要研究。 
第 1 章   緒論
1.1   研究背景
1.1.1   現(xiàn)實背景
首先，在疫情背景下，中小企業(yè)特別是新興企業(yè)舉步維艱，在外部資源不足的情況下，創(chuàng)業(yè)團隊能否保持激情成為影響企業(yè)發(fā)展的重要因素。技術(shù)進步日新月異，全球化競爭在加劇，突發(fā)公共安全事件時有發(fā)生，伴隨著這樣高度不確定的外部環(huán)境，新創(chuàng)企業(yè)所要面臨的生存和發(fā)展問題尤其嚴峻，外部環(huán)境的波動性、不確定性、復雜性和模糊性都有可能成為壓跨企業(yè)的“最后一根稻草”。在 2020年受到新冠疫情的影響，全世界經(jīng)濟都遭受重創(chuàng)，盡管中國率先采取斷然措施有效抑制了疫情的擴散，并采取積極手段恢復經(jīng)濟，但是全年的經(jīng)濟數(shù)據(jù)也受到了影響，在這樣的背景下，新創(chuàng)企業(yè)面臨著更加嚴峻的挑戰(zhàn)。如何使得新創(chuàng)企業(yè)可以活下去，成為了創(chuàng)業(yè)團隊的首要任務，建立并保持團隊創(chuàng)業(yè)激情可以起到“望梅止渴”的作用，有效的保證企業(yè)在一定時期內(nèi)的穩(wěn)定性。
其次，創(chuàng)業(yè)團隊的作用正在被創(chuàng)業(yè)企業(yè)所重視，企業(yè)內(nèi)部以何種方式可以最大限度的激發(fā)團隊成員的創(chuàng)造力和團隊成員的創(chuàng)業(yè)熱情成為每一個創(chuàng)業(yè)企業(yè)都要面對的問題。一項針對高管團隊的調(diào)查指出，受訪者普遍認為“團隊是組織成功的關(guān)鍵”，因而越來越多的企業(yè)開始依賴于團隊管理（蒿坡，2016），同時由于信息的高速傳播和個體對于自身工作身份多元化的需要，團隊成員越來越傾向于體驗和實踐不同的工作身份（Pearce 和 Barkus，2004）。面對這樣的實際情況，傳統(tǒng)意義上的正式領導模式受到了一定的沖擊，無法有效應對和處理組織內(nèi)部所產(chǎn)生的大量信息，也無法有效的對其進行加工處理，更無法根據(jù)這些信息做出高效優(yōu)質(zhì)的決策。為了解決這樣的困境，團隊內(nèi)部主動參與、自主管理并相互領導的一種自下而上的非正式集體領導模式逐步興起（蒿坡，2016），這種領導模式就是共享型領導。 最后，在創(chuàng)業(yè)成功的小企業(yè)中，扁平化的管理模式正在被越來越多的創(chuàng)業(yè)團隊所采用，共享情感和共享身份成為發(fā)展趨勢。共享型領導的核心不是簡單的解決問題，而是強調(diào)通過有效溝通和身份互換等方式來最大限度的達成共識，這種共識不是簡單的領導與服從的關(guān)系，而是共同參與、共同討論并共同執(zhí)行的過程，在這一過程中團隊成員可以和領導者進行角色互換，從而實現(xiàn)相互理解并相互支持，使得執(zhí)行過程更為順暢，團隊意志得以最大程度的實現(xiàn)。實踐表明，團隊成員內(nèi)部這種有效溝通的方式，可以及時的處理團隊成員與領導者之間所產(chǎn)生的誤解，使得團隊的管理效率得到提升，看似在討論和推敲過程中消耗了一定的時間，但其完全可以在后期的執(zhí)行中得以彌補。同時由于新創(chuàng)企業(yè)團隊自身的團隊穩(wěn)定性較差，這種共享型領導的方式也可以強化團隊成員的主人翁意識，最大限度的激發(fā)團隊創(chuàng)業(yè)激情，使得團隊成員可以更好的與團隊融為一體，為了實現(xiàn)創(chuàng)業(yè)成功的目標而持續(xù)奮斗。
1.2   研究意義
本研究對于構(gòu)建共享型領導與團隊創(chuàng)業(yè)激情具有一定的理論和現(xiàn)實意義。在動態(tài)環(huán)境背景下，共享型領導對于新創(chuàng)企業(yè)團隊成員的情感和身份表現(xiàn)有著深刻的影響，結(jié)合社會身份認同理論、情緒感染理論、社會認知理論和高階梯隊理論，對共享型領導、團隊凝聚力、團隊認知能力、效果推理、團隊創(chuàng)業(yè)激情等概念進行界定，結(jié)合案例分析方法構(gòu)建理論模型，利用問卷調(diào)查法收集實證數(shù)據(jù)并進行檢驗，明確共享型領導影響團隊創(chuàng)業(yè)激情的作用機制，為新創(chuàng)企業(yè)團隊改進團隊成員情感和身份表現(xiàn)，提升團隊激情提供必要的幫助。
1.2.1   理論意義
首先，共享型領導是現(xiàn)實中比較常見且十分重要的領導類型，現(xiàn)有研究主要聚焦于成熟企業(yè)中領導者和員工之間的共享關(guān)系，而鮮有關(guān)注新創(chuàng)企業(yè)團隊內(nèi)部創(chuàng)業(yè)者和團隊成員之間的共享型領導關(guān)系，本文有助于進一步探索共享型領導如何在新創(chuàng)企業(yè)中發(fā)揮作用。同時，本文將共享型領導與團隊創(chuàng)業(yè)激情建立聯(lián)系，豐富了共享型領導的影響結(jié)果研究。共享型領導在新創(chuàng)企業(yè)內(nèi)部共享什么、如何共享？共享型領導在動態(tài)環(huán)境和創(chuàng)業(yè)背景下如何影響團隊創(chuàng)業(yè)激情？現(xiàn)有研究對這些問題沒有給出十分充分的回答，共享型領導的研究有必要在團隊情感共識和身份共享層面得到必要的擴展。團隊是大多數(shù)新創(chuàng)企業(yè)得以運行的組織基礎，由多個成員組成，這些成員有著不同的背景和能力，但卻有著一致的目標，所以創(chuàng)業(yè)團隊成員的構(gòu)成不是個體成員的簡單羅列，而是在統(tǒng)一目標指引下有選擇的構(gòu)建成一個有機整體，通過有效的情感溝通和相互適應，達成身份狀態(tài)的動態(tài)平衡，為實現(xiàn)創(chuàng)業(yè)目標而不斷奮斗。
第 2 章   理論基礎及文獻綜述
2.1   理論基礎
2.1.1   社會身份認同理論
（1）社會身份認同理論的含義
社會身份認同理論是英國心理學家泰弗爾（Taifel）等人于 20 世紀 70 年代創(chuàng)立，并在隨后研究群體行為和關(guān)系的過程中不斷發(fā)展，直到最后成為研究群體行為的重要理論，并被廣泛應用于對群體行為和群體關(guān)系的研究中。泰弗爾指出，若想要全面而客觀的理解個體所作出的社會行為，必須研究個體是如何通過建構(gòu)自己和他人身份，從而實現(xiàn)對于個體歸屬的認知。社會身份認同理論認為，社會身份認同是個體對自己屬于某個（或某些）社會群體或社會范疇的意識，社會身份認同是指個體所認識到屬于特定的社會群體，同時也認識到作為群體成員所帶來的情感和價值意義（Simpson，2006）。每一個處于社會中的個體，都會依據(jù)自身的經(jīng)驗和以往的經(jīng)歷將社會上存在的各種群體按照自身的需求進行分類，這是一種類似于“貼標簽”的過程，并最終根據(jù)自身的喜好找到適合自己的群體并融入其中。在這一過程中，個體融入特定群體后，就會將自身融入的群體視為內(nèi)群體，而將其他的群體視為外群體。這一過程中，每一個個體都趨向于將自身融入到更為優(yōu)越的群體，即所謂的“慕強心理”，這種優(yōu)越可能是物質(zhì)的也可能是精神的，可能是抽象的也可能是具體的，不論基于何種目的，當個體融入后，相較于外群體成員，個體更愿意給自己所融入的內(nèi)群體成員以更積極的評價，并愿意依據(jù)內(nèi)群體成員的行為和情感來改變個體自身的行為和情感以適應內(nèi)群體，有時為了獲得內(nèi)群體成員的肯定，會刻意排擠和打壓外群體成員，并對群體外的成員給予更多的負面評價，在這一過程中不斷強化群體內(nèi)成員的身份認同，并持續(xù)給予群體內(nèi)成員以積極評價。
（2）社會身份認同理論的主要內(nèi)容
社會身份認同理論有三個基本假設：第一，個體力圖維持或提高其自尊，也就是說，個體力圖獲得積極的自我概念。第二，社會群體或范疇以及其成員認同，都與積極或消極的價值內(nèi)涵相關(guān)聯(lián)。第三，我屬群體的評價，取決于對特定的他群體的參照（孫來勤，2012）。基于上述的三個基本假設，形成了社會身份認同的三個基本命題：首先，作為個體會盡最大努力爭取獲得社會身份認同，并在獲得之后持續(xù)積極維持這一社會身份認同。其次，積極的社會身份認同是基于群體內(nèi)和群體外兩個群體比較之后所做出的更為有利的選擇，是個體為了更好的融入到群體內(nèi)所做出的價值判斷，即加入群體內(nèi)更為有利。最后，當個體認為所處的內(nèi)群體中消極情緒或負面情緒極大的影響到個體的發(fā)展和身份認同時，個體就會試圖逃離原有的內(nèi)群體，從外群體中選擇適合的新的內(nèi)群體并加入其中；當然，也有部分的個體會選擇改造原有的內(nèi)群體，使其變得更為符合個體的身份期望和價值追求。
2.2   文獻綜述
2.2.1   共享型領導
2.2.1.1   共享型領導的內(nèi)涵
早在 1954 年心理學家塞西爾·吉布(Cecil Gibb)在《社會心理學手冊》（Hand book of Social Psychology）一書中指出在團隊內(nèi)部通過分布式的領導可以共享領導權(quán)，但是共享領導權(quán)真正形成系統(tǒng)性的理論和準確的概念是在最近二十年間。學者們在后續(xù)的研究中發(fā)現(xiàn)，共享型領導是一種從實踐中發(fā)展起來的領導模式，是自下而上形成的領導模式，反映了領導權(quán)在團隊成員之間處于分散的一種狀態(tài)，即團隊中的團隊成員為實現(xiàn)某一團隊目的，而自下而上涌現(xiàn)出的一種非正式領導行為。Carson 等（2007）認為，團隊中每名成員都會以自己獨有的方式展現(xiàn)各自的影響力，這種通過涌現(xiàn)方式表現(xiàn)出來的對團隊內(nèi)部領導氛圍的影響方式，往往都是非正式的，具有一定的隨機性，這種領導方式被認為是共享型領導。Pearce等（2008）則認為，共享型領導是一種動態(tài)的互動行為，這種行為主要是為了幫助團隊成員達成共同的組織或團隊目標，即團隊成員在發(fā)揮專長來實現(xiàn)團隊目標的過程中，以一種動態(tài)的方式來輪流掌握領導權(quán)，一般認為這種執(zhí)掌領導權(quán)的方式是一種非正式的領導方式。Yammarino 等（2012）則認為，采用共享型領導的團隊，通過深入了解團隊成員的社會關(guān)系，進而構(gòu)建起團隊集體氛圍，并在實際完成目標的過程中不斷深化這種相互支撐的社會關(guān)系，最終實現(xiàn)共享工作成果的目的。Hiller 等（2006）認為，共享型領導在團隊管理過程中，允許并幫助團隊成員在特定情況下?lián)撈痤I導角色，并與正式領導者共同承擔責任。通過對已有研究關(guān)于共享型領導定義的梳理，我們可以發(fā)現(xiàn)共享領導具有涌現(xiàn)的特性，即共享領導是一種自下而上主動涌現(xiàn)的領導方式，是一種非正式的領導類型，是一種持續(xù)的集體領導活動，反映在具體的團隊關(guān)系中則表現(xiàn)為具有去中心性、影響力多元性和動態(tài)性這三個主要特點。
首先，共享領導的去中心性主要體現(xiàn)在領導力自下而上的涌現(xiàn)方式上。從涌現(xiàn)方式上來看，共享型領導自下而上的涌現(xiàn)方式明顯區(qū)別于傳統(tǒng)的垂直領導方式，更為強調(diào)領導角色受到任務需要而在團隊成員之間進行流轉(zhuǎn)，而非僅僅掌握在正式領導者手中。這就使得共享型領導的權(quán)力半徑擴大，形成了自上而下和自下而上兩種相互影響的領導力方式，團隊成員參與到團隊領導的過程會自覺以領導者身份考慮相應的問題，為問題的解決提出更為全面的方案。Dust 和 Zieger（t2016）指出，在共享型領導的領導模式下，存在著三種類型的領導角色分布，所有團隊成員都參與到領導角色中；每個團隊成員參與到不同的領導角色中；每個團隊成員都參與到一部分領導角色中。無論是那種意義上的角色分布，其關(guān)注的方向都是成員和角色之間的匹配程度，即在共享型領導的狀態(tài)下，團隊成員作為個體可以有更為多元化的角色選擇，也會有更為多元化的角色參與程度，在這種情況下，可以最大限度的發(fā)揮團隊成員個體的參與意識。
第 3 章   案例研究與理論模型構(gòu)建 .......................... 59
3.1   研究設計 ........................................ 59
3.1.1   研究問題提出 .................................... 59
3.1.2   研究方法選擇 ................................ 60
第 4 章   研究假設提出 ...................................... 82
4.1   共享型領導與團隊創(chuàng)業(yè)激情 ............................... 82
4.2   團隊凝聚力的中介作用 .......................................... 83
4.3   團隊認知能力的中介作用 ............................. 87
第 5 章   研究設計 ......................................... 98
5.1   問卷設計 ......................................... 98
5.1.1   調(diào)研方法 ..................................... 98
5.1.2   問卷設計 ........................................ 98
第 6 章   實證分析與結(jié)果討論
6.1   數(shù)據(jù)收集與樣本特征
6.1.1   數(shù)據(jù)收集
問卷調(diào)查法是以系統(tǒng)和科學的采樣為基礎，通過分析所采集的樣本數(shù)據(jù)，進而能夠預測和判斷群體特征的一種采樣方式，因此所收集到的樣本數(shù)據(jù)質(zhì)量代表性對于推斷群體表現(xiàn)至關(guān)重要。如果樣本數(shù)據(jù)存在著瑕疵，則會對研究結(jié)果的準確性產(chǎn)生不利影響，并會導致研究結(jié)論不具有普適性或得出錯誤的結(jié)論。因此，必須要重視數(shù)據(jù)的收集過程。
（1）在樣本抽取方法方面，問卷調(diào)查法主要采用隨機抽樣的方式來實現(xiàn)，即按照一定的隨機數(shù)在總體樣本中進行。隨機抽樣的類型主要有簡單隨機抽樣、分層隨機抽樣和聚類抽樣三種方式。簡單隨機抽樣主要通過保持樣本數(shù)據(jù)具有被等概率抽取的可能，每個被抽取數(shù)據(jù)樣本都可以反應整體的基本情況，不做特別區(qū)分；分層隨機抽樣是指對總體樣本進行分層，使每層內(nèi)部的樣本特征基本保持一致，再根據(jù)隨機抽取的原則在每層隨機抽取相應數(shù)量的樣本；聚類抽樣主要適用樣本個體存在較大差異，無法根據(jù)隨機抽樣的結(jié)果來反應整體的情況，需要對樣本數(shù)據(jù)進行必要的處理，找到相似的類別，在相似類別的數(shù)據(jù)中抽取相應數(shù)量的樣本。本研究選擇分層隨機抽樣法，不帶有主觀因素在四個城市的新創(chuàng)企業(yè)范圍內(nèi)進行隨機抽樣，保證各層次范圍內(nèi)的樣本均具有相等的入選機會，保證研究所獲取的數(shù)據(jù)具有代表性，從而能夠得到推廣適用，從而實現(xiàn)利用分層樣本來代表總體樣本的抽取目的。
（2）在調(diào)研方式方面，問卷調(diào)查法常常采用實地咨詢、電子郵件、電話咨詢、郵寄詢問、雇傭第三方企業(yè)咨詢等方式獲取相關(guān)數(shù)據(jù)。為了能夠更為有效的完成數(shù)據(jù)收集并能夠提高問卷的回收效率，作者根據(jù)分層隨機抽樣原則選取的樣本企業(yè)，積極采用多種方式聯(lián)絡和溝通樣本企業(yè)，主要采取實地咨詢、郵寄、電子郵件、微信、QQ 等方式發(fā)放和回收調(diào)查問卷。針對沒有回復的企業(yè)，作者通過電子郵件并附上問卷再次邀請被調(diào)查人填寫問卷，如果三周后仍未收到答復，作者會進一步電話聯(lián)系相關(guān)負責人，并誠摯邀請其填答問卷，保證問卷回收數(shù)量和質(zhì)量。最終依舊無法獲得問卷的，作者就將其整體剔除出樣本數(shù)據(jù)，以便獲得完整的統(tǒng)計數(shù)據(jù)。 第 7 章   結(jié)論與展望
7.1   研究結(jié)論
本研究以新創(chuàng)企業(yè)為研究對象，基于社會身份認同理論、情緒感染理論、社會認知理論和高階梯隊理論，提出了共享型領導對團隊創(chuàng)業(yè)激情影響的理論模型和研究假設，通過引入團隊凝聚力和團隊認知能力變量，揭示團隊凝聚力和團隊認知能力在共享型領導與團隊創(chuàng)業(yè)激情間起到的中介作用以及連續(xù)中介作用，同時通過引入效果推理，深入挖掘了共享型領導在效果推理影響下如何正向調(diào)節(jié)團隊凝聚力和團隊認知能力，并對其影響路徑和機制展開了必要研究。
本研究采用問卷調(diào)查方式，通過實地咨詢、郵寄、電子郵件、微信、QQ 等網(wǎng)絡通訊的方式發(fā)放調(diào)查問卷，收集來自長春市、北京市、深圳市和東莞市四個城市的新創(chuàng)企業(yè)樣本數(shù)據(jù)，剔除數(shù)據(jù)不完整、信息不一致的無效樣本后，最終獲得 385 份有效樣本。本研究通過 SPSS 24.0 和 AMOS 24.0 軟件對所獲得的樣本數(shù)據(jù)進行了同源方法偏差檢驗、信度檢驗、效度檢驗和相關(guān)性分析等檢驗，發(fā)現(xiàn)樣本數(shù)據(jù)的有效性和質(zhì)量適合進行進一步地驗證。隨后，利用整理好的有效樣本數(shù)據(jù)，通過運用 MPLUS7.4 軟件，進行結(jié)構(gòu)方程模型構(gòu)建對研究假設進行了數(shù)據(jù)驗證，結(jié)果表明本研究提出的 11 條假設有 10 條獲得了數(shù)據(jù)支持，1 條未通過檢驗，進而得出了以下研究結(jié)論： 
共享型領導對團隊創(chuàng)業(yè)激情具有正向影響。本研究基于已有文獻和理論研究，從情緒感染的視角出發(fā)，分析在創(chuàng)業(yè)活動中創(chuàng)業(yè)者應該采用何種方式來有效的激發(fā)團隊潛能，在自身資源不足的情況培養(yǎng)團隊成員對于企業(yè)的忠誠，并最大限度的激發(fā)團隊創(chuàng)業(yè)激情，維持好一個良好的團隊狀態(tài)。結(jié)果表明，在共享型領導的影響下，團隊創(chuàng)業(yè)激情可以得到有效的發(fā)揮，進而通過研究得出共享型領導與團隊創(chuàng)業(yè)激情之間呈現(xiàn)顯著的正向關(guān)系。
第二，團隊凝聚力、團隊認識能力在共享型領導與團隊創(chuàng)業(yè)激情的關(guān)系間發(fā)揮中介作用。新創(chuàng)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)過程中需要面對內(nèi)外部環(huán)境的各種變化，這就需要創(chuàng)業(yè)者通過自身努力進而激發(fā)整個團隊的共識能力，將團隊緊緊的團結(jié)在自己周圍，在資源有限的情況下，團隊創(chuàng)業(yè)激情是一個不錯的選擇，其運用成本較低同時可以增加團隊的粘性，克服新創(chuàng)團隊人員構(gòu)成不穩(wěn)定的劣勢，在團隊創(chuàng)業(yè)初期有著極為重要的作用，重視團隊創(chuàng)業(yè)激情可以最大限度的調(diào)動團隊成員的積極性和參與感，與新創(chuàng)企業(yè)共存亡。本研究基于社會身份認同理論、情緒感染理論和社會認知理論，分析了團隊凝聚力和團隊認知能力對共享型領導與團隊創(chuàng)業(yè)激情之間的影響。本研究利用結(jié)構(gòu)方程模型檢驗了團隊凝聚力、團隊認知能力的中介效應，結(jié)果表明，共享型領導正向影響團隊凝聚力和團隊認知能力；團隊凝聚力和團隊認知能力正向影響團隊創(chuàng)業(yè)激情；團隊凝聚力、團隊認知能力在共享型領導與團隊創(chuàng)業(yè)激情關(guān)系間發(fā)揮了中介作用。
參考文獻（略）