本文是一篇人力資源管理論文，本文在研究的過程中，借鑒了威廉·N·鄧恩提出的績(jī)效評(píng)估的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，在此基礎(chǔ)上，運(yùn)用問卷調(diào)查、專家打分法、統(tǒng)計(jì)分析法構(gòu)建出公共部門人力資源管理效益評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和指標(biāo)權(quán)重，并將指標(biāo)體系和權(quán)重引入到模糊綜合評(píng)估中，對(duì) L 市 A 區(qū)公共部門人力資源管理效益評(píng)價(jià)進(jìn)行實(shí)證研究，指出了當(dāng)下人力資源管理存在的問題及進(jìn)行了原因分析。
1 緒論
1.1 研究背景和意義
1.1.1 研究背景
隨著全球化的進(jìn)程不斷加快、世界形勢(shì)正在經(jīng)歷大變革和大調(diào)整，不斷地印證著人力資源的關(guān)鍵引領(lǐng)作用。無(wú)論在私人部門，還是在公共部門，人力資源管理都正在成為一種日趨重要的管理新潮。
20 世紀(jì) 80 年代末以來(lái)，在日趨復(fù)雜的公共治理和日益繁多的公共事務(wù)中，原有的人事管理體系由于過度注重統(tǒng)一、缺乏彈性，呈現(xiàn)出效率低下、回應(yīng)性差和體系僵化的趨勢(shì)。公共管理領(lǐng)域掀起了新公共管理運(yùn)動(dòng)，西方各國(guó)政府普遍推行了政府改革和公務(wù)員制度改革，改革的主要內(nèi)容圍繞著精簡(jiǎn)政府機(jī)構(gòu)、轉(zhuǎn)變政府職能、削減公務(wù)人員、實(shí)現(xiàn)公務(wù)服務(wù)職能社會(huì)化和政府管理體制創(chuàng)新等方面進(jìn)行。與此同時(shí)，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展進(jìn)入了改革攻堅(jiān)的“深水區(qū)”，以往的政府人事管理制度和管理方法逐漸暴露了出弊端，管理權(quán)限的集中和單一的管理模式，忽視了人作為第一資源的特殊性和重要性，離開了對(duì)人這一因素的研究和科學(xué)管理，在實(shí)際工作中帶來(lái)了一系列的不良后果。因此，在我國(guó)公共部門人力資源管理實(shí)踐改革中，主要是圍繞政府人事管理中的公務(wù)員制度進(jìn)行。
由于我國(guó)公共部門人力資源管理變革開始的時(shí)間不長(zhǎng)，再加上公共部門組織的公共性、結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)性、鮮明的政治性和獨(dú)特的目標(biāo)導(dǎo)向性，對(duì)其的研究尚處于起步階段。在西方公共部門人力資源管理先進(jìn)研究成果和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的影響下，我國(guó)政府組織，尤其是決策層的需求，為人力資源管理知識(shí)推入公共部門提供了重要的現(xiàn)實(shí)需求支撐，客觀上使得公共部門人力資源管理成為公共管理研究中的一個(gè)重要領(lǐng)域。探求公共部門人力資源如何更加有效的支持公共組織使命和戰(zhàn)略績(jī)效的完成，如何建立科學(xué)有效的公共部門人力資源管理效益指標(biāo)體系，如何通過流程設(shè)計(jì)和改善解決公共部門人力資源管理理論中價(jià)值沖突和工具實(shí)施兩者間進(jìn)退兩難的局面，將是我們面臨的重要理論課題。
1.2 研究動(dòng)態(tài)與文獻(xiàn)評(píng)析
1.2.1 研究動(dòng)態(tài)
公共部門的人力資源管理由私人部門的人力資源管理演變而來(lái)。伴隨著 20世紀(jì) 80 年代新公共管理運(yùn)動(dòng)、公共管理改革和公共管理教育強(qiáng)勢(shì)發(fā)展，西方國(guó)家在公共部門人力資源管理研究成果顯著，而我國(guó)學(xué)者在總結(jié)傳統(tǒng)人事管理及私人部門的人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)，借鑒國(guó)外人力資源管理的理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對(duì)我國(guó)公共部門的人力資源管理也進(jìn)行了一系列的探索。
1.國(guó)外研究
動(dòng)態(tài)從傳統(tǒng)公共行政理論、新公共行政理論、民主行政理論、新公共管理理論到新公共服務(wù)理論、整體性治理等一系列理論的發(fā)展下，國(guó)外的學(xué)者關(guān)于如何從人力資源角度著手建設(shè)更加高效的公共部門的研究逐漸有了較為豐富的成果。圍繞恩賜制和功績(jī)制為中心的傳統(tǒng)文官制度的研究是管理改革的出發(fā)點(diǎn)。在新公共管理理論思潮和實(shí)踐改革運(yùn)動(dòng)等方面的綜合作用下，目光聚焦分權(quán)化改革，公共部門人力資源管理變革的研究主要是通過以下幾個(gè)角度探究：
（1）對(duì)公共部門的各種重要職能工具（工資與福利、招募與選錄、培育與開發(fā)、評(píng)估與管理、崗位設(shè)計(jì)與規(guī)劃等）應(yīng)如何進(jìn)行改革以使其更加進(jìn)行了研究，結(jié)合具體的案例研究，對(duì)于人力資源管理中薄弱之處梳理流程改造和工具改進(jìn)途徑，為管理中存在的效率問題提出了解決的思路。其中，代表性的觀點(diǎn)有：①羅納德·克林格勒和約翰·納爾班迪的《公共部門人力資源管理：系統(tǒng)與戰(zhàn)略》從價(jià)值體系出發(fā)，在鎖定現(xiàn)代社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)和技術(shù)環(huán)境的變遷狀況，指出原有各種人事制度蘊(yùn)含的不同價(jià)值之間的沖突和斡旋，尋求管理工具和政治價(jià)值兩個(gè)層面的協(xié)調(diào)與平衡，同時(shí)兼顧多樣化利益群體的需求，從政策策略和技術(shù)方法上豐富了公共部門人力資源戰(zhàn)略管理的研究。尤其重視在變化中如何執(zhí)行公共部門的人力資源規(guī)劃、人力資源獲取、人力資源開發(fā)和紀(jì)律與懲戒等方面進(jìn)行了研究。英國(guó)學(xué)者奧克拉對(duì)公共部門人力資源培訓(xùn)和開發(fā)模塊的研究，認(rèn)為培訓(xùn)和開發(fā)模塊對(duì)提升人力資源質(zhì)量具備重要意義，并提出了一系列的操作方法。 2 關(guān)于公共部門人力資源管理的基本概念和理論基礎(chǔ)
2.1 相關(guān)概念的界定
2.1.1 公共部門人力資源管理的概念和特征
整體說來(lái)，公共部門人力資源管理包括宏觀層面和微觀層面兩種含義。前者主要是指政府組織對(duì)社會(huì)整體人力資源供求狀況進(jìn)行宏觀和中長(zhǎng)期統(tǒng)計(jì)、預(yù)測(cè)、規(guī)劃，制定和推行與社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)的人力資源的基本制度、管理秩序、政策標(biāo)準(zhǔn)的過程。后者是指公共部門中的各類公共組織依據(jù)人力資源開發(fā)和管理的目標(biāo)，對(duì)所屬的人力資源進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃、甄選錄用、合理配置、科學(xué)管理、有效開發(fā)、績(jī)效評(píng)估、法定權(quán)利保障等多項(xiàng)管理活動(dòng)，充分調(diào)動(dòng)人員積極性，不斷激發(fā)人力資源的潛力，以達(dá)到提高工作效率、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和回應(yīng)社會(huì)關(guān)切的過程。
公共部門人力資源管理不同于私人企業(yè)人力資源管理，盡管出于對(duì)組織效率和組織績(jī)效考慮，在管理工具、管理方式和管理流程方面有共同之處，但考慮到公共權(quán)力的使用具有公共性和政治性，基于公共價(jià)值管理和社會(huì)公共利益的基礎(chǔ)上，公共部門的人力資源管理呈現(xiàn)以下五個(gè)特征： 2.2 相關(guān)理論基礎(chǔ)
2.2.1 公共價(jià)值管理理論
Moore 在《創(chuàng)造公共價(jià)值：政府戰(zhàn)略管理》首次將“公共價(jià)值”作為學(xué)術(shù)術(shù)語(yǔ)提出。公共價(jià)值與私人價(jià)值相對(duì)應(yīng)，存在于社會(huì)公眾的生產(chǎn)和生活之中，主要通過公共部門通過提供的公共產(chǎn)品和公共服務(wù)表現(xiàn)出來(lái)，能夠滿足不同主體需要所產(chǎn)生的意義和效用。簡(jiǎn)而言之，我們可以將公共價(jià)值比作“公共部門公共服務(wù)供給”與“不同主體關(guān)切需求”連接起來(lái)的一座“橋梁”。值得關(guān)注的是，公共價(jià)值不是個(gè)體偏好的簡(jiǎn)單疊加，而是集體意愿協(xié)商的結(jié)果。與此同時(shí)，公共部門的管理者需要在不斷變化的環(huán)境下思考如何科學(xué)決策、采取何種行動(dòng)，來(lái)更好的實(shí)現(xiàn)公共價(jià)值。強(qiáng)調(diào)公共部門管理者應(yīng)具備戰(zhàn)略視野，突破傳統(tǒng)管理模式，不斷審視組織的使命和價(jià)值，以實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略結(jié)果為導(dǎo)向，并提出了著名的基于公共價(jià)值驅(qū)動(dòng)的“戰(zhàn)略三角”模型。
從模型中可以看出，公共部門的管理者需要圍繞公共價(jià)值為核心，著重做好三個(gè)層次工作：(1)使命管理：規(guī)定組織的總體使命和目標(biāo)（用重要的公共價(jià)值表達(dá)出來(lái)）。公共部門的管理者需要思考：使命和目標(biāo)是否具有實(shí)質(zhì)價(jià)值？服務(wù)的對(duì)象有何期望和需求？如何更好地滿足要求?(2)政治管理：找出支持和合法性的來(lái)源，組織可以利用它們來(lái)爭(zhēng)取社會(huì)的持續(xù)支持。公共部門的管理者需要回答:組織戰(zhàn)略法律和政治上是否具有可持續(xù)性目前哪些因素會(huì)影響戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)？影響程度如何?采取何種措施降低或者化解因素的影響？能否通過多種途徑尋求更多的支持和資源？(3)運(yùn)營(yíng)管理：組織應(yīng)該怎樣安排和運(yùn)作以達(dá)成目標(biāo)。公共部門的管理者需要探索:為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略如何使得運(yùn)作和管理上更有可行性？如何整合和利用組織內(nèi)部資源？在組織架構(gòu)、人力資源、技術(shù)流程、財(cái)務(wù)管理等方面該如何進(jìn)行變革？
3 公共部門人力資源管理效益評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建........................18
3.1 評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建的整體規(guī)劃和構(gòu)建原則.......................... 18
3.2 建立評(píng)價(jià)指標(biāo)模型............................ 19
4 L 市 A 區(qū)公共部門人力資源管理效益評(píng)價(jià)的實(shí)證研究.........................33
4.1 L 市 A 區(qū)公共部門人力資源管理概況、效益評(píng)價(jià)的實(shí)施程序和樣本介紹....33
4.2 L 市 A 區(qū)公共部門人力資源管理效益評(píng)價(jià)的數(shù)理分析和模糊綜合評(píng)判........37
5 利用“4P”模型分析 A 區(qū)公共部門人力資源管理中存在的問題及原因............ 61
5.1 素質(zhì)管理與組織戰(zhàn)略匹配度不足，正向引導(dǎo)作用不足................................... 61
5.2 崗位管理動(dòng)態(tài)調(diào)整度和人崗關(guān)聯(lián)性低，員工晉升空間有限........................... 64
6 基于“4P”模型下 L 市 A 區(qū)公共部門人力資源管理的改進(jìn)措施
6.1 構(gòu)建能力素質(zhì)體系和加強(qiáng)培訓(xùn)開發(fā)
在公共部門人力資源管理中素質(zhì)管理過程直接關(guān)系員工能否持續(xù)勝任、契合公共部門戰(zhàn)略發(fā)展需要的重要一環(huán)。在現(xiàn)有人員隊(duì)伍的基礎(chǔ)上，思考如何構(gòu)建保持與組織戰(zhàn)略目標(biāo)、工作任務(wù)情景和個(gè)人工作績(jī)效緊密相連能力素質(zhì)管理和建設(shè)體系尤為關(guān)鍵。構(gòu)建具體路徑體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：1.能力素質(zhì)建設(shè)體系應(yīng)該與組織戰(zhàn)略目標(biāo)長(zhǎng)期匹配，有效的服務(wù)于公共服務(wù)的目標(biāo)，凸顯公共價(jià)值取向，及時(shí)回應(yīng)社會(huì)公共需求?？梢詮亩喾N方向努力，例如增加黨性教育活動(dòng)、發(fā)揮黨員模范作用、厚植“為民”思想和樹立宗旨意識(shí)等，讓每個(gè)工作人員能夠了解自身的價(jià)值和使命，對(duì)組織愿景和戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的作用，打造出一支有凝聚力和向心力的高素質(zhì)隊(duì)伍。2.厘清勝任素質(zhì)與工作績(jī)效、任務(wù)情境的相關(guān)性，建立起部門間雙向溝通機(jī)制。員工的勝任素質(zhì)是完成工作的前提，該項(xiàng)工作能否成功完成或者組織績(jī)效目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)取決于人力資源管理部門能否成功將某具體的人力資源配置到相應(yīng)任務(wù)情境中，而掌握全區(qū)公共部門工作人員所具備的知識(shí)、技能、能力等特征情況是配置成功的前提。因此，可以完善本區(qū)公共部門人才一體化數(shù)據(jù)庫(kù)，不僅涵蓋員工的性別、年齡、學(xué)歷、職稱等基礎(chǔ)信息，對(duì)于員工后續(xù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果、具體專業(yè)能力等也要涵蓋其中。當(dāng)部門間業(yè)務(wù)職能需求變化或某些緊急重要任務(wù)出現(xiàn)時(shí)，部門能夠人才需求及時(shí)的反饋到人力資源管理部門，進(jìn)行迅速的反應(yīng)、調(diào)用人力資源數(shù)據(jù)，并及時(shí)將相應(yīng)的人力資源配置到位。3.提高素質(zhì)管理中的員工素質(zhì)可衡量性和素質(zhì)可習(xí)得性，促進(jìn)員工素質(zhì)補(bǔ)缺增優(yōu)。衡量是不僅是為了全面客觀的評(píng)價(jià)員工素質(zhì)，更是為了幫助組織內(nèi)部員工找到自身素質(zhì)與工作要求的差距、與績(jī)效優(yōu)秀員工的差異、當(dāng)下與未來(lái)能改進(jìn)的空間。進(jìn)而接受更加系統(tǒng)科學(xué)的培訓(xùn)和指導(dǎo)，不斷提高自身的工作勝任能力和終身就業(yè)能力。
7 結(jié)語(yǔ)
本文在公共價(jià)值導(dǎo)向?yàn)橹鳌⒓骖櫣ぞ呃硇缘幕A(chǔ)上，通過研究公共部門人力資源管理研究基礎(chǔ)上，探討了公共部門人力資源管理效益評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建。在研究的過程中，借鑒了威廉·N·鄧恩提出的績(jī)效評(píng)估的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，在此基礎(chǔ)上，運(yùn)用問卷調(diào)查、專家打分法、統(tǒng)計(jì)分析法構(gòu)建出公共部門人力資源管理效益評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和指標(biāo)權(quán)重，并將指標(biāo)體系和權(quán)重引入到模糊綜合評(píng)估中，對(duì) L 市 A 區(qū)公共部門人力資源管理效益評(píng)價(jià)進(jìn)行實(shí)證研究，指出了當(dāng)下人力資源管理存在的問題及進(jìn)行了原因分析。最后，基于“4P”模型下對(duì)本地區(qū)公共部門人力資源管理工作效益提升提出了改進(jìn)建議。
同時(shí)，本研究也還存在以下幾個(gè)不足之處：一是調(diào)查研究的對(duì)象有明顯劃分，限于從事人事工作者和部分的領(lǐng)導(dǎo)員工。公共部門人力資源管理評(píng)價(jià)效益的權(quán)威性有待進(jìn)一步加強(qiáng)。對(duì)于其他崗位員工真實(shí)的心理狀態(tài)和感受進(jìn)一步了解還需要進(jìn)行樣本量的擴(kuò)大，這也是今后改進(jìn)人力資源管理工作延續(xù)的重中之重。二是“4P”模型下選取的指標(biāo)數(shù)量和指標(biāo)權(quán)重的確定，還可以進(jìn)行進(jìn)一步細(xì)化和具體化，用于適應(yīng)復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展形勢(shì)和社會(huì)公眾不同的需求回應(yīng)。由于本文采取個(gè)案分析法，以 L 市 A 區(qū)公共部門人力資源管理為例，對(duì)“4P”模型的實(shí)施效果進(jìn)行了評(píng)估，因此，其普適性、全局性并不強(qiáng)，仍需要通過其他研究方法進(jìn)行補(bǔ)充。
參考文獻(xiàn)（略）