本文是一篇人力資源管理論文，筆者認(rèn)為績效考核管理中有關(guān)鍵指標(biāo)數(shù)據(jù)推移，有績效工資等，但因缺少績效監(jiān)控和溝通，使公司每年的營業(yè)目標(biāo)、質(zhì)量目標(biāo)、利潤目標(biāo)不能完全達(dá)成。

第一章 緒論

1.1 研究背景和意義
1.1.1 研究背景
21 世紀(jì)企業(yè)之間的競爭是核心競爭力的競爭，核心競爭力是一個組織成員或團(tuán)隊(duì)最擅長的獨(dú)特技能，是組織里最重要的能力，核心競爭力的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。而企業(yè)只有在人才競爭中具有優(yōu)勢，才有可能立于不敗之地。鑒于管理理念的更新發(fā)展以及人才市場的多元變化等因素，以及近幾年以來，公司人力資源成本不斷上升， 所以在這種環(huán)境下，員工的數(shù)量要求少，員工的素質(zhì)要求高，企業(yè)的環(huán)境和條件能吸引和留住人才。在此種需求下，迫切的需要建立健全公司的人力資源管理體系。
青島福基紡織有限公司（本文中簡稱?；荆┳鳛橐患壹徔椘髽I(yè)，在經(jīng)濟(jì)形勢大好的背景下蓬勃發(fā)展，但隨著許多紡織企業(yè)的不斷成長，機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存。尤其是優(yōu)秀人才的引進(jìn)困難，人才短缺，激勵制度缺失等問題，將會嚴(yán)重制約企業(yè)的發(fā)展。
2019 年開始，?；菊媾R著 20 年來前所未有的壓力.如何建設(shè)和培養(yǎng)一支員工數(shù)量與企業(yè)規(guī)模和發(fā)展階段相適應(yīng)，員工結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)模式相契合，員工素質(zhì)與經(jīng)營效率相匹配的人才隊(duì)伍，已成為公司人力資源管理的當(dāng)務(wù)之急。
1.1.2 研究意義
青島?；徔椨邢薰倦m然成立 30 多年，但人力資源管理體系一直不夠健全，高質(zhì)量人才緊缺，管理人員水平欠缺、員工缺乏工作積極性、主動性、創(chuàng)造性，員工擔(dān)當(dāng)不夠，接班階梯斷層等問題，無法支撐公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。青島?；徔椨邢薰局挥懈淖儺?dāng)前人力資源管理存在的問題，才能達(dá)到人員精簡，組織扁平的目標(biāo)。才能淘汰掉沒有競爭力的員工，招募到更優(yōu)秀的人才。并透過價(jià)值創(chuàng)新行動，構(gòu)架新的核心競爭力，以便發(fā)展新商品及新市場。
本文通過對青島?；徔椨邢薰救肆Y源管理中人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理五個方面進(jìn)行現(xiàn)狀的研究，找到問題，分析問題。總結(jié)不足，并結(jié)合人力資源管理的相關(guān)理論，使企業(yè)認(rèn)識到需要急切解決的問題，并對問題的解決提出相應(yīng)的改善和解決方案。以期對青島福基紡織有限公司人力資源管理工作的優(yōu)化有一定的實(shí)踐意義。當(dāng)然,人力資源管理是一個大概念,它里面的任何一個模塊都值得深入研究和探討.但?；灸壳耙?guī)模較小,組織較簡單.因此本文針對?；镜娜肆Y源管理中凸顯的問題做優(yōu)化研究.

1.2 文獻(xiàn)綜述
彼得·德魯克（Peter Drucker）1954 年在其《管理的實(shí)踐》一書中引入了“人力資源”這一概念。他指出，人力資源和其他資源相比，其特殊性是它是人。國內(nèi)學(xué)者鄭紹廉（1995）則從社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的宏觀角度來對人力資源做了界定，他認(rèn)為，人力資源應(yīng)包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面，是人們腦力勞動和體力勞動的綜合。
二級》中提出，工作崗位設(shè)計(jì)除了保證崗位任務(wù)目標(biāo)的明確性、分工協(xié)作的合理性和權(quán)責(zé)利的對應(yīng)性之外，還要從企業(yè)全局出發(fā)，應(yīng)該設(shè)置多少崗位，設(shè)置什么樣的崗位，進(jìn)行整體性的分析研究。
關(guān)于人力資源配置方面，郭建（2011）她的研究主要集中在人力資源配置的問題方面。認(rèn)為目前人力資源配置中出現(xiàn)的問題主要有,人力資源結(jié)構(gòu)不合理、數(shù)量不足以及沒有人力資源配置規(guī)劃等等。
關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)方面，彭劍鋒（2011）在《人力資源管理概論》中提出，評估需要關(guān)注學(xué)員的實(shí)際績效改進(jìn)情況,并分析績效變化與企業(yè)培訓(xùn)活動之間的相關(guān)性.一個可量化的考察手段就是投資回報(bào)率分析(ROI),即培訓(xùn)的凈收益與培訓(xùn)成本(包括一次性成本、每次性成本和人均成本)之比。
關(guān)于績效考核管理方面，譚中陽、劉嬪的《績效考核管理實(shí)戰(zhàn)》一書中，采用表格+圖解+制度+流程+范本+方案的優(yōu)化組合，將績效管理中的重點(diǎn)和難點(diǎn)直接呈現(xiàn)。避免因管理者沒有注重與員工的溝通，沒有對日常工作進(jìn)行必要跟蹤，沒有及時(shí)做好績效反饋和改進(jìn)工作，使企業(yè)的績效管理達(dá)不到預(yù)期的效果。
除此之外,還有人力資源方面的其他研究,張艷超(2018)提出應(yīng)將人力資源管理納入戰(zhàn)略管理范疇,不然將會制約公司的發(fā)展.曾漫豐(2009)提出中小企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)薄弱,更不容忽視.提高人力資源管理將成為民營企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵突破口.徐宏恩(2018)提出人力資源管理的優(yōu)化應(yīng)從人力資源規(guī)劃、人才招聘、培訓(xùn)開發(fā)、績效考核、薪酬激勵這幾個方面入手。劉夢霄（2019）通過和標(biāo)桿企業(yè)比較，找出本企業(yè)在招聘與配置、培訓(xùn)開發(fā)、績效考核、薪酬激勵方面的差距，提出了優(yōu)化方案。

第二章 人力資源管理相關(guān)概念和理論基礎(chǔ)

2.1 人力資源和人力資源管理的概念
人力資源是指是存在于人的體能、知識、技能、能力、個性等行為傾向的經(jīng)濟(jì)資源。
在一定的時(shí)間和空間條件下，即勞動力數(shù)量和質(zhì)量的總和。
人力資源管理是運(yùn)用科學(xué)的管理方法，對人力進(jìn)行合理的規(guī)劃、配置、培訓(xùn)、考核、組織和激勵，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)。
基于不同的角度，人力資源的外在特點(diǎn)也不盡相同，其主要特點(diǎn)如下：1.其形成受時(shí)代條件的制約；2.在開發(fā)過程中具有能動性；3.具有時(shí)效性；4.具有可再生性；5.具有智力與知識性。
2.2人力資源管理的主要內(nèi)容
人力資源管理的主要內(nèi)容包括：人力資源規(guī)劃、員工招聘與配置、員工培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利、勞動關(guān)系管理等。通過這六大職能模塊的有機(jī)運(yùn)行，實(shí)現(xiàn)企業(yè)選人、用人、育人、留人、人員退出等五大功能。使企業(yè)的七大機(jī)能即研發(fā)、營業(yè)、生產(chǎn)、人資、財(cái)務(wù)、資訊、行政管理得以運(yùn)行，以實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)。
包括組織架構(gòu)設(shè)計(jì)、工作崗位設(shè)計(jì)、組織編制設(shè)計(jì)、部門職掌設(shè)計(jì)等。是指為滿足企業(yè)總體目標(biāo)發(fā)展的需求，根據(jù)企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境，對企業(yè)未來的人力資源需求和供給做需求分析，并對現(xiàn)有的人力資源做點(diǎn)檢，制定出人力資源獲取、配置、培訓(xùn)等方面做出相應(yīng)的規(guī)劃。以確保公司在需要的組織和崗位上，獲得所必需的人力資源。
人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，包括組織提出人力資源的需求、進(jìn)行人力資源招聘規(guī)劃、招聘和人員選擇與配置等環(huán)節(jié)。人力資源的招聘是依據(jù)崗位素質(zhì)要求，通過各種途徑獲取應(yīng)聘人員資料，并對其經(jīng)驗(yàn)、資歷審核，最終挑選、面試的過程。而配置則是確保人力資源與其他物質(zhì)資源實(shí)現(xiàn)最優(yōu)化的效益。
主要包括四個方面的內(nèi)容：第一，掌握公司經(jīng)營方針計(jì)劃以及目前員工的技能水平，為制定公司的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃提供依據(jù)。第二，公司基于工作需要及人才培養(yǎng)，幫助員工制定職業(yè)發(fā)展與個人培訓(xùn)計(jì)劃。第三，培訓(xùn)實(shí)施過程管理。第四，對培訓(xùn)開發(fā)效果進(jìn)行評估。本文主要對培訓(xùn)效果評估做分析和優(yōu)化。

第三章 ?；救肆Y源管理現(xiàn)狀............................... 7
3.1 青島?；徔椨邢薰竞喗?..................................................... 7
3.2 福基公司人力資源總體情況......................................... 7
3.3 ?；救肆Y源管理現(xiàn)狀..................................... 9
第四章 ?；救肆Y源管理存在的問題和原因分析......................................19
4.1 公司人力資源管理存在的問題......................................... 19
4.1.1.公司工作崗位設(shè)計(jì)不合理................................. 19
4.1.2.員工招聘難度大................................ 19
第五章 ?；救肆Y源管理優(yōu)化方案設(shè)計(jì)............................... 25
5.1 優(yōu)化方案設(shè)計(jì)的目標(biāo)與原則........................................... 25
5.1.1 優(yōu)化方案的設(shè)計(jì)目標(biāo)........................................... 25
5.1.2 優(yōu)化方案的設(shè)計(jì)原則...................................... 25

第六章 ?；救肆Y源管理優(yōu)化方案實(shí)施的保障措施

6.1 組織保障
近代的組織，早已不是金字塔型的層級分明的組織?，F(xiàn)代組織有許多項(xiàng)目型的組織，或是矩陣型的組織。
1. 組織編制：說明部門各階層之人員配置。2. 公司組織圖：明示公司內(nèi)各部門間之橫、直向之相互關(guān)系。3. 組織職掌表：說明部門之權(quán)責(zé)范圍及功能。4. 職位說明書：說明個人工作之任務(wù)及職掌項(xiàng)目，依各部門職掌之分工，分為作業(yè)性、技術(shù)性、管理性，例如:擋車員、保全、工程師、課長…。5.職位工作說明表：依職位說明書之職掌項(xiàng)目，進(jìn)一步說明該職掌的工作項(xiàng)目、工作周期、 所應(yīng)參照的 SOP 及應(yīng)提出的報(bào)表或表單，及其工作重點(diǎn)和完成時(shí)間。作為主管，日常的監(jiān)督與檢查是重要工作內(nèi)容之一。1.對每位員工列出應(yīng)做的檢查項(xiàng)目，標(biāo)準(zhǔn)。并要求員工主動提出進(jìn)度報(bào)告。2.訂定檢查的頻度與檢查時(shí)間，并定期進(jìn)行檢查。3.當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)改善的事項(xiàng)，可以立即進(jìn)行改進(jìn)或糾正錯誤。4. 留下檢查記錄，作為日后改善，或?qū)T工考核的依據(jù)。
每個人除了有直屬的主管之外，同時(shí)在工作的專業(yè)上，還有工作專業(yè)的主管(GL，或橫向領(lǐng)導(dǎo)的主管)，或是項(xiàng)目小組的 PM 來領(lǐng)導(dǎo)他。公司的項(xiàng)目管理已逐步完善，它隨著項(xiàng)目的提出而產(chǎn)生，也隨著項(xiàng)目的完成而解散.它是企業(yè)為了完成某一項(xiàng)特定任務(wù)，而組成的臨時(shí)性的任務(wù)導(dǎo)向團(tuán)隊(duì)。項(xiàng)目小組的領(lǐng)導(dǎo)人，為公司臨時(shí)指派，簡稱 PM 或項(xiàng)目經(jīng)理。PM 對小組成員，是該專案在工作上的領(lǐng)導(dǎo)人與主管。即使 PM 的資等或職級低于組員，組員在該專案上也必須聽從指揮，并完成任務(wù)對 PM 負(fù)責(zé)。但 PM 不是小組成員在正式組織上的直屬主管。所以小組成員會對兩個主管報(bào)告，并接受兩個主管的支援與領(lǐng)導(dǎo)。PM 領(lǐng)導(dǎo)小組的重點(diǎn)是：透過協(xié)調(diào)、溝通、激勵，掌握專案進(jìn)度與品質(zhì)，并完成任務(wù)目標(biāo)。
第七章 研究結(jié)論及展望

7.1 研究結(jié)論
本文通過對青島福基紡織有限公司人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行描述，并結(jié)合數(shù)據(jù)分析、問卷調(diào)查等方式，優(yōu)化青島?；徔椨邢薰驹谌肆Y源管理上存在的問題：
(1) 工作崗位設(shè)計(jì)不合理，公司總?cè)藬?shù)不到 300 人，崗位數(shù)量達(dá)到 60 個以上.給公司員工數(shù)量的裁減造成很大困擾，給員工一專多能的培養(yǎng)造成很大障礙。
(2) 招聘難度大，經(jīng)常會因?yàn)槿藛T沒有到位，導(dǎo)致一些項(xiàng)目延遲?，F(xiàn)場人員部分崗位會用臨時(shí)工對應(yīng)，質(zhì)量不能保證。
(3) 培訓(xùn)按年度培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行，包括內(nèi)訓(xùn)和外訓(xùn)，每月的時(shí)數(shù)人均超過 3 小時(shí)，無法判斷培訓(xùn)對員工技能提高起到多大作用，是不是現(xiàn)有講師都能勝任。
(4) 績效考核管理中有關(guān)鍵指標(biāo)數(shù)據(jù)推移，有績效工資等，但因缺少績效監(jiān)控和溝通，使公司每年的營業(yè)目標(biāo)、質(zhì)量目標(biāo)、利潤目標(biāo)不能完全達(dá)成。
(5) 薪酬與激勵中，公司一直尋求合理的薪資結(jié)構(gòu)，包括資等薪、職務(wù)薪的構(gòu)建，盡量公平公正。但在員工滿意度調(diào)查中，薪資的滿意度是最低的。針對存在的問題，論文提出了青島?；徔椨邢薰镜娜肆Y源管理的優(yōu)化方案：
(6) 人力資源規(guī)劃中，遵循以下步驟;人力資源需求分析→職位描述→任職資格→職位工作說明表，優(yōu)化崗位設(shè)計(jì)。
(7) 招聘與配置中，擴(kuò)大招聘途徑，合理配置崗位。
(8) 培訓(xùn)開發(fā)體系中，增加對受訓(xùn)者成果的評估和培訓(xùn)講師的綜合評估。
(9) 績效考核中，完善績效監(jiān)控和績效溝通制度。
(10) 薪酬與激勵中，增加辦公室員工的績效考核工資，提高現(xiàn)場員工績效考核工資部分的比例，激發(fā)員工的積極性。
參考文獻(xiàn)（略）