本文是一篇人力資源管理論文，筆者認為浙江 JR 旅游公司人力資源管理部門，要根據(jù)公司在不同階段的發(fā)展戰(zhàn)略制定其人力資源管理方式方法，結(jié)合團隊性質(zhì)，來配置最合適的人才，以企業(yè)戰(zhàn)略來調(diào)整崗位，以崗位需求來尋找人才，充分發(fā)揮每一位員工的特點和專長，重視每一位員工的經(jīng)驗、技能、專業(yè)水平的不斷增長，讓員工的成長和旅行社的發(fā)展相結(jié)合，通過對組織架構(gòu)的調(diào)整，員工績效管理漏洞的填補，將旅行社打造成一個人性化管理的場所；通過人力資源管理來建立優(yōu)良的企業(yè)文化，在管理員工上，要不斷地更新理念，建立良好的企業(yè)文化。

1 緒論

1.1 選題背景
1.1.1 近二十年來，我國旅游業(yè)得到長足發(fā)展
世界旅游組織研究表明，當一個國家的國民人均總收入達到 1000 美元時，國人就會產(chǎn)生旅游的動機，旅游業(yè)就會因此而興旺，從而在該國家內(nèi)部，形成旅游市場，而這個市場的形成又會帶動相關(guān)系列產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。我國人均國民總收入自 2003 年首次突破 1000 美元后，在過去的 16 年內(nèi)又于 2019 年再次突破 9000美元大關(guān)，達到 9479 美元。結(jié)合這些來自中國旅游大數(shù)據(jù)的《2019 年旅游市場基本情況》報告來看，毫無疑問，我國旅游業(yè)的朝陽時刻到了。
就國內(nèi)旅游人數(shù)而言，我國于 2019 年就已經(jīng)達到了 60.06 億人次，比上年 同期增長 8.4%，較 2018 年放緩了 2.4%，其中，城鎮(zhèn)居民旅游達到 44.71 億人次，增長了 8.5%；農(nóng)村居民旅游達到 15.35 億人次，增長了 8.1%。在此背景下，產(chǎn)生的國內(nèi)旅游收入達到 5.73 萬億元，較上年同期增長了 11.7%，較 2018 年放緩0.6%。其中，城鎮(zhèn)居民的旅游消費達到了 4.75 萬億元，增長了 11.6%；農(nóng)村居民的旅游消費達到了 0.97 萬億元，增長了 12.1%。
就入境旅游人數(shù)而言，我國于 2019 年達到了 1.45 億人次，同比增長了 2.9%， 較 2018 年回升了 1.7%。其中：來自國外的游客達到了 3188 萬人次，增長 4.4%；香港同胞 8050 萬人次，增長 1.4%；澳門同胞 2679 萬人次，增長 6.5%；臺灣地區(qū)同胞 613 萬人次，未見明顯浮動。
就全國公民出境游人數(shù)而言，我國于 2019 年達到了 1.55 億人次，比上年同 期增長了 3.3%，對于 2018 年增速的 14.7%，具有一定程度的下滑，預計主要受到人數(shù)占比高的港澳臺地區(qū)的影響。雖然臺灣地區(qū)和澳門地區(qū)分別增加了 0.7%和 10.5%，但香港地區(qū)的旅游人次卻同比下滑了 14.2%，合計港澳臺三區(qū)，總體下滑了 5.8%。這里面的原因有很多，包括了大陸諸多城市重新調(diào)整了赴臺游客自由行簽證的政策，以及局部事件影響等，拖累了出境游整體增長。與此同時，在出國旅游人數(shù)的增長上，相比 2018 年的 15.7%，2019 年的出國旅游人數(shù)同比增長略微放緩至 13.9%，韓國線、日本線分別增長 25.8%和 13.7%，表現(xiàn)較好，泰國線受上半年的沉船事件影響，同比增長 6.2%。

1.2 研究目的、意義
1.2.1 研究目的
在國家宏觀經(jīng)濟的調(diào)控下，旅游業(yè)在第三產(chǎn)業(yè)起到了樞紐的作用，它承接了風景旅游名勝點的推廣、城市文化的宣傳、鄉(xiāng)村經(jīng)濟的復蘇、餐飲酒店的發(fā)展、特色文化的傳播、物流交通的建設等等。這些戰(zhàn)略價值的實現(xiàn)，需要的就是各旅游公司的協(xié)同發(fā)展，而這其中的發(fā)展，除了各旅游公司之間的良性競爭之外，還有各旅游公司內(nèi)部的自我挑戰(zhàn)。如何發(fā)展旅行社，如何量身打造一個可持續(xù)發(fā)展的旅行社團體，如何進一步提高旅游公司人力資源的運用和管理。文章以此為入手點，通過 PMP 項目管理學中的方法構(gòu)建 ITTO 模型，分析浙江 JR 旅游公司現(xiàn)狀，對存在的不足點進行優(yōu)化提升，打造結(jié)合 PMI 文化和 IATF16949 知識的旅游公司人力資源管理新模式。分析浙江 JR 旅游公司的人力資源結(jié)構(gòu)模式和管理方法，尋找出人力資源管理上的不足點，將其優(yōu)化并且推上新的一個發(fā)展臺階。
1.2.2 研究意義
我們所處的時代是一個以人力資源為中心的時代，企業(yè)的戰(zhàn)略是以此為核心展開的，人力資源也承擔著各類資源和戰(zhàn)略的銜接作用。優(yōu)秀的人才能夠更好地發(fā)揮組織的戰(zhàn)略，優(yōu)秀的人才也能夠更好地發(fā)揮組織的資源。所以，優(yōu)化人力資源對于加強旅游公司自身的競爭力，贏得競爭優(yōu)勢，就顯得尤為重要了。
本文對旅游公司人力資源管理的不足進行了深入的研究，并提供了大量的素材和措施，它的理論意義主要表現(xiàn)在以下三個方面：
首先，剖析了傳統(tǒng)的人力資源招聘模式，對于人才的招聘與引入展開了新的探討，因為旅游行業(yè)，并不是工廠，它所承載的員工所面臨的客戶群體是紛繁復雜的，傳統(tǒng)的旅游業(yè)甚至認為導游便是旅游行業(yè)的代表。事實上，旅游行業(yè)早已經(jīng)從中低端開始橫跨了整個高端和低端客戶群，因此，如何吸引各個層面的工作人員進入公司，是對旅游公司的一個考驗。文本以 PMBOK 中的企業(yè)員工管理創(chuàng)新為基礎，對旅行社人力資源管理問題進行分析，從中提煉出各種人力資源問題的解決思路，為旅游公司 PDCA 循環(huán)的持續(xù)進行提供參考。
其次，人力資源管理的六大模塊中，綜合很多細節(jié)的描述，都是為了幫助企業(yè)吸引外部人才，培養(yǎng)現(xiàn)有人才，留住優(yōu)秀人才。在我國，企業(yè)的平均壽命是2.87 年，而企業(yè)經(jīng)營不下去的原因有很多，這里包含了市場的原因，但歸根到底是企業(yè)人才運用的失敗。以 1990 年 3 月的秦池酒廠為例，一個 500 多人的工廠，每年白酒銷售額不足 2000 萬元，但隨著姬長孔的入職，帶領團隊不斷地自我突破，6 年后將銷售額拉到了 9.5 億元，利稅 2.2 億元。由此可見，人才運用對一個企業(yè)的成敗起到了決定性的作用。所以，如何將一個員工能力最大化的開發(fā)出來，再通過人崗匹配的原則，將員工放在最能發(fā)揮其作用的地方便是旅游公司面臨的另一大挑戰(zhàn)。
2 相關(guān)概念及理論基礎

2.1 人力資源管理基本概念
人力資源指的是以一定的時間和空間為條件，勞動力數(shù)量和質(zhì)量的總和。以空間范圍來劃分，人力資源可分為：國家級人力資源、區(qū)域級人力資源、行業(yè)級人力資源和企業(yè)內(nèi)部人力資源。與其他資源相比，人力資源具有創(chuàng)造性、時間性、主觀能動性、消費性等特點。
人力資源管理是指以既定的目標為方向，通過多種手段和方法，包括計劃、組織、協(xié)調(diào)、激勵、控制領導和監(jiān)督等。將團隊中的人力資源內(nèi)容最大化的開發(fā)利用的活動的總稱。
傳統(tǒng)的人力資源觀念中，會將人作為一種生產(chǎn)要素，技術(shù)要素；而現(xiàn)代的企業(yè)人力資源管理理念，卻是以人為中心，將員工當作合作伙伴、商業(yè)伙伴、技術(shù)伙伴，讓人能作為一種能量在組織中散發(fā)出來，幫助組織在激烈的競爭中生存和發(fā)展，并給組織帶來活力的特殊資源；每一個人力資源，都不再是一把工具，用之則利，不用則棄；而是每一個企業(yè)偉大建筑中的一份子，一個組成部分。所以現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理研究，就是一個吸引、獲取、融合、保持、互助、激勵、控制、調(diào)整和開發(fā)的全過程。

2.2 戴明環(huán)理論模型
戴明環(huán)又稱 PDCA 循環(huán)，是由著名的統(tǒng)計學家沃特·阿曼德·休哈特在 20世紀 20 年代提出的。這個理念是現(xiàn)在我們所了解到的戴明環(huán)的前身，此理念的核心為“計劃-執(zhí)行-檢查（Plan-Do-See）”。只是當時這個理念在美國沒有被重視，好在后來質(zhì)量管理學大師戴明將休哈特的 PDS 理論做了進一步的完善，發(fā)展成為“計劃-執(zhí)行-檢查-處理（Plan-Do-Check/Study-Act）”。只是這個在現(xiàn)代被奉為管理學經(jīng)典的戴明環(huán)，并非在美國被發(fā)揚光大的，而是在日本，日本人為了紀念戴明環(huán)理論對日本發(fā)展的貢獻，將戴明獎設置為日本的一項質(zhì)量獎，日本的戴明獎也是世界三大質(zhì)量獎之一。戴明環(huán)的另一種表現(xiàn)形式為 PDCA 循環(huán)，以計劃、執(zhí)行、檢查、處理這四個階段來劃分質(zhì)量管理；這里所指的質(zhì)量，包括了有形的和無形的，有形的質(zhì)量通常指的是產(chǎn)品的質(zhì)量，是我們可以觸碰到的；無形的質(zhì)量，包括了服務的質(zhì)量，技術(shù)的質(zhì)量以及管理的質(zhì)量等。在全面質(zhì)量管理過程中，要求將各項目和管理按照制定計劃、實施計劃、檢查計劃和總結(jié)效果來推進；如果效果滿意，則將效果產(chǎn)生的措施進行整理，納入標準中，成為組織過程資產(chǎn)的一部分，作為后續(xù)管理的依據(jù)和流程來使用；如果出現(xiàn)了不成功的現(xiàn)象，則將不成功的部分，認真的分析總結(jié)，留作下一循環(huán)去解決。計劃包括確定目標，制定活動規(guī)劃，執(zhí)行現(xiàn)有的咨詢信息，設計具體的方法和方案，并進行布局，再根據(jù)具體方案，實行具體運作，將計劃中的內(nèi)容予以輸出，對結(jié)果進行檢查和總結(jié)。

3 國外企業(yè)人力資源管理的實踐和啟示 ................................ 18
3.1 美國加州 Centric 公司人力資源管理............................. 18
3.2 美國肯塔基州 QUALIS 公司人力資源管理.......................... 19
4 浙江 JR 旅游公司人力資源管理現(xiàn)狀 ................................. 21
4.1 浙江 JR 旅游公司人力資源的基本情況............................ 21
4.2 浙江 JR 旅游公司人力資源管理存在的問題........................ 22
5 提升浙江 JR 旅游公司人力資源管理水平的建議 ....................... 32
5.1 樹立現(xiàn)代公司人力資源管理概念................................. 32
5.2 依據(jù)馬斯洛理論指導員工進行個人分析制度....................... 32

5 提升浙江 JR 旅游公司人力資源管理水平的建議

5.1 樹立現(xiàn)代公司人力資源管理概念
人力資源有很多屬性，但最獨特的就是它的時間性和創(chuàng)造性，因為每個人才，最具有創(chuàng)造性的時間段，是在他步入職場的前三十年，作為一個旅游公司，應該引導、鼓勵員工在這三十年內(nèi)，將自己的能量消費在本公司內(nèi)，為本公司創(chuàng)造價值，體現(xiàn)出人力資源是“有意識的”，在其從事腦力和體力活動的過程中，不斷地豐富和提升自己，從而推動旅行社的發(fā)展。
調(diào)動員工的主觀能動性。因為從資源開發(fā)的角度看，人力資源結(jié)合了被開發(fā)、被管理、自我開發(fā)和自我管理的共性。它的開發(fā)廣度和深度是由外部條件決定的，這些外部條件取決于當時的社會、公司、經(jīng)濟、宏觀因素。在這里面，勞動者本身是開發(fā)的主體，自身狀態(tài)和環(huán)境的優(yōu)良程度，決定了自我能力開發(fā)的程度和效果。
只有將人力資源最優(yōu)的開發(fā)，才能讓人力資源最優(yōu)的為旅行社服務，為旅行社創(chuàng)造價值，而所有旅行社之間的良性競爭，都是取決于這個旅行社的人才的競爭，因為任何文化資產(chǎn)、物質(zhì)資產(chǎn)、戰(zhàn)略目標等都是靠人才去推動的，人才決定了戰(zhàn)略的高度。
因此旅行社在人力資源管理上，一定不可以只將員工當作自己的內(nèi)部人員來對待，要結(jié)合對待商業(yè)伙伴的態(tài)度來對待員工，一個現(xiàn)代化的旅游企業(yè)，要想在市場上無往不利，必須做到：“讓客戶盈利最大化，讓合作商盈利最大化，讓自我盈利最大化”。這種戰(zhàn)略思想的建立之后，要把旅行社內(nèi)部員工，當作合作商來看待，當作項目拍檔來對待，做到客戶取利，員工取利，旅行社取利，如果把每個關(guān)系當作一個項目來經(jīng)營管理的話，那么就是項目集盈利最大化。

6 結(jié)論

本文通過討論浙江 JR 旅游公司人力資源管理方面存在的問題及其原因分析，闡述了現(xiàn)代旅游公司人力資源管理模式的相關(guān)理論，描述了浙江 JR 旅游公司人力資源管理中存在的問題，并分析了問題的根本原因，同時，借鑒美國大型服務公司的人力資源理念，來反思我國旅游公司的人力資源漏洞。與此同時，把人力資源管理的服務，用質(zhì)量來衡量，代入 IATF16949 中質(zhì)量管理體系的戴明環(huán)和 8D 報告，推動浙江 JR 旅游公司的人力資源改善。將旅游公司的人力資源，當作一個項目來進行經(jīng)營管理，帶入現(xiàn)代國際認可度最高的 PMI 文化，提出了優(yōu)化浙江 JR 旅游公司的對策和建議。筆者提供給浙江 JR 旅游公司的人力資源管理問題的建議，已經(jīng)都陸續(xù)在企業(yè)內(nèi)部進行了落實，其中的知識員工管理方法，更成為了高層領導帶領團隊的一個指南；重新設計的組織架構(gòu)，去年便已經(jīng)在公司運行，這樣減少了很多同一部門內(nèi)部之間的矛盾，團隊關(guān)系也得到了很大的緩和；競聘上崗的制度也在重塑組織架構(gòu)的時候，得到了落實，高層依照這個思維理念和具體步驟，對新組織架構(gòu)中的兩個高級領導者崗位實行了競聘上崗操作，新上任的領導者在做整個部門和跨部門管理的時候，更加的得心應手；績效的設計方法首先在地接中心展開了運行，按照制度設計的思路，重新調(diào)整了對員工的績效要求，其中最優(yōu)秀員工的績效指標設定值，比原來模式下的數(shù)值要準確很多，而且相比之下，沒有之前那么高了，優(yōu)秀員工來自公司層的工作壓力也少了很多，團隊內(nèi)部比以前更團結(jié)了，與此同時，魯克計劃的執(zhí)行，讓員工對自己，有了更高的要求，團隊士氣得到了空前的提升。目前，旅游公司的人力資源還處于理論向?qū)嵺`轉(zhuǎn)化的初級階段，對于旅游公司而言，很多的人力資源管理知識還不夠扎實，更不用談深入推廣了，特別是這種銜接各行業(yè)的服務型公司，人力資源管理具有其特殊性，如何結(jié)合旅游公司的服務型企業(yè)性質(zhì)來開展專業(yè)的人力資源管理研究，以達到不斷提升的效果，還需要更多的數(shù)據(jù)來驗證?？傊?，浙江 JR 旅游公司的人力資源管理理論和模式還需持續(xù)提升。
參考文獻（略）