本文是一篇人力資源管理論文，本文研究主要結(jié)論如下：（1）通過對福州 XF 校外教育機構(gòu)的人力資源管理現(xiàn)狀進行分析，在這幾個方面發(fā)現(xiàn)存在的問題和不足。在招聘管理上存在招聘渠道傳播速度慢，以及缺乏管理人才儲備；在培訓(xùn)模式上存在培訓(xùn)目標(biāo)不能滿足企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的需求、沒有合理規(guī)劃培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計不健全、沒有對培訓(xùn)進行有效的效果評估；在績效評估中存在績效管理理論應(yīng)用不到位、績效考核體系化程度不夠、部分績效考核指標(biāo)設(shè)計缺乏合理性；在激勵機制部分存在薪酬制度不健全、激勵設(shè)計競爭導(dǎo)向不明確及員工職業(yè)生涯規(guī)劃激勵缺失。

第一章   相關(guān)概念與理論

一、 相關(guān)概念界定
（一）校外教育概念
改革開放以來，民辦教育經(jīng)歷了從無到有，從小到大，發(fā)展顯著，彌補了國家教育經(jīng)費短缺，使教育資源的供給能力獲得提高，使教育服務(wù)多樣化，以及在推進教育體制改革和創(chuàng)新等方面，充分發(fā)揮了重要的作用。在知識型的經(jīng)濟時代，組織對人才的需求是綜合型的人才，大部分傳統(tǒng)的校內(nèi)的教育已經(jīng)無法滿足培養(yǎng)出復(fù)合綜合型的人才的社會需求，以及在嚴(yán)峻的高考形勢下，催生了校外民辦教育的生長壯大。通過梳理和分析國內(nèi)外關(guān)于校外教育的概念的定義，明確校外教育的內(nèi)涵。
蘇聯(lián)教育家克魯普斯卡婭最早對校外教育的理論進行論述的，她認(rèn)為校外教育是由各類不同性質(zhì)的校外辦學(xué)機構(gòu)所實施的，自動性與主動性是校外教育的基本原則，并闡明了校外工作的重要意義，因為這種工作可以給兒童、學(xué)生的綜合發(fā)展創(chuàng)造條件，對正確地教育他們很有幫助。日本教育制度提出校外教育是相對于學(xué)校教育的學(xué)校外接受的教育，維護兒童、學(xué)生在學(xué)校以外接受教育權(quán)力和發(fā)展權(quán)力。聯(lián)合國教科文組織國際教育發(fā)展委員會指出校外教育包含了各種可能的途徑，因此所有國家都應(yīng)當(dāng)行之有效地利用校外教育。舊時代地藐視校外教育的作風(fēng)已經(jīng)遭到進步教育的遺棄。需要采用多層次、多樣化的校外學(xué)習(xí)的方式，指導(dǎo)和教育各年齡層的學(xué)生，當(dāng)然包括成人在內(nèi)。王世明(2002)在《校外教育學(xué)》里分析歐美等西方國家長期以來對校外教育定義為非正規(guī)教育、學(xué)生社團、課外活動、社區(qū)教育或社會教育等，其含義與我國所提出的校外教育有相同之處，也有不同之處。
我國在辛亥革命后，把學(xué)生在校外參加的活動納入了社會教育的范疇。在新中國成立后，從蘇聯(lián)學(xué)習(xí)了相關(guān)的經(jīng)驗，我國也有了校外教育的概念。學(xué)者們對校外教育的定義也是眾說紛紜：沈明德（1989）認(rèn)為校外教育是指學(xué)生在學(xué)校以外的時間和空間里，通過社會文化教育機構(gòu)、文化娛樂活動和科學(xué)技術(shù)活動等等各種渠道和方式所接受的教育。這種教育的內(nèi)容很廣泛，一般不在學(xué)校教育的各科的教學(xué)大綱的范圍。

二、 理論基礎(chǔ)
（一）績效考核理論
1、績效考核的概念
績效是組織關(guān)于員工針對組織分配的任務(wù)在質(zhì)量、數(shù)量、效率、做出的貢獻等方面的工作狀況給出的評價?？冃в幸韵氯齻€顯著特點:
（1）績效的多因性。多因性是指員工工作績效的高低主要受到技能和激勵這兩個內(nèi)部因素，以及環(huán)境和機會這兩個外部因素的影響。
（2）績效的多維性。多維性是指績效考核要從多個維度綜合考慮，逐一分析與考評，各個維度的考核側(cè)重點以及權(quán)重設(shè)置會有差別的。
（3）績效的動態(tài)性。績效考核的時限性基本是針對一個特定時期的，隨著時間的推移員工的業(yè)績好壞有可能也會產(chǎn)生變化，因此，組織要避免以僵化的觀點對待員工的績效，而要從長遠(yuǎn)的發(fā)展角度來看待。
績效考核又稱為績效評估、績效評價，是人力資源管理職能中的一項關(guān)鍵任務(wù)。績效考核是指組織運用科學(xué)的方法預(yù)先設(shè)置業(yè)績考核程序，定期或不定期地根據(jù)業(yè)績考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)對員工的工作行為、工作能力和工作結(jié)果等進行考察和評價。
2、績效考核的作用
績效考核可以使組織管理者清晰地了解員工的實際工作情況，有利于有效地、合理地使用和控制組織的人力資源，是人力資源管理過程中關(guān)鍵的一個步驟?？冃Э己说淖饔弥饕谝韵聨讉€方面中體現(xiàn)。
（1）組織建立的薪酬制度要讓員工覺得公平合理需要以績效考核為依據(jù)。組織內(nèi)部對員工給出的報酬要與員工為組織的貢獻相匹配，要遵循按勞分配的原則，工作績效與薪酬的多少緊密相連，會使員工感到公平，從而激發(fā)員工的工作熱情。
（2）組織對員工的職務(wù)調(diào)配要依據(jù)績效考核來決定?？冃Э己丝梢苑从吵鰡T工的工作態(tài)度、工作能力和工作結(jié)果，使組織充分了解員工與各崗位的匹配度及發(fā)展?jié)摿Γ龀龇辖M織需要和員工能力契合的員工職務(wù)調(diào)整。

第二章  福州 XF 校外教育機構(gòu)人力資源管理現(xiàn)狀

一、教育培訓(xùn)行業(yè)發(fā)展概況
世界格局正在經(jīng)歷百年難遇的大變化，日新月異的科技發(fā)展，促使著人才的競爭越來越激烈，我國一直在進行教育改革，急需提高國民素質(zhì)，培養(yǎng)科技型人才、創(chuàng)新型人才，而教育是人才的根本。面對當(dāng)前社會前所未有的機遇和挑戰(zhàn)，許多企業(yè)對應(yīng)聘者的學(xué)校和學(xué)歷要求日益增高，而這些主要是依據(jù)應(yīng)試成績來衡量的。雖然國家一直在積極地進行教育改革，強調(diào)全面素質(zhì)教育，但是小升初私立擇校、中考、高考一系列的關(guān)鍵升學(xué)節(jié)點依然是應(yīng)試成績。新中國成立 70 周年以來，我國人均國民經(jīng)濟收入快速增長，因此，被“學(xué)區(qū)房”、“贏在起跑線上”等焦慮沖擊的家長也有一定的經(jīng)濟能力為了下一代能夠在激烈而復(fù)雜的社會競爭下獲得理想的工作而進行教育支出，在孩子完成課內(nèi)學(xué)習(xí)任務(wù)的同時還要參加校外形形色色的培訓(xùn)，如文化課的培優(yōu)或查缺補漏、藝術(shù)培訓(xùn)、機器人編程培訓(xùn)等等。這些很大程度推動了校外教學(xué)的快速發(fā)展。通過艾媒咨詢給出的數(shù)據(jù)可得知，截止到 2018 年上半年，全國已摸排校外培訓(xùn)機構(gòu)超 20 萬所，其中江蘇省高達 31618 家，而福建是 486 家，還有很大的市場空間。2018 年近六成中國家長每月用于孩子校外培訓(xùn)課程費用高達千元。
二、福州 XF 校外教育機構(gòu)基本情況
福州 XF 校外教育機構(gòu)成立于 2010 年，因為創(chuàng)始人是音樂專業(yè)出身的，所以在機構(gòu)剛創(chuàng)立之初只專注于樂器教學(xué)，本想做專業(yè)的樂器教育機構(gòu)，但堅持一段時間后，機構(gòu)的整體盈收難以支撐機構(gòu)的場地費及日常開支，剛好經(jīng)常有學(xué)樂器的學(xué)生也有咨詢是否有美術(shù)、舞蹈等藝術(shù)教育課程，于是增加了美術(shù)、舞蹈、圍棋等藝術(shù)教育科目，后來逐步隨著應(yīng)試教育市場需求的不斷調(diào)整，現(xiàn)已發(fā)展成為一家中小學(xué)綜合性校外教育機構(gòu)，主要分為學(xué)科教育和藝術(shù)教育。學(xué)科教育主要是針對應(yīng)試教育的需求，小學(xué)主要有數(shù)學(xué)思維課程、英語、大語文三門課程培訓(xùn)，中學(xué)也是語文、數(shù)學(xué)、英語、物理、化學(xué)等全科教育；藝術(shù)教育主要是各類樂器、舞蹈、美術(shù)、書法等素質(zhì)教學(xué)。對于學(xué)科教育的生源小學(xué)生、中學(xué)生占比相差不大，但是藝術(shù)教育的主要生源是學(xué)前班學(xué)生和小學(xué)生的占比比較大，由于中學(xué)生的求學(xué)壓力更大，課外時間更緊張，對藝術(shù)教育的需求相對減少，一般集中在樂器和美術(shù)這兩類藝術(shù)教育。從福州 XF 校外教育機構(gòu)成立伊始，就秉著“傳道、授業(yè)、解惑”的師道真諦，不僅用心打造優(yōu)秀的師資團隊，強抓教學(xué)質(zhì)量；而且也關(guān)注課程跟蹤環(huán)節(jié)，會隨時主動跟學(xué)生家長聯(lián)系，收集課程反饋信息，做到想家長之所想的教學(xué)服務(wù)態(tài)度。也正基于其用心的教育理念，使機構(gòu)獲得良好的品牌口碑，當(dāng)然也得益于學(xué)生家長的口口相傳。福州 XF 校外機構(gòu)還長期與社區(qū)、其他機構(gòu)合作，安排教學(xué)課程以及輸送老師等業(yè)務(wù)。但是不可否認(rèn)近幾年越來越多的大型教育機構(gòu)的出現(xiàn)，校外教育的市場處于白熱化狀態(tài)，福州 XF 校外教育機構(gòu)要想更好地發(fā)展，不僅要專注于教學(xué)，也要使機構(gòu)形成制度化管理。

第三章  福州 XF 校外教育機構(gòu)人力資源管理存在問題 ............................ 22
一、招聘渠道傳播速度慢及缺乏管理人才儲備 ................................. 22
二、培訓(xùn)目標(biāo)不能滿足企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的需求 ......................... 23
三、績效考核體系化程度不夠 .............................. 25
第四章   教育機構(gòu)人力資源管理經(jīng)驗借鑒 ................................. 30
一、新東方教育人力資源管理的經(jīng)驗 ......................................... 30
二、好未來教育人力資源管理的經(jīng)驗 ................................... 30
三、英孚教育人力資源管理的經(jīng)驗 ..................................... 30
第五章   福州 XF 校外教育機構(gòu)人力資源管理優(yōu)化建議 ............................ 34
一、改善招聘管理制度 .................................. 34
（一）利用時代優(yōu)勢拓寬招聘渠道 ................................... 34
（二）實施嚴(yán)格的員工招聘與甄選制度 ......................... 34

第五章   福州 XF 校外教育機構(gòu)人力資源管理優(yōu)化建議

一、改善招聘管理制度
關(guān)于福州 XF 校外教育機構(gòu)當(dāng)前人力資源管理中招聘環(huán)節(jié)存在的現(xiàn)實弊端和問題癥結(jié)，人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)研究合理科學(xué)的員工招聘管理架構(gòu)，從實踐中總結(jié)經(jīng)驗不斷優(yōu)化，為公司對人才的需求提供保障。從當(dāng)前情況來看，招聘管理體系可以從拓寬招聘渠道、實施嚴(yán)格的招聘制度、增加多元化人才等三方面實施優(yōu)化。
（一）利用時代優(yōu)勢拓寬招聘渠道
時代優(yōu)勢之一就是互聯(lián)網(wǎng)帶來的各大直播平臺的井噴式的發(fā)展，直播平臺的發(fā)展之快意味著用戶群的龐大，而且這些直播平臺的內(nèi)容是可以直接推薦到用戶面前的，那相比傳統(tǒng)的被動式的等待應(yīng)聘者在有找工作需要時才留意招聘信息，以及在各大網(wǎng)站大海撈針地搜尋簡歷等方式都更直觀，傳播招聘信息的速度也更快，招聘廣告宣傳做的有吸引力，還能直接刺激教育從業(yè)者了解的意愿，從而加大應(yīng)聘者數(shù)量，可供企業(yè)甄選的人才就更多。
時代優(yōu)勢之二是企業(yè)與企業(yè)之間的可合作空間更大，可選擇的范圍更多。自從教師編制需要統(tǒng)考開始，市場上關(guān)于教師資格證、教師編制考前培訓(xùn)等培訓(xùn)機構(gòu)有很多。福州 XF 校外教育機構(gòu)的線下招聘渠道除了校招外，還可以長期和“準(zhǔn)”教師培訓(xùn)機構(gòu)合作，他們的客戶群體就業(yè)目標(biāo)很明確，就是要選擇教師這個職業(yè)，而且有別于校招不再局限于應(yīng)屆生了。如果福州 XF 校外教育機構(gòu)與權(quán)威的教師培訓(xùn)機構(gòu)是以合作形式招聘，通過教師培訓(xùn)機構(gòu)推薦人才，在招聘與甄選人才方面也可以更容易調(diào)研、更方便了解應(yīng)聘人員的實際能力，這種合作能使福州 XF 校外教育機構(gòu)不用花費大量的財力和人力的情況下減輕招聘壓力，即招聘環(huán)節(jié)做到高效、精準(zhǔn)、低成本。那對于教師培訓(xùn)機構(gòu)增加了招生的宣傳、提高企業(yè)知名度等，這種合作方式對于雙方都是共贏。

第六章  結(jié)論與展望

一、結(jié)論
中國民辦教育的不斷發(fā)展，使教育培訓(xùn)機構(gòu)既有學(xué)校教育的性質(zhì)，但是身份又屬于企業(yè)的性質(zhì)。 “以人為本”是知識型人才密集的教育行業(yè)的永恒的主題，人力資源管理是企業(yè)制定和實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的重要支撐。本文以福州 XF 校外教育機構(gòu)為研究對象，通過分析福州 XF 校外教育機構(gòu)人力資源管理現(xiàn)狀發(fā)現(xiàn)存在的問題和不足，結(jié)合國內(nèi)、國外對人力資源管理的研究，提出了完善人力資源管理體系的優(yōu)化建議和實施對策。本文研究主要結(jié)論如下：
（1）通過對福州 XF 校外教育機構(gòu)的人力資源管理現(xiàn)狀進行分析，在這幾個方面發(fā)現(xiàn)存在的問題和不足。在招聘管理上存在招聘渠道傳播速度慢，以及缺乏管理人才儲備；在培訓(xùn)模式上存在培訓(xùn)目標(biāo)不能滿足企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的需求、沒有合理規(guī)劃培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計不健全、沒有對培訓(xùn)進行有效的效果評估；在績效評估中存在績效管理理論應(yīng)用不到位、績效考核體系化程度不夠、部分績效考核指標(biāo)設(shè)計缺乏合理性；在激勵機制部分存在薪酬制度不健全、激勵設(shè)計競爭導(dǎo)向不明確及員工職業(yè)生涯規(guī)劃激勵缺失。
（2）借鑒和學(xué)習(xí)新東方教育、好未來教育、英孚教育的人力資源管理好的措施。對福州 XF 校外教育機構(gòu)提出了這么幾點人力資源管理優(yōu)化建議：改善招聘管理制度，注意引進及儲備多元化人才，人才是知識型經(jīng)濟時代的企業(yè)的核心競爭力之一；為了達到企業(yè)預(yù)期的培訓(xùn)效果，加強培訓(xùn)模式規(guī)劃；從合理制定績效考核指標(biāo)及遵循考核原則等多個維度以促進完善績效考核機制；提高教師職業(yè)生涯發(fā)展的重視程度，并給出具體的實施措施；包括優(yōu)化薪酬制度、晉升通道、教師職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)以及建立專門的激勵機制管理小組等措施進行優(yōu)化激勵機制。
參考文獻（略）