本文是一篇人力資源管理論文，本研究通過結(jié)合國家省市出臺的各級政策，調(diào)研護(hù)理人員反饋的意見和建議，學(xué)習(xí)他山之石，借鑒其他醫(yī)院的先進(jìn)經(jīng)驗，制定適應(yīng)本學(xué)科本醫(yī)院本科室的薪酬優(yōu)化分案，并取得良好的效果。將單一的薪酬評價標(biāo)準(zhǔn)，更改為多維度全方位的薪酬績效考核體系，將護(hù)理人員的工作量、加班時間、班次、工作的風(fēng)險系數(shù)、難度系數(shù)以及在職后的學(xué)習(xí)教育、科研情況都納入薪酬的標(biāo)準(zhǔn)，多次測算后，達(dá)到了預(yù)期效果，使工作量與工作日常表現(xiàn)都能在薪酬中得到體現(xiàn)，從而實現(xiàn)多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬的總體思路。

第一章  緒論

1.1 研究背景
醫(yī)療事業(yè)作為黨和國家重點關(guān)注的民生項目，其是否能快速和穩(wěn)健的發(fā)展，決定了整個社會和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平[1-2]。醫(yī)療機(jī)構(gòu)中的護(hù)理工作是直接服務(wù)于患者，醫(yī)療中常說“三分治療，七分護(hù)理”，如同在本次新型冠狀病毒肺炎的一線救治中，護(hù)理人員占所有醫(yī)療成員的70%，是醫(yī)療救治中較為關(guān)鍵的力量。護(hù)理工作的質(zhì)量直接關(guān)系到醫(yī)療質(zhì)量和患者安全，關(guān)系到人民群眾的身體健康，也關(guān)系到患者的直接就醫(yī)感受。近期，人社部開展了人才服務(wù)專項行動，進(jìn)一步完善了高層次人才工資的分配激勵政策，重點涉及到年薪制、協(xié)議工資制和項目工資等不同類型的解決方法，這其中專門列舉了事業(yè)單位的護(hù)理人員。同時，衛(wèi)健委下發(fā)《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)護(hù)理工作的通知》，必須對醫(yī)療機(jī)構(gòu)護(hù)理工作的提升給予足夠重視，根據(jù)實際情況改進(jìn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)護(hù)理管理機(jī)制，嚴(yán)格按照法律法規(guī)提高醫(yī)務(wù)人員薪酬制度改革的速度，構(gòu)建出較為完善的動態(tài)調(diào)整機(jī)制，使得護(hù)士薪酬明顯增加。并且，需要把護(hù)士的崗位職責(zé)、收入分配、職稱評定、管理適用這幾分面結(jié)合起來，從而完善護(hù)士隊伍的激勵機(jī)制，提高護(hù)理人員的工作積極性[3-4]。
武漢協(xié)和醫(yī)院是直屬于國家衛(wèi)生健康委的委屬委管醫(yī)院，已有155年的歷史。據(jù)2019年復(fù)旦大學(xué)排行榜顯示，武漢協(xié)和醫(yī)院綜合實力位列全國第十位，是中南地區(qū)歷史最為悠久、規(guī)模最大的綜合醫(yī)院之一。全院現(xiàn)有職工8000余人，其中護(hù)理人員有4000余名，手術(shù)室就是其中一支全部由護(hù)理人員組成的團(tuán)隊。手術(shù)室的功能是醫(yī)院外科運行的平臺，是為患者提供手術(shù)治療的重要技術(shù)部門。手術(shù)室的高效、安全運轉(zhuǎn)，為醫(yī)生提供良好的手術(shù)配合，為患者提供安全可靠的手術(shù)護(hù)理，都能為醫(yī)院的發(fā)展贏得經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。因此，手術(shù)室護(hù)理團(tuán)隊的發(fā)展和薪酬改革是醫(yī)院較為關(guān)注的問題。
本論文則以手術(shù)室護(hù)理人員的薪酬改革為研究點，探討現(xiàn)階段薪酬結(jié)構(gòu)存在的問題，圍繞著如何去優(yōu)化手術(shù)室護(hù)理團(tuán)隊的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和方案展開研究。本次研究是在醫(yī)院經(jīng)濟(jì)改革辦公室在對手術(shù)室進(jìn)行一次分配后：手術(shù)室績效總額=手術(shù)室直接工作量績效+一二三四級手術(shù)臺次工作量績效+手術(shù)室加班績效-手術(shù)室可控成本，將績效總額下發(fā)給手術(shù)室自行進(jìn)行二次分配，手術(shù)室將分配后的方案再回報給經(jīng)該辦，完成月度績效薪酬的發(fā)放，本研究在醫(yī)院的預(yù)算總額下進(jìn)行，具有可行性。

1.2 研究意義
本文的研究對本醫(yī)院護(hù)理人員的管理、提高工作效率和積極性，以及醫(yī)院護(hù)理人力資源的管理及薪酬分配方案提供現(xiàn)實參考依據(jù)：
第一，制定科學(xué)的薪酬計算分配標(biāo)準(zhǔn)，提高護(hù)理人員滿意度，將現(xiàn)行薪酬的單一化標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)向多元化全方位的標(biāo)準(zhǔn)。使護(hù)理人員的工作量、加班時間、班次、工作的風(fēng)險系數(shù)、難度系數(shù)以及在職后的學(xué)習(xí)教育、科研情況都納入薪酬的標(biāo)準(zhǔn)，使工作量與工作的日常表現(xiàn)都能在薪酬中得到體現(xiàn)，使得護(hù)理人員的積極性、創(chuàng)造性大幅度提升，從而提高護(hù)理人員對工作的滿意度。同時，在薪酬優(yōu)化的過程中，可以進(jìn)一步規(guī)范日常的績效考核體系，細(xì)化護(hù)理質(zhì)量評價標(biāo)準(zhǔn)。對現(xiàn)存的護(hù)理質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修訂和細(xì)化，在績效考核中能真實體現(xiàn)手術(shù)室護(hù)理人員的護(hù)理質(zhì)量，并真實反應(yīng)護(hù)理人員的工作表現(xiàn)，做到讓薪酬與平時工作表現(xiàn)掛鉤[5]。
第二，探索護(hù)理人員薪酬優(yōu)化方案，維持護(hù)理隊伍的穩(wěn)定性，激發(fā)護(hù)理人員的活力、提高工作效率。增加護(hù)理人力資源調(diào)配的及時性和高效性，提高護(hù)理人力資源利用效率，有利于護(hù)理服務(wù)質(zhì)量的管理控制，有利于護(hù)理培訓(xùn)與教育的實施開展，提升護(hù)理人員水平和管理團(tuán)隊的協(xié)調(diào)性。
第三，樹立醫(yī)院科室的價值向?qū)?，推動學(xué)科的發(fā)展。本次對護(hù)理人員的薪酬優(yōu)化是醫(yī)院至上而下的統(tǒng)一行動，傳遞的價值觀是強(qiáng)調(diào)公立醫(yī)院的公益性，而非以經(jīng)濟(jì)效益為導(dǎo)向的薪酬分配制度。向護(hù)理人員傳遞了多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的薪酬分配原則，強(qiáng)調(diào)了公平性和激勵性。手術(shù)室作為醫(yī)院的重要部門和特殊科室，薪酬分配和績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，將以推動學(xué)科發(fā)展為總體目標(biāo)，提高科室的運轉(zhuǎn)效率，為手術(shù)患者提供優(yōu)質(zhì)和安全的護(hù)理。
第四，針對我國醫(yī)療行業(yè)特點給予充分分析，構(gòu)建出較為完善的公立醫(yī)院手術(shù)室薪酬制度，進(jìn)一步改進(jìn)激勵約束體系，將提升知識價值當(dāng)成重要導(dǎo)向，重點將醫(yī)務(wù)人員的技術(shù)勞務(wù)價值完全展現(xiàn)出來，進(jìn)一步完善收入分配制度，使得公立醫(yī)院收入分配向著科學(xué)化、規(guī)范化快速推進(jìn)。醫(yī)院需要加大對公益性的重視力度，重點提升護(hù)理人員的工作積極性，使得醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和水平顯著增強(qiáng)。本文內(nèi)容能夠?qū)ψo(hù)理人員的績效和薪酬改革起到部分借鑒作用。

第二章 相關(guān)理論綜述

2.1 薪酬的相關(guān)概念
2.1.1 薪酬
薪酬是組織對員工所付出的勞動提供的各種形式的酬勞，也可以看成是對員工業(yè)績和貢獻(xiàn)給予的報酬。實施薪酬管理的根本目標(biāo)是增強(qiáng)公司在勞動力市場中的競爭優(yōu)勢，進(jìn)而能夠吸納更多的高素質(zhì)人才，同時也能夠?qū)?yōu)秀員工起到激勵效果，有效利用薪酬機(jī)制能夠在一定程度上推動公司和員工形成利益共同體，能夠精準(zhǔn)調(diào)控人工成本，使得企業(yè)競爭力得到充分保證[11-12]。薪酬管理在公司人力資源管理機(jī)制中占據(jù)著非常重要的地位，薪酬管理主要涉及到薪酬體系設(shè)計和薪酬日常管理。因為行業(yè)、經(jīng)營模式存在明顯差異，采取的方案和措施各不相同，因此薪酬的最優(yōu)方案值得探討和研究。
2.1.2 薪酬與績效
績效涉及到考核主體，根據(jù)工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，充分運用科學(xué)的考核方法，對員工的工作態(tài)度、目標(biāo)達(dá)成和員工發(fā)展進(jìn)行綜合評定，將考核結(jié)果當(dāng)成重要前提給予的回報?？冃Ч芾碇貜?qiáng)調(diào)了各層級管理者和員工想要實現(xiàn)組織目標(biāo)，根據(jù)實際情況一起參與制定了績效計劃、績效考核評價、績效目標(biāo)提升等整個過程，實施績效管理的根本目標(biāo)是不斷增強(qiáng)個人、部門和組織的績效[13]。
企業(yè)雇傭員工工作，提供給其約定好的報酬，根本原因是想要得到績效，使得企業(yè)的利潤和價值得到顯著增強(qiáng)?？冃軌虍?dāng)成薪酬發(fā)放的重要標(biāo)準(zhǔn)，將績效作為基礎(chǔ)制定的薪酬被稱之為績效薪酬，所以薪酬和績效是緊密相連的[14]。實際上，績效薪酬逐漸演變成薪酬的重要內(nèi)容，績效薪酬可以被當(dāng)成是公司對員工的獎勵，根本目標(biāo)在于激勵員工增強(qiáng)工作質(zhì)量和效率[15]。
2.2 薪酬相關(guān)理論
2.2.1 公平理論
公平理論屬于西方組織行為理論的一種分支，在現(xiàn)代薪酬分配理論中占據(jù)著非常重要的地位。中西方學(xué)者從不同的角度對公平問題進(jìn)行了研究和探討，這其中，代表性較強(qiáng)的包含社會比較理論、工作公平感理論和程序公平理論。亞當(dāng)斯在1967年提出社會比較理論，重點是針對薪酬分配的合理性、公平性對員工工作積極性的影響給予充分分析[16-17]。指出，員工對于薪酬是否滿意將會對員工的積極性產(chǎn)生直觀影響，但是員工對于薪酬滿意程度的關(guān)鍵在于對比，員工本身并不僅僅注重自身絕對收入的數(shù)額，同時更加注重相對收入的金額。員工會將自身通過工作獲取到的報酬和他人進(jìn)行對比，同時也會將自身現(xiàn)階段賺取的報酬和以往獲取到的薪資進(jìn)行對比[18]，員工在分配過程中必須得到公平感，在現(xiàn)階段自身的收入和他人的收入等同，同樣現(xiàn)階段的收入和以往的收入等同，這種情況就能夠讓員工感受到公平、公正，進(jìn)而會身心愉悅的工作，工作效率大幅度提升；一旦員工認(rèn)為自身的收入和他人的收入不均衡，同樣現(xiàn)階段的收入和以往的收入不對等時，將會感受到不公平感，隨之產(chǎn)生不滿情況，將會對工作積極性造成極其嚴(yán)重的影響[19]。波特、勞勒在1968年講述了公平感理論，可以將其劃分成內(nèi)激勵、外激勵。內(nèi)激勵重點涉及到薪資和工作氛圍等；外激勵重點涉及到社會、領(lǐng)導(dǎo)的贊揚、較為豐富的人際關(guān)系等。它著重分析了個人對工作的滿足和活動結(jié)果間的關(guān)聯(lián)，只有在得到的激勵和期望的結(jié)果保持一致才可以滿足。一旦結(jié)果比期望高或相同，個體會獲取到足夠的滿足感，一旦激勵和勞動結(jié)果失衡，相對應(yīng)的員工就會喪失工作的信心。程序公平理論主要指決定產(chǎn)出時不同類型章程的公平性。如果制定決策時存在不公平現(xiàn)象將會導(dǎo)致許多負(fù)面效應(yīng)，例如工作積極性降低，員工的流失度增高，組織承諾低。程序公平能夠在一定程度上對員工的滿足一度、忠誠度和信任度造成嚴(yán)重影響，因此針對企業(yè)進(jìn)行管理時，需要對過程的公平給予足夠重視。所以，領(lǐng)導(dǎo)層需要思考如何利用政策、制度將公司經(jīng)營過程中產(chǎn)生的問題給予公平解決。國外很多公司都在充分運用公平理論，有效運用不同類型的方法，例如單獨發(fā)獎金等，能夠在主觀上讓員工感受到公平感，進(jìn)而能夠讓員工的積極性大幅度提升。所以，能夠得出公平感會對員工的工作態(tài)度造成嚴(yán)重影響。動機(jī)的激發(fā)過程可以看成是人和人之間的對比，能夠得到是否公平的評估，根據(jù)實際情況采取相對應(yīng)行為的過程。公平理論涉及到的根本內(nèi)容就是職工薪酬分配的合理性、公平性對員工積極性造成的影響[20]。

第三章  武漢協(xié)和醫(yī)院手術(shù)室護(hù)理人員薪酬分配現(xiàn)狀分析 ...... 16
3.1 武漢協(xié)和醫(yī)院手術(shù)室概況 ....................................... 16
3.1.1 武漢協(xié)和醫(yī)院及手術(shù)室簡介 ................................. 16
3.1.2 組織架構(gòu) ................................................. 16
第四章 武漢協(xié)和醫(yī)院手術(shù)室護(hù)理人員薪酬優(yōu)化方案制定 ....... 31
4.1 武漢協(xié)和醫(yī)院手術(shù)室護(hù)理人員薪酬優(yōu)化的原則和目的 ............... 31
4.1.1 武漢協(xié)和醫(yī)院手術(shù)室護(hù)理人員薪酬優(yōu)化的原則 ................. 31
4.1.2 武漢協(xié)和醫(yī)院手術(shù)室護(hù)理人員薪酬優(yōu)化的目標(biāo) ................. 32
第五章  武漢協(xié)和醫(yī)院手術(shù)室護(hù)理人員薪酬優(yōu)化實施與保障 .... 47
5.1 武漢協(xié)和醫(yī)院手術(shù)室護(hù)理人員薪酬優(yōu)化實施步驟 ................... 47
5.2 組織架構(gòu)保障 .............................. 47
5.3 制度保障 ................................ 48

第五章  武漢協(xié)和醫(yī)院手術(shù)室護(hù)理人員薪酬優(yōu)化實施與保障

5.1 武漢協(xié)和醫(yī)院手術(shù)室護(hù)理人員薪酬優(yōu)化實施步驟
（1）首先對參與手術(shù)室護(hù)理薪酬體系優(yōu)化實施方案的管理人員進(jìn)行培訓(xùn)和宣講。當(dāng)組織體系中新的制度和方案推行時，需要一定的時間和過程被成員認(rèn)可和接受，對于薪酬體系的改革，涉及到所有成員利益之時，如果管理者能夠率先接受認(rèn)可，統(tǒng)一思想，將起到事半功倍的效果。目前，協(xié)和醫(yī)院手術(shù)部分為七個區(qū)域，分布區(qū)域較為廣泛，工作戰(zhàn)線較長，因此，在薪酬優(yōu)化實施方案推行前，首先要對各區(qū)域的護(hù)士長，也就是本區(qū)域的管理者做好培訓(xùn)和宣講，由他們將政策傳達(dá)落實到每名護(hù)理人員。同時管理者在實際的薪酬分配、數(shù)據(jù)統(tǒng)計中將起到關(guān)鍵作用，因此對管理者的培訓(xùn)需充分掌握其中的細(xì)則和薪酬分配設(shè)計的思路。
（2）試點區(qū)域和管理人員的選擇。雖然薪酬的設(shè)計方案是針對全體區(qū)域人員設(shè)計，但在實際運行的過程中可能存在一定的問題和反饋意見。目前七個手術(shù)區(qū)域的規(guī)模、手術(shù)量、員工人數(shù)都不相同，同時在專業(yè)發(fā)展上也有差異，因此，為了能保證薪酬優(yōu)化方案的整體順利實施，選擇其中一個具備特點的區(qū)域試行是非常必要的。選擇的區(qū)域需要能體現(xiàn)新的薪酬方案優(yōu)化的特點和可能存在的問題。本次優(yōu)化方案的試行，選擇的外科一號樓綜合手術(shù)室，涵蓋的手術(shù)專科較多，人員樣本量較為充足，人員層次涵蓋的級別較為全面，該區(qū)域的管理者充分理解新的薪酬優(yōu)化的方案細(xì)則和思路，并能做到及時反饋存在問題。
（3）試點工作結(jié)束后，對于試點的結(jié)果進(jìn)行分析并收集反饋意見，進(jìn)行總結(jié)分析。評價試點區(qū)域所產(chǎn)生的結(jié)果是否適用于協(xié)和醫(yī)院手術(shù)室全體區(qū)域。對于薪酬方案試點中的問題進(jìn)行重新調(diào)整和優(yōu)化，確保此優(yōu)化方案可以在各手術(shù)區(qū)域進(jìn)行推廣。本研究通過試點過程，主要對數(shù)據(jù)采集、信息提取的方法上進(jìn)行了優(yōu)化，試點效果較為滿意。 
第六章 研究結(jié)論及研究展望

6.1 研究結(jié)論
績效改革是醫(yī)院面對新形勢實現(xiàn)內(nèi)部轉(zhuǎn)型、謀求發(fā)展的關(guān)鍵戰(zhàn)略舉措，是推動醫(yī)院發(fā)展的重要途徑[45-46]。在醫(yī)護(hù)分離、護(hù)士績效垂直管理的現(xiàn)行體系下，護(hù)理人員的權(quán)益如何得到最大的保證，如何能實施公平公正的績效薪酬分配，是本研究的關(guān)鍵。
本研究通過結(jié)合國家省市出臺的各級政策，調(diào)研護(hù)理人員反饋的意見和建議，學(xué)習(xí)他山之石，借鑒其他醫(yī)院的先進(jìn)經(jīng)驗，制定適應(yīng)本學(xué)科本醫(yī)院本科室的薪酬優(yōu)化分案，并取得良好的效果。將單一的薪酬評價標(biāo)準(zhǔn)，更改為多維度全方位的薪酬績效考核體系，將護(hù)理人員的工作量、加班時間、班次、工作的風(fēng)險系數(shù)、難度系數(shù)以及在職后的學(xué)習(xí)教育、科研情況都納入薪酬的標(biāo)準(zhǔn)，多次測算后，達(dá)到了預(yù)期效果，使工作量與工作日常表現(xiàn)都能在薪酬中得到體現(xiàn)，從而實現(xiàn)多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬的總體思路。
在研究過程中，對手術(shù)室護(hù)理人員采取了問卷調(diào)查和訪談?wù){(diào)查所獲取的信息，找出存在問題并做了原因分析，在本次薪酬改革的總體原則和目標(biāo)指導(dǎo)下，對武漢協(xié)和醫(yī)院手術(shù)室護(hù)理人員薪酬方案進(jìn)行優(yōu)化。同時，同步修改了護(hù)理質(zhì)量評價的考核標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)細(xì)化的績效考核標(biāo)準(zhǔn)更有利于工作質(zhì)量的提高、薪酬的合理性。 為了保證此次薪酬方案優(yōu)化的順利進(jìn)行，還更新了手術(shù)室的信息系統(tǒng)，對于多源數(shù)據(jù)的采集更為精準(zhǔn)，操作計算更為便利，為手術(shù)室工作的快速、高效的推進(jìn)奠定了基礎(chǔ)。
參考文獻(xiàn)（略）