本文是一篇人力資源管理論文，通過對蘭州西部投資咨詢公司薪酬體系的優(yōu)化設計，本論文得到的主要結論如下： 公司現(xiàn)行薪酬體系存在的主要問題包括：員工整體的薪酬滿意度偏低；缺乏明晰的崗位職責說明；績效考核流于形式，薪酬調(diào)整機制不完善；福利待遇不能滿足員工多樣化的需求等。

第一章   緒論 

1.1  研究背景
工程咨詢是堅持獨立性、公平性和科學原則，綜合理論知識、實際工程經(jīng)驗以及現(xiàn)代科學和管理方法，全面應用于經(jīng)濟和社會發(fā)展中的建設項目的過程。工程咨詢業(yè)具有工程專家的獨到見解和經(jīng)驗，綜合運用現(xiàn)代科學技術，工程和經(jīng)濟、法律和管理知識，為項目決策、施工過程、項目管理和維護提供相關的咨詢服務[1、2]。 工程咨詢行業(yè)的特征是[2]：業(yè)務范圍大。
工程咨詢的范圍包括項目咨詢、項目投資和融資計劃、初步可行性研究、工程設計、招標和投標的多個階段，包括施工，竣工驗收。工程咨詢業(yè)務的范圍（例如運營和維護）可以是宏觀和整體過程咨詢，以及特定階段或特定內(nèi)容的咨詢。  2）非常個性化。工程咨詢公司執(zhí)行的每個項目都具有獨特的，一次性的和臨時的特征；咨詢形式、咨詢內(nèi)容和報告也是高度個性化的行為或產(chǎn)品，只有類似性而無重復性。3）影響因素和約束條件多。工程咨詢受到政策、投資環(huán)境、工程建設周期、業(yè)主需求、工程咨詢?nèi)藛T自身認識和知識水平等多個方面的影響和約束；影響因素和約束條件的變動都可導致對工程咨詢服務的要求的改變。
我國工程咨詢行業(yè)的運行體制經(jīng)歷了從計劃審批為主到市場化發(fā)展的轉(zhuǎn)變，工程咨詢的服務要求正從形式咨詢逐漸過渡到實質(zhì)咨詢[3]。近年來，傳統(tǒng)的咨詢服務比較零散，無法滿足項目整個生命周期中咨詢服務的需求[4]。為此，國家已出臺一系列政策法規(guī)積極推進工程咨詢行業(yè)的發(fā)展，以適應國家“新基建”和“一帶一路”建設的需求。這其中包括：1）取消工程咨詢企業(yè)的資格認定，將工程咨詢企業(yè)的管理由資格管理轉(zhuǎn)向告知性備案管理。在取消資質(zhì)認定同時強化事中事后的監(jiān)管，改善市場準入條件和實踐要求。  2）積極推進整體工藝工程咨詢，通過合作、兼并和重組，為投資咨詢、研究、設計、監(jiān)督、招標代理、成本咨詢等提供全工藝工程咨詢。  3）在中國開設金融咨詢機構。這些新措施將促進工程咨詢業(yè)從高速發(fā)展向高質(zhì)量，高內(nèi)涵發(fā)展的轉(zhuǎn)變。2018 年，中國工程咨詢協(xié)會宣布共有 1381 個 A 類信用咨詢單位，較去年大幅減少，這強調(diào)了工程咨詢公司高質(zhì)量發(fā)展的含義[5]。

1.2  研究意義
在過去的十年中，甘肅的工程咨詢行業(yè)發(fā)展迅速，從事企業(yè)咨詢的公司數(shù)量和人力資源都在增加，技術咨詢的范圍和業(yè)務量也在增加。根據(jù)王林（2010）的一項調(diào)查，甘肅的工程咨詢公司總數(shù)達到 557 個。從產(chǎn)業(yè)結構的角度來看，獨立的民營技術咨詢公司的數(shù)量在增加，國有制度體系的比例在減少，甘肅的工程咨詢業(yè)人才存在著從業(yè)者素質(zhì)不高，缺乏符合人才，流動性高等問題。大多數(shù)具有專業(yè)資格的從業(yè)人員專注于少數(shù)能在其核心業(yè)務范圍內(nèi)提供更高水平咨詢服務的一流（或著名）咨詢公司，其他咨詢公司的專業(yè)從業(yè)人員數(shù)量相對較少，總體服務水平相對較低。咨詢工程師知識面狹窄，綜合協(xié)調(diào)和管理能力薄弱。而且它缺乏知識和能力，尤其是在經(jīng)濟學、商業(yè)、行政和法律方面。因此，對技術咨詢公司的薪酬體系進行研究對于吸引重要的人力資源，保留自我培養(yǎng)的人力資源，最大限度地激發(fā)員工的積極性，促進公司的穩(wěn)定快速發(fā)展具有十分重要的現(xiàn)實意義。
蘭州西部投資咨詢有限公司成立于 2000 年，是項目建立咨詢、項目可研、工程監(jiān)理和工程咨詢服務公司的集成。目前，公司擁有 137 名員工，其中包括40 名高級工程師和各種注冊（成本工程師，技術顧問，注冊監(jiān)理工程師，注冊技術員）人員。
近年來，公司將主要精力用于開拓市場和提升資質(zhì)。雖然公司在咨詢服務方面取得了一些業(yè)績，但也面臨著員工流動性高，人力資源儲備不足，薪酬制度具有一定隨意性且薪酬結構不合理、激勵效果不足等問題。在國家宏觀經(jīng)濟調(diào)控的新常態(tài)和全過程工程咨詢推進的背景下，本研究根據(jù)外部咨詢產(chǎn)業(yè)環(huán)境變化，結合蘭州西部投資咨詢有限公司自身的優(yōu)勢和劣勢、幫助蘭州西部投資咨詢有限公司制定未來 5-10 年的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃。
本研究通過對公司現(xiàn)有的薪酬體系的優(yōu)化以幫助公司可更好地吸引和留住人才，為公司內(nèi)部人才良性發(fā)展提供激勵機制，提升公司的綜合實力以滿足各類客戶對咨詢?nèi)遮叾嘣透叨嘶男枨?。同時，隨著同類型中小民營工程造價咨詢企業(yè)日益增加，也希望本研究對同類型企業(yè)在薪酬體系優(yōu)化上提供一些參考和借鑒，以助力工程咨詢行業(yè)的發(fā)展。

第二章   薪酬體系的研究概況

2.1  薪酬的概念及其作用
2.1.1  薪酬的概念
從公司員工角度來看，薪酬是員工因向其所在公司提供勞動而獲得各種其認為有價值的回報。從企業(yè)管理者的角度來看，薪酬是公司對員工付出的酬勞和激勵員工一種有效措施[9,10]。 通常，整體薪酬包括三個部分：基本薪酬，可變薪酬和間接薪酬[11]：
（1）基礎工資
公司根據(jù)已完成或已完成的工作向員工支付基本工資。基本工資是工資的基礎，反映了對組織的工作價值，并與外部市場上的工作價值保持一致。同時，基本工資具有強大的保障功能，支持人力資源的再生。
（2）可變工資
支付績效的獎金或與單個員工的績效直接相關的獎金。可變工資實施方式可以在績效和工資之間建立直接聯(lián)系。因此，可變工資對員工具有強烈的激勵作用。可變工資可以分為短期和長期兩種。短期可變獎勵通常基于非常特定的績效目標。通過將公司的長期目標的實現(xiàn)與公司的高級管理層以及核心專業(yè)技術人員的薪酬緊密聯(lián)系在一起，長期可變薪酬可以發(fā)揮更大的作用，支持公司的組織文化。
（3）間接薪酬
包括員工享受到的企業(yè)給予員工的福利性報酬。例如：帶薪休假、企業(yè)發(fā)放的各種禮品、員工享受到的工作餐、社會和醫(yī)療保險、住房公積金和其它的福利待遇等等。相比于直接薪酬，間接薪酬具有是其他組成部分無法替代的作用。
2.2  薪酬體系設計概述
2.2.1  薪酬體系的概念
薪酬體系設計是人力資源管理的重要組成部分，是幫助公司實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標的強大工具。工資系統(tǒng)是指工資的配置和分配。在正常情況下，雇員的工資包括基本工資，津貼，績效工資和其他福利?；竟べY是工資制度的基礎，也就是說，每月支付固定的工資。津貼是在基本工資之上的工資差異，這通常適用于所有雇員，并且與工作內(nèi)容或績效沒有直接關系?？冃匠晔腔竟べY的增長，反映了不同員工或群體之間績效的差異。福利用于增強公司員工的工作熱情和忠誠度。薪酬分配的目的不僅僅是“分蛋糕”，而是為企業(yè)的未來發(fā)展打下堅實的基礎。
薪酬系統(tǒng)設計是建立現(xiàn)代薪酬管理系統(tǒng)的核心部分，該系統(tǒng)采用員工激勵指導整體系統(tǒng)的設計?，F(xiàn)代管理人員認為薪酬是實現(xiàn)公司戰(zhàn)略的有效工具，并關注如何通過薪酬體系幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。工資系統(tǒng)需要特定的原理和假設，而不是簡單地分配到不同的部分[13]。根據(jù)公司的實際情況，戰(zhàn)略目標進行薪酬設計系統(tǒng)科學考慮人力資源和財務等因素，與公司的發(fā)展緊密相關，并根據(jù)實際情況及時進行調(diào)整。遵循工作分配，效率和公平優(yōu)先考慮以及可持續(xù)發(fā)展考慮的原則，在競爭激烈的市場環(huán)境中充分發(fā)揮其作為薪酬激勵和信號的作用，為企業(yè)生存和和員工發(fā)展起到重要的制度保障作用。一個設計良好的薪酬方案直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，必須具有外在競爭性、內(nèi)在公平合理性，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場中競爭和生存的方向上去[14]。
第三章  蘭州西部投資咨詢公司薪酬體系的現(xiàn)狀分析 .......... 15
3.1 公司發(fā)展現(xiàn)狀 .............................. 15
3.1.1 公司概況 .......................... 15
3.1.2 公司發(fā)展戰(zhàn)略 ...................... 15
第四章  蘭州西部投資咨詢公司薪酬體系的優(yōu)化 .............. 31
4.1 薪酬體系優(yōu)化設計的目標與原則 ............................... 31
4.1.1 薪酬體系優(yōu)化設計的目標 ................................. 31
4.1.2 薪酬體系優(yōu)化設計的原則 ................................. 31
第五章  蘭州西部投資咨詢公司薪酬優(yōu)化方案的實施與保障措施 ..............43
5.1 蘭州西部投資咨詢公司薪酬優(yōu)化體系的實施措施 ................. 43
5.1.1 成立薪酬管理委員會 ..................................... 43
5.1.2 制定預算調(diào)控機制 ....................................... 43

第五章   蘭州西部投資咨詢公司薪酬優(yōu)化方案的實施與保障措施

5.1  蘭州西部投資咨詢公司薪酬優(yōu)化體系的實施措施
5.1.1  成立薪酬管理委員會
薪酬體系的改革必然將引發(fā)公司管理體制的上的變革。為了推動薪酬優(yōu)化體系的順利實施、避免實施過程可能出現(xiàn)的問題和矛盾，建立薪酬保障委員會對體系進行保證至關重要。
公司建立了由高級管理人員，總經(jīng)理和基層員工代表組成的薪酬管理委員會。薪酬管理委員會的職責是：1）審查薪酬管理系統(tǒng)、年度薪酬和薪酬調(diào)整；2）統(tǒng)籌安排各部門薪酬管理的職責；3）對公司薪酬優(yōu)化體系的實施情況進行監(jiān)督和問責；4）最終確定員工的薪酬要求。
5.1.2  制定預算調(diào)控機制
在薪酬優(yōu)化體系實施前，特別是采取混合型薪酬定位策略后，為了避免公司薪酬總支出出現(xiàn)過快增長，薪酬總支出的增幅需要與公司經(jīng)營利潤的增幅度相適應。如果市場價格出現(xiàn)較大波動、供需關系出現(xiàn)較大矛盾，或公司業(yè)務出現(xiàn)較大變動較大時，公司的薪酬分配方案和浮動工資也應做出相應調(diào)整。公司應充分做好薪酬應急預案和實時動態(tài)調(diào)控，以適應企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的需要。
5.1.3  優(yōu)化績效考核體系
以整個部門的經(jīng)營業(yè)績?yōu)榛A，充分考慮到績效指標完成的難易程度，績效考核結果應能真實客觀反映員工的工作業(yè)績，而不能僅憑管理者的主觀評判以決定考核結果。
在績效考核體系的完善過程包括：1）以“目標管理＋績效評估”作為考核導向，從公司、部門和員工三個角度對績效指標進行權重設計，從而讓員工業(yè)績與公司目標緊密相關。2）完善人力資源管理的配套措施以更好地支撐績效考核體系。其中，配套措施包括崗位動態(tài)管理，員工培訓和晉升機制。3）在績效考核過程出現(xiàn)問題時，需要保證員工對考核結果的質(zhì)疑和申訴的權利。面對員工提出的質(zhì)疑，管理者應與員工積極溝通，給出令人信服的解釋。如果員工提出申訴，薪酬委員會應及時予以處理。4）完善的績效考核體系可使公司認識到所有的薪酬支出不是人力成本，而是人力資本。“所有的投入都是一種投資”，公司對“以績效為導向”的薪酬體系投資的最終目的是通過績效考核使員工的工作表現(xiàn)與公司的薪酬策略保持一致，即增進了員工個人的收益，也促進了公司的發(fā)展。

第六章   結論

6.1  研究結論
本論文以蘭州西部投資咨詢公司現(xiàn)行的薪酬體系為研究對象，在學習了解國內(nèi)外薪酬體系理論研究和進展的基礎上，通過員工薪酬問卷調(diào)查和統(tǒng)計分析，并結合公司現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行薪酬體系存在的問題；針對所存在的問題，運用薪酬體系設計的原則和步驟，提出“以崗位價值為基礎，以績效為導向，兼顧員工福利”的薪酬體系優(yōu)化方案和相應的實施與保障的配套措施。
通過對蘭州西部投資咨詢公司薪酬體系的優(yōu)化設計，本論文得到的主要結論如下：
公司現(xiàn)行薪酬體系存在的主要問題包括：員工整體的薪酬滿意度偏低；缺乏明晰的崗位職責說明；績效考核流于形式，薪酬調(diào)整機制不完善；福利待遇不能滿足員工多樣化的需求等。
針對上述問題，結合公司的發(fā)展戰(zhàn)略，對公司現(xiàn)行薪酬體系進行優(yōu)化，主要內(nèi)容包括：1）通過崗位說明書的編制和崗位評價，明確崗位職責和定級定檔；2）以績效為導向，適當調(diào)高績效工資占比，完善績效考核制度及細化業(yè)務提成；3）福利設計多樣化；4）完善薪酬增長機制。
薪酬優(yōu)化體系真正落地實施需要建立相應實施配套措施作為保障，其中包括：成立薪酬管理組織、完善績效考核體系、完善員工職業(yè)生涯管理、薪酬體系優(yōu)化推廣和輔導、編制預算預案和開展有效宣傳、溝通與培訓工作等。
參考文獻（略）