本文是一篇人力資源管理論文，本論文以 Y 公司為研究案例，結(jié)合內(nèi)容激勵(lì)理論、過程激勵(lì)理論、行為改造型激勵(lì)理論和綜合性激勵(lì)理論等經(jīng)典理論視角，運(yùn)用問卷調(diào)查、訪談、對(duì)比分析等研究方法對(duì)該公司員工的激勵(lì)體系進(jìn)行了詳細(xì)、深入的分析，尤其從公司的薪酬體系、福利體系、績(jī)效考核體系和員工培訓(xùn)體系等方面對(duì)公司員工激勵(lì)體系存在的問題與缺陷進(jìn)行了探索。

1 緒論

1.1 研究背景
當(dāng)下中國(guó)經(jīng)濟(jì)提出“轉(zhuǎn)方式、調(diào)結(jié)構(gòu)、促發(fā)展”等行動(dòng)口號(hào)，從而逐步實(shí)現(xiàn)粗放式發(fā)展轉(zhuǎn)為集約化發(fā)展。企業(yè)要想迸發(fā)更大的經(jīng)濟(jì)活力實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的大幅上漲，必須兼?zhèn)淙轿坏囊暯侵攸c(diǎn)突破的思路，注重企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的各個(gè)方面，其中人力資源管理是管理企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重中之重。
甘肅燕園教育信息咨詢有限公司簡(jiǎn)稱為 Y 公司，于 2014 年 11 月成立，其隸屬于北京市海淀區(qū)燕園培訓(xùn)學(xué)校，是蘭州市民辦教育機(jī)構(gòu)，當(dāng)前 Y 公司重點(diǎn)在研究生入學(xué)考試培訓(xùn)領(lǐng)域，在本地區(qū)同類行業(yè)中率先掌握先進(jìn)培訓(xùn)技術(shù)，培訓(xùn)效果明顯大幅提升，目前在蘭州市內(nèi)有 4 個(gè)校區(qū)。近年來，隨著國(guó)家政策的改革、社會(huì)對(duì)學(xué)歷重視程度的提升，行業(yè)內(nèi)主體增多，行業(yè)經(jīng)營(yíng)成本上升及行業(yè)內(nèi)員工年輕化，外部環(huán)境的施壓迫使 Y 公司必須通過主動(dòng)變革克服現(xiàn)有壓力與挑戰(zhàn)，要使得 Y 公司于激烈競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境下生存及發(fā)展必須首先優(yōu)化人力資源配置，重視人才吸納及開發(fā)與激勵(lì)。
Y 公司的激勵(lì)體系與所在地區(qū)以及行業(yè)內(nèi)的體系大體一致，公司產(chǎn)品與客戶單一化，且對(duì)應(yīng)聘人員要求較高，人才嚴(yán)重匱乏。因此，Y 公司首先必須改革激勵(lì)體系，確保公司改革后的激勵(lì)體系能夠在所在地區(qū)及行業(yè)脫穎而出。目前，Y 公司基層員工普遍存在工作倦怠情緒，缺乏主人翁意識(shí)，績(jī)效考核體系沒有發(fā)揮作用，助教、教研部門缺乏專業(yè)學(xué)科人才等。企業(yè)的人力資源管理工作應(yīng)以提質(zhì)增效為重點(diǎn)，具備優(yōu)化薪酬福利體系、績(jī)效考評(píng)體系、員工個(gè)人價(jià)值滿足等保障措施，形成一套系統(tǒng)的員工激勵(lì)體系，公司長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)與員工個(gè)人發(fā)展相結(jié)合，消除員工倦怠情緒，激發(fā)工作積極性，達(dá)到人力資源提質(zhì)增效。因此，必須要認(rèn)真對(duì)待 Y 公司在員工激勵(lì)方面的問題，深度剖析 Y 公司現(xiàn)存問題，優(yōu)化 Y 公司現(xiàn)有員工激勵(lì)體系。
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1.2 研究意義
創(chuàng)新員工激勵(lì)體系能夠有效凸顯員工對(duì)個(gè)人價(jià)值的認(rèn)可，通過提升員工的認(rèn)可度降低員工不公待遇的感受，保證人才提質(zhì)增效，促使提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，關(guān)于研究員工激勵(lì)體系不僅對(duì)補(bǔ)充分析現(xiàn)有的激勵(lì)理論具有重要的理論價(jià)值，并且是企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提升的有力保障措施具有現(xiàn)實(shí)意義價(jià)值。
本文通過剖析 Y 公司現(xiàn)有的激勵(lì)體系存在的弊端，結(jié)合相關(guān)理論，針對(duì)存在的弊端提出優(yōu)化意見，完善現(xiàn)有激勵(lì)體系。
理論意義：激勵(lì)是一個(gè)開放并且復(fù)雜的綜合系統(tǒng)，從員工激勵(lì)視角看待激勵(lì)理論，有助于妥善解決企業(yè)所面臨的人力資源利用效率低下等問題。激勵(lì)理論從誕生伊始就囊括過程性激勵(lì)與內(nèi)容型激勵(lì)等具體層面，然后從這些單一層面上升到組織層面的多層次性的特點(diǎn)。從員工激勵(lì)角度看，優(yōu)化員工激勵(lì)體系理論對(duì)激勵(lì)體系所保有的自有裁量權(quán)，差異化的組合與作用導(dǎo)致激勵(lì)體系又會(huì)產(chǎn)生不同的組織績(jī)效效果，如何根據(jù)界定自有裁量權(quán)指定差異化的員工激勵(lì)體系對(duì)于完善現(xiàn)有員工激勵(lì)體系設(shè)計(jì)具有重要理論意義。
實(shí)踐意義：本文根據(jù) Y 公司的現(xiàn)實(shí)案例結(jié)合理論知識(shí)，梳理 Y 公司現(xiàn)有激勵(lì)體系的弊端，優(yōu)化改進(jìn)現(xiàn)有激勵(lì)體系。Y 公司通過變革后的員工激勵(lì)體系，一方面使得 Y 公司的人員流動(dòng)率降低，保障 Y 公司長(zhǎng)久發(fā)展，另一方面還能吸引更優(yōu)秀的人才，提升 Y公司創(chuàng)新能力，促進(jìn) Y 公司實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展。新的員工激勵(lì)體系確保崗位所需人員與供應(yīng)度趨于平衡，Y 公司可以通過新的員工激勵(lì)體系確保企業(yè)獲得經(jīng)濟(jì)效益盈利。新的員工激勵(lì)體系方案有利于 Y 公司的員工重新審視自己的職業(yè)生涯，達(dá)到有效激勵(lì)的目的，樹立企業(yè)良好的發(fā)展形象。不僅如此，新優(yōu)化的員工激勵(lì)體系方案能夠具有借鑒意義，使其他同類型的企業(yè)不斷學(xué)習(xí)形成同行業(yè)內(nèi)相互共同發(fā)展的局面。
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2 相關(guān)概念及基礎(chǔ)理論

2.1 相關(guān)概念
2.1.1 激勵(lì)與激勵(lì)體系的概念
激勵(lì)，是以個(gè)人或集體為對(duì)象，基于組織長(zhǎng)期發(fā)展的需要，以發(fā)掘潛能的方式來促使個(gè)人產(chǎn)生動(dòng)機(jī)并落實(shí)某種行為，從而激發(fā)集體的創(chuàng)造性、積極性，使得對(duì)目標(biāo)的管理與預(yù)期相符的反復(fù)過程。激勵(lì)旨在通過目標(biāo)導(dǎo)向，激起人內(nèi)心熱情和基本動(dòng)力，引導(dǎo)個(gè)人產(chǎn)生積極的動(dòng)機(jī)，引發(fā)人的工作自覺性和工作熱情，使其行動(dòng)有利于目標(biāo)，最終達(dá)成雙贏的局面。[25]可以說，激勵(lì)是一個(gè)過程，也是一種力量。通常情況下，激勵(lì)表現(xiàn)為將某種推動(dòng)力或者吸引力轉(zhuǎn)化為自身動(dòng)力，最終使個(gè)人目標(biāo)與公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)相統(tǒng)一。
激勵(lì)體系是以被管理者動(dòng)機(jī)和需求的分析為前提，通過比較被管理者的個(gè)人行為規(guī)律和公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，管理者運(yùn)用理性化的制度對(duì)公司現(xiàn)有資源有效合理配置或公司管理方式優(yōu)化來提升個(gè)人工作能動(dòng)性、創(chuàng)造性和積極性，并充分發(fā)揮人力資源效能而制定實(shí)施的制度體系以及工作規(guī)范。[26]激勵(lì)體系的目的是營(yíng)造積極向上的管理環(huán)境，通過制定管理策略和行為計(jì)劃，創(chuàng)造更高的公司績(jī)效，達(dá)到管理目標(biāo)。
激勵(lì)體系包括具有內(nèi)在激勵(lì)作用的工作任務(wù)、提高才能的培養(yǎng)方案、發(fā)展全面的獎(jiǎng)勵(lì)制度和績(jī)效管理程序。激勵(lì)體系系統(tǒng)包括了激勵(lì)活動(dòng)的構(gòu)成要素、各構(gòu)成要素的功能和相互關(guān)系、激勵(lì)系統(tǒng)整體運(yùn)行的基本原理。從過程的角度來看，激勵(lì)體系的構(gòu)成要素主要涵蓋七個(gè)部分：公司目標(biāo)、激勵(lì)物、個(gè)人、時(shí)機(jī)、方式、程度、頻率。公司目標(biāo)是激勵(lì)體系設(shè)計(jì)的起點(diǎn)，個(gè)人是激勵(lì)體系設(shè)計(jì)的中心環(huán)節(jié)，激勵(lì)要素是激勵(lì)體系設(shè)計(jì)的基本依據(jù)，時(shí)機(jī)、方式、程度和頻率是激勵(lì)體系的重要組成部分，激勵(lì)兌現(xiàn)是激勵(lì)系統(tǒng)運(yùn)行的終點(diǎn)。[27]綜上所述，激勵(lì)體系各構(gòu)成要素之間的關(guān)系如圖 2.1 所示。 ........................

2.2 相關(guān)理論
2.2.1 內(nèi)容激勵(lì)理論
內(nèi)容型激勵(lì)理論是對(duì)個(gè)人心理動(dòng)機(jī)進(jìn)行探索，主要研究行為如何受需要的影響，解釋是什么因素引起了實(shí)現(xiàn)某種特定目標(biāo)的行為。簡(jiǎn)而言之，其基本觀點(diǎn)是激發(fā)個(gè)人動(dòng)機(jī)使個(gè)人采取某種行為的內(nèi)在因素。內(nèi)容激勵(lì)理論主要包括馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格雙因素理論等。
（1）馬斯洛的需要層次論
美國(guó)著名人本主義心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛在《人類動(dòng)機(jī)的理論》一書中提出了需要層次理論，探索了個(gè)人內(nèi)在需要對(duì)行為的影響。馬斯洛需要層次理論是內(nèi)容激勵(lì)理論中比較有代表性的理論，馬斯洛指出，個(gè)人的實(shí)際需要都是以低層次到高層次出現(xiàn)的，當(dāng)個(gè)人低層次的需要獲得充分的滿足后個(gè)人才會(huì)追求更高層次的需要。為了深入研究個(gè)人的需求問題，馬斯洛重點(diǎn)分析了以下兩個(gè)方面的問題：一方面，個(gè)人是具有需求性的動(dòng)物，個(gè)人的需要是促使人們產(chǎn)生某種行為的前提基礎(chǔ)，個(gè)體的需要往往是由個(gè)人已獲得和未獲得的內(nèi)容所決定的，因此，其需求強(qiáng)度與顯露程度是不同的；其二，需要由低到高呈金字塔狀排列，按照需要對(duì)個(gè)人的重要程度以及需要發(fā)展的先后順序，可將個(gè)體的需要進(jìn)行分類，其分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要的五個(gè)層次。
生理需要是最原始和最基礎(chǔ)的需要；安全需要就是不會(huì)被食物、居住等損害的并且反映人們對(duì)安全生產(chǎn)、社會(huì)穩(wěn)定等方面的需要；社交需要就是指希望和其他人保持友誼、渴望得到關(guān)愛等方面的需要；尊重的需要?jiǎng)t更傾向于被自身和被其他人所尊敬和重視，當(dāng)這種需要獲得滿足時(shí)，人們就會(huì)產(chǎn)生一種強(qiáng)勁的動(dòng)力并鼓起干勁；自我實(shí)現(xiàn)的需要作為需要層次中最高層次的需要，是指人們對(duì)自我完成和挑戰(zhàn)的欲望，體現(xiàn)了個(gè)人的理想和抱負(fù)，是一個(gè)追求完美的過程。
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3 Y 公司員工激勵(lì)體系的現(xiàn)狀......................................12
3.1 Y 公司概況........................................................12
3.1.1 Y 公司基本情況簡(jiǎn)介...........................................12
3.1.2 Y 公司基本組織架構(gòu)..............................................12
4 Y 公司激勵(lì)體系存在的問題及原因分析..............................19
4.1 Y 公司激勵(lì)體系存在的問題.....................................................19
4.1.1 Y 公司薪酬體系存在的問題...........................................20
4.1.2 Y 公司績(jī)效考核體系存在的問題.................................24
5 Y 公司員工激勵(lì)體系優(yōu)化措施及保障..............................30
5.1 Y 公司激勵(lì)體系優(yōu)化原則....................................30
5.1.1 公平原則........................................................30
5.1.2 公司戰(zhàn)略目標(biāo)與員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合原則............................30

6 Y 公司員工激勵(lì)體系優(yōu)化的實(shí)施保障

6.1 組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化
組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)開展各項(xiàng)工作，合理利用各項(xiàng)資源，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的載體。企業(yè)的各項(xiàng)活動(dòng)都要依托組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行。要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展、提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，就必須擁有合適的組織結(jié)構(gòu)。優(yōu)化企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，主要需要做好四個(gè)方面的工作：層次設(shè)計(jì)的改進(jìn)、不斷進(jìn)行部門的優(yōu)化、設(shè)計(jì)合適的管理幅度和完善工作設(shè)計(jì)。
職位優(yōu)化通常以自上而下的形式進(jìn)行，公司戰(zhàn)略提出后，依據(jù)戰(zhàn)略設(shè)立相關(guān)的部門，然后再完善工作流程和設(shè)計(jì)各個(gè)工作崗位。從已有情況來看，Y 公司的部門設(shè)計(jì)存在缺陷，將工作內(nèi)容和工作流程作為核心內(nèi)容，從而對(duì)公司部門進(jìn)行優(yōu)化。優(yōu)化后，由原來的五個(gè)部門增加到七個(gè)部門，將市場(chǎng)部門、咨詢部以及后勤部并列為一級(jí)部門。最后根據(jù)不同的工作性質(zhì)設(shè)計(jì)出相適應(yīng)的崗位，根據(jù)實(shí)際的工作量確定各個(gè)崗位的人員數(shù)量。

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7 研究結(jié)論與展望

本論文以 Y 公司為研究案例，結(jié)合內(nèi)容激勵(lì)理論、過程激勵(lì)理論、行為改造型激勵(lì)理論和綜合性激勵(lì)理論等經(jīng)典理論視角，運(yùn)用問卷調(diào)查、訪談、對(duì)比分析等研究方法對(duì)該公司員工的激勵(lì)體系進(jìn)行了詳細(xì)、深入的分析，尤其從公司的薪酬體系、福利體系、績(jī)效考核體系和員工培訓(xùn)體系等方面對(duì)公司員工激勵(lì)體系存在的問題與缺陷進(jìn)行了探索，研究發(fā)現(xiàn)：
第一，目前 Y 公司在員工激勵(lì)體系方面還存在薪酬調(diào)整靈活度不夠、福利發(fā)放的平均主義色彩濃厚、員工績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)置不科學(xué)、績(jī)效考評(píng)結(jié)果分析不精準(zhǔn)、員工培訓(xùn)活動(dòng)內(nèi)容單調(diào)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃不科學(xué)、溝通體系不健全等多重問題。
第二，針對(duì) Y 公司目前在員工激勵(lì)體系方面存在的多重困境，未來 Y 公司應(yīng)該堅(jiān)持戰(zhàn)略目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合、獎(jiǎng)勵(lì)與懲處相結(jié)合等基本原則，從制定富有激勵(lì)性的薪酬體系、建立公平合理的績(jī)效考核規(guī)則和強(qiáng)化公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)等方面進(jìn)一步完善并優(yōu)化員工的激勵(lì)體系。
本論文的研究創(chuàng)新之處主要在于運(yùn)用內(nèi)容激勵(lì)理論、過程激勵(lì)理論等經(jīng)典理論視角，并以 Y 公司為研究案例，運(yùn)用調(diào)查問卷、深度訪談等科學(xué)研究方法收集大量一手?jǐn)?shù)據(jù)，對(duì)公司現(xiàn)有的員工激勵(lì)體系進(jìn)行了深入分析，尤其是對(duì) Y 公司激勵(lì)體系存在的問題進(jìn)行的歸納總結(jié)，并針對(duì)存在的問題一一提出了解決之策。本文的研究結(jié)論可以為 Y 公司人力資源管理具有一定的實(shí)踐指導(dǎo)作用，更為重要的一點(diǎn)是研究成果也可以為其他同行業(yè)公司的人力資源管理工作提供有益的借鑒意義。
當(dāng)然，本文也存在一定的研究不足之處：首先，本文僅僅以 Y 公司為研究案例對(duì)激勵(lì)體系進(jìn)行了探索與分析，所得出的研究結(jié)論的外部有效性和內(nèi)部可信性究竟如何需要做進(jìn)一步的驗(yàn)證與探索，未來需要進(jìn)一步拓展研究案例，擴(kuò)大研究樣本進(jìn)行檢驗(yàn)；第二，本文雖然采用問卷調(diào)查研究方法對(duì) Y 公司的全體員工進(jìn)行了問卷調(diào)查，收集了大量一手?jǐn)?shù)據(jù)，但在數(shù)據(jù)挖掘與使用過程中，僅僅運(yùn)用簡(jiǎn)單描述統(tǒng)計(jì)的方式對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行了分析，員工對(duì)于公司激勵(lì)體系滿意度的影響因素等方面的研究仍顯不足，缺乏對(duì)數(shù)據(jù)的深度挖掘，未能運(yùn)用因子分析等方法進(jìn)行深入探索，故而在未來研究中需要對(duì)這一點(diǎn)進(jìn)行強(qiáng)化。
參考文獻(xiàn)（略）