論文選擇使用實證的方式，梳理文章想要驗證的關(guān)系，構(gòu)建理論基礎，提出相關(guān)假設，借鑒前人開發(fā)的成熟問卷，首先小范圍發(fā)放問卷，確定問卷的內(nèi)容與研究相符合，根據(jù)結(jié)果對問卷進行調(diào)整后大面積發(fā)放問卷，最后使用 SPSS23.0和 AMOS23.0 軟件深入分析任務式心智模式、協(xié)作式心智模式的作用。

第一章 緒論

一、研究背景、目的與意義
（一）研究背景
隨著人工智能時代的到來，我們越來越發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新的重要性。創(chuàng)新可以讓企業(yè)在競爭環(huán)境中獲得發(fā)展的強大動力，同時也是個體實現(xiàn)價值的重要體現(xiàn)。而對于創(chuàng)新的研究必然離不開知識型組織，知識型組織中員工是創(chuàng)新的核心力量，其創(chuàng)新能力和水平是業(yè)內(nèi)乃至整個地區(qū)或國家的最高水平的體現(xiàn)。如何促進知識型員工開展創(chuàng)新行為活動是關(guān)系到組織命運以及個體價值實現(xiàn)的關(guān)鍵問題。學者們對創(chuàng)新的研究從上個世紀 20 年代就開始了，通過文獻的梳理發(fā)現(xiàn)學者們普遍認同創(chuàng)新行為的形成非常復雜同時會受到很多因素的影響，不僅會受個體動機、技能、認知[1]等的影響，還會受到組織層面的制度、其他個體水平以及組織的經(jīng)濟能力，同時會受到外界市場、經(jīng)濟、以及政策的影響[2]。雖然在戰(zhàn)略層面上很多的學者和企業(yè)家已經(jīng)意識到了創(chuàng)新、改革的重要性，但是在實際操作過程中結(jié)果卻不盡人意，大部分僅僅喊出了創(chuàng)新的口號，但是由于創(chuàng)新的動力不足，缺乏足夠的資金、長遠的目光，對創(chuàng)新激勵的原理機制并沒有弄清楚，同時組織缺乏優(yōu)秀創(chuàng)新人才的培養(yǎng)制度等各種客觀因素，導致創(chuàng)新最后也只能停留在口頭上；對于個體來說缺乏創(chuàng)新的思維，由于組織提供的創(chuàng)新支持不足創(chuàng)新的積極性大大降低，對于創(chuàng)新的態(tài)度也是不端正。最后造成了我國部分核心技術(shù)依靠國外進口，企業(yè)競爭力降低，因此創(chuàng)新是必要的也是組織生存下去所必需的，對于任何一個組織來說，提高創(chuàng)新能力是目前最迫切的任務。
個體是組織創(chuàng)新的源泉，是組織得以發(fā)展的根本，因此想要提高創(chuàng)新力必須從個體入手。個體大部分時間都在組織中，所以與組織中其他個體接觸和交流也是非常多的，所以大部分學者從兩個方面研究組織內(nèi)創(chuàng)新的影響因素：一個層面為組織氛圍、社會環(huán)境等環(huán)境因素；另一層面為組織中個體情緒、心理層面的認知等[3]。但是這兩個層面的研究應該是一同進行的，也就是學者們研究的組織層面的環(huán)境因素與個體層面的個人特質(zhì)是存在著因果關(guān)系的，個體會受到所處環(huán)境的影響從而調(diào)整自己的行動。根據(jù)以前學者的文獻可知，缺乏創(chuàng)新支持的組織會打消個體創(chuàng)新的積極性從而限制組織的發(fā)展[4]，由此可見組織氛圍對創(chuàng)新的作用是非常大的，所以本文選擇個體所處的情景因素組織氛圍作為本次論文的變量。
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二、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀
（一）國外研究現(xiàn)狀
1. 組織創(chuàng)新氛圍
Climate 與 Atmosphere 的中文指的是氣氛、空氣、氛圍、環(huán)境風氣，兩個單詞意義相同。在國外的研究中，部分學者使用前者表示氣氛的含義，然而絕大多數(shù)人還是使用后者。有些學者認為關(guān)于氣氛的研究應回溯到二十世紀初期梅奧的霍桑實驗，該研究就是針對組織環(huán)境對個體完成任務效率的作用。但是更多的學者則認為對于氣氛或氛圍一詞的研究應該起源庫爾特·勒溫所提出的“場”理論，他在該理論中創(chuàng)造性的提出“心理場”也可以叫“生活空間”的概念。他認為心理場（生活空間）在一段時間內(nèi)，所有可以決定個體心理活動和行為的事實。20 世紀，勒溫上大學的時候，接著深入研究了團體標準、并對社會氣氛的問題、個體獎懲的問題，進行了大范圍的研究，最終提出來了“心理氣氛”。他認為必須把人和環(huán)境看成一個整體，這個整體內(nèi)部互相依靠，相互依存，只有這樣才能對個體的行為有一定的理解。同時，也要重視不同領導形成的不同社會氣氛的影響。后來勒溫又提出組織內(nèi)群體存在一種內(nèi)生力量，內(nèi)生力量主要包括領導者、群體內(nèi)人際關(guān)系以及群體形成的內(nèi)在規(guī)范也可以稱之為價值觀這四種組成要素，四種要素形成內(nèi)在力量可以影響群體中的個體。在 1968 年時候，勒溫與學者 Stringer[5]共同研究提出了著名的個體行為產(chǎn)生公式，即 B=F(P·E)，兩位學者認為個體所處環(huán)境以及環(huán)境中的有機體共同決定了個體的行為。在整個過程中，個體充當了重要的連接作用，個體對其所處的環(huán)境的感知能夠直接影響其行為、態(tài)度以及動機。 學者 Schneider[6]對勒溫團隊的研究表示認可并進一步豐富了氣氛這一概念的內(nèi)涵并且從不同的角度對環(huán)境以及個體行為進行了研究，他于 1975 年指出，在一個群體中，每個個體都會從群體經(jīng)歷過的具體案例中耳濡目染的形成自己內(nèi)在的認知，這種認知是知覺的、互動的、持久的并且是持久性的。最后 Schneider 學者總結(jié)出了組織創(chuàng)新氛圍的概念，他認為組織氛圍就是指組織中的個體關(guān)于所處環(huán)境共同感知和描述，組織氛圍主要涵蓋了三方面的特征：一、組織氛圍是個體關(guān)于所處環(huán)境的共同感知和描述，直接反映出實際環(huán)境對個體的影響和意義；二、組織氛圍是所有個體共同的感知經(jīng)驗，是存在于集體而非個體的現(xiàn)象；三、組織氛圍涉及到方方面面的感知而非僅僅組織內(nèi)部特定現(xiàn)象的感知，它涵蓋了工作內(nèi)容、組織流程、理念、以及賞罰制度等。布法羅大學 CPSI 的研究團隊對以前學者的研究表示認可，他認為個體對所處組織發(fā)生的一系列事件的反應的一種認知，是個體對組織的理解、認知和解釋，這種理解影響個體的行為，根據(jù)以上學者對組織氛圍的研究，我們可以得出組織氛圍所涵蓋的范圍非常廣，是組織中個體關(guān)于組織內(nèi)部所有情景因素的感知。
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第二章 相關(guān)概念界定及理論基礎

一、相關(guān)概念界定
（一）創(chuàng)新行為
在組織中，一些新產(chǎn)品、新服務、新創(chuàng)意、新的組織架構(gòu)等曾依創(chuàng)新進行定義，“創(chuàng)新”和“創(chuàng)造”確實有密不可分的聯(lián)系，但二者并非同一概念。“創(chuàng)造”也稱創(chuàng)造力，指的是從無到有，包括創(chuàng)造新想法、新產(chǎn)品等，可以發(fā)生在任何領域，但是創(chuàng)新將新產(chǎn)品、新服務、新想法等運用到生產(chǎn)，付諸實踐的過程，因此創(chuàng)造應該是創(chuàng)新的起點，創(chuàng)造未必一定是創(chuàng)新，在企業(yè)中想要產(chǎn)生創(chuàng)新，不僅需要員工產(chǎn)生新想法，而且還需要企業(yè)中其他資源的配合。因此創(chuàng)造是創(chuàng)新的一個構(gòu)面，“創(chuàng)新”更多發(fā)生在企業(yè)的團隊層面，“創(chuàng)造”更多發(fā)生在個體層面，創(chuàng)新具有以下三個特點：1、“新穎性”，基于創(chuàng)造產(chǎn)生創(chuàng)新，是一種新的組織結(jié)構(gòu)、新服務、新解決問題的方法等。2、“有用性”，創(chuàng)新是有價值的創(chuàng)造，創(chuàng)新的結(jié)果是被需要的。3、“過程性”，創(chuàng)新應是一種不計后果用新的方法去解決問題的過程。
盡管創(chuàng)新和創(chuàng)造在某些層面概念有著相同的部分，但是相對于創(chuàng)造來說，創(chuàng)新所涵蓋的范圍更加廣一些，創(chuàng)造是創(chuàng)新的第一步，也就是創(chuàng)意的產(chǎn)生，產(chǎn)生后不管有沒有價值也不管創(chuàng)造會不會變?yōu)楝F(xiàn)實，而創(chuàng)新既包括了創(chuàng)意產(chǎn)生又包括后續(xù)為結(jié)果落地而付出的努力，是一個連續(xù)多階段的行為。本文研究的范圍是從產(chǎn)生構(gòu)想到構(gòu)想落地為現(xiàn)實的整個過程而不僅僅局限于產(chǎn)生構(gòu)想這一單一行為。
關(guān)于創(chuàng)新行為的定義本文借鑒學者 Kleysen & Street 的觀點認為：創(chuàng)新行為指個體在完成組織相關(guān)工作時所產(chǎn)生的關(guān)于組織流程、產(chǎn)品或服務等新穎的，有價值和創(chuàng)意的點子，并將這種想法落地為現(xiàn)實應用和引入到組織中個體行動中。具體體現(xiàn)在為了達到改善組織工作流程、產(chǎn)品或服務質(zhì)量、組織架構(gòu)等目的努力地找尋機會，產(chǎn)生有創(chuàng)意的并且獲取組織中個體人認可有價值可以實現(xiàn)的想法和點子，為了將創(chuàng)意變?yōu)楝F(xiàn)實，個體不斷和其他個體溝通交流想法，并爭取到組織資源以便讓創(chuàng)新行為落地，為組織帶來效益。
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二、 相關(guān)理論
（一）組織學習理論
國外學者西蒙和 March 第一次提出了組織學習的理論，他認為組織為了適應外部多變的環(huán)境從而必須進行學習；學者 Cangelos 和 Hedberg 從組織適應環(huán)境的角度、信息與知識處理的角度以及組織改變行為深入研究了組織學習理論[26]。國內(nèi)學者陳國權(quán)、陸昌勤認為組織學習是一個關(guān)乎于組織中全部個體的學習過程，通過學習首先改變個體的認知，接下來就會改變個體和組織的行為[27]；梳理國內(nèi)外學者關(guān)于組織學習理論的研究，學者對以下四點達成了共識：
1. 組織學習是一個不斷對過去進行糾錯的過程。
2. 組織學習的原因是為了適應外部不斷變化的環(huán)境。
3. 組織學習是一個系統(tǒng)，組織中個體是學習的主體，在學習的過程中體現(xiàn)了成員間的互動。
4. 組織學習會帶來組織理念和價值體系的變化。 ....................................

第三章 理論分析與研究假設...........................................16
一、 研究假設....................................................16
（一） 組織創(chuàng)新氛圍與創(chuàng)新行為關(guān)系假設................................ 16
（二） 共享心智模式與創(chuàng)新行為的關(guān)系假設............................... 17
第四章 數(shù)據(jù)收集與分析...........................................26
一、 預測樣本數(shù)據(jù)收集與分析................................... 26
（一） 預測樣本收集........................................ 26
（二） 預測樣本分析............................... 26
第五章 關(guān)系檢驗.................................37
一、 組織創(chuàng)新氛圍與創(chuàng)新行為的關(guān)系檢驗........................................ 37
二、 組織創(chuàng)新氛圍與心智模式的直接效應檢驗...................................... 38
三、 共享心智模式與創(chuàng)新行為的直接效應檢驗........................................ 40

第五章 關(guān)系檢驗

一、組織創(chuàng)新氛圍與創(chuàng)新行為的關(guān)系檢驗
根據(jù)第三章我們提出了假設，如圖 5-1 所示，構(gòu)建了組織創(chuàng)新氛圍的四個維度組織愿景目標，成員互動頻率，工作特性、組織理念四個維度與創(chuàng)新行為之間的路徑結(jié)構(gòu)圖，從下表 5-1 可以看出，CMIN/DF=2 .915 < 3，PCFI=0.901 > 0.5，RMSEA=0.048< 0.1，NFI=0.931，RFI=0.912 ， IFI=0.920， TLI=0.954 均達到0.9 或者接近于 0.9 的水平，模型具有良好的結(jié)構(gòu)效度。 ................................

第六章 結(jié)論與展望

一、結(jié)論
通過前五章節(jié)的分析和驗證我們已經(jīng)證實組織創(chuàng)新氛圍的四個維度組織愿景目標、成員互動頻率、組織理念、工作特性對創(chuàng)新行為有正向影響的作用，本文研究的結(jié)果不管可以豐富創(chuàng)新的理論內(nèi)容，同時可以為企業(yè)在實際操作中提供一些思路。
論文選擇使用實證的方式，梳理文章想要驗證的關(guān)系，構(gòu)建理論基礎，提出相關(guān)假設，借鑒前人開發(fā)的成熟問卷，首先小范圍發(fā)放問卷，確定問卷的內(nèi)容與研究相符合，根據(jù)結(jié)果對問卷進行調(diào)整后大面積發(fā)放問卷，最后使用 SPSS23.0和 AMOS23.0 軟件深入分析任務式心智模式、協(xié)作式心智模式的作用。綜上所述，得出以下結(jié)論:
(1)組織愿景目標、成員互動頻率、組織理念、工作特性對組織個體創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響，該結(jié)論與假設相符合。
(2)在驗證組織創(chuàng)新氛圍對任務式心智模式影響中，組織愿景目標、成員互動頻率與任務式心智模式關(guān)系不顯著，但組織理念、工作特性與任務式心智模式存在著正效應。
(3)組織創(chuàng)新氛圍對協(xié)作式心智模式產(chǎn)生顯著的正向影響。
(4)共享心智模式對創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響
(5)組織愿景目標、成員互動頻率不會通過任務式心智模式對創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響，但是在組織理念、工作特性對創(chuàng)新行為影響中具有一定的作用。
(6)在組織創(chuàng)新氛圍會通過協(xié)作式心智模式對創(chuàng)新行為產(chǎn)生顯著的影響。
參考文獻（略）