本研究利用社會信息加工理論對外部因素的解釋以及調(diào)節(jié)焦點理論對內(nèi)部因素的關(guān)注，整合了一個跨層次的被調(diào)節(jié)的中介模型，從上司的角度探討了員工主動行為影響工作績效的作用機制和邊界條件。通過對兩家企業(yè)的 460 名員工和103 名上司進(jìn)行兩階段配對問卷調(diào)查和數(shù)據(jù)分析，假設(shè)模型得到驗證。 

第一章   緒論

1.1  研究背景
在高度競爭和急劇變化的市場環(huán)境中，對于組織來說，組織的持久競爭力越發(fā)依賴于員工的主動行為[1]；對于員工來說，僅僅完成職位說明書中的任務(wù)是完全不足夠的。不少研究發(fā)現(xiàn)，員工個體主動采取的、聚焦未來的一系列改變自身和改進(jìn)環(huán)境的主動行為[2]，能夠為個人、團(tuán)隊和組織帶來積極的結(jié)果[3-7]，對組織保持持久的競爭力發(fā)揮著重要作用。員工通過主動采取改進(jìn)工作環(huán)境或工作流程、反饋問題和提出建議等行為，往往能夠獲得較高的工作績效，得到更多的晉升機會[8, 9]，組織的工作效率和工作績效也能得以保持或提升[1]。
然而，一些學(xué)者發(fā)現(xiàn)，盡管主動行為存在諸多益處，但是，上司并不總是給予采取主動行為的員工較高的認(rèn)可和評價，員工也并不總能因此獲得較高的工作績效[4]。為了深入理解這一問題，學(xué)者們紛紛進(jìn)行了探索：Bolino 和 Chan 等學(xué)者指出，面對員工的主動行為，許多上司出于“避免尷尬情緒、降低威脅感知或減輕脆弱及無能感受”的緣由，傾向于回避任何可能暗示弱點的信息或以懷疑的態(tài)度面對主動行為[10, 11]。Grant 等基于歸因理論研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工展現(xiàn)出較低的親社會價值觀或者比較高的負(fù)向情緒，上司更有可能認(rèn)為員工的主動行為自私和利己的，更傾向于給員工較低的工作績效[1]。Fuller 等指出具有較低的主動行為人格傾向的上司，不太重視員工的主動行為，也不容易給予采取主動行為的員工積極的評價和獎賞[12]。
盡管如此，現(xiàn)有研究仍然無法很好地回答“什么樣的上司會給予員工的主動行為較高的工作績效”這一問題，部分學(xué)者鼓勵學(xué)者們繼續(xù)進(jìn)行研究[13]。本文將從上司的角度出發(fā)，整合社會信息加工理論對外部因素的解釋以及調(diào)節(jié)焦點理論對內(nèi)部因素的關(guān)注，探究上司的主動行為認(rèn)可和調(diào)節(jié)焦點在員工主動行為與工作績效關(guān)系間發(fā)揮的作用。首先，員工主動行為具有自發(fā)性、關(guān)注未來且聚焦變革，因而被組織重視；但主動行為不屬于員工核心工作任務(wù)的范疇，并且往往伴隨風(fēng)險性與不確定性，很可能被上司視為威脅進(jìn)行抵制[4]。由此可見，員工采取主動行為帶來的結(jié)果尚不清晰，我們有必要進(jìn)一步探討這一問題。其次，員工的工作績效不僅與工作行為緊密相連，還受到社會環(huán)境、組織氛圍和個體特征等多方面的影響，更離不開上司的評價。并且，員工的工作績效不僅在眾多研究中扮演重要角色，也在組織內(nèi)的未來人力資源決策發(fā)揮著關(guān)鍵作用。
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1.2  研究意義
1.2.1  理論意義
（1）豐富和擴(kuò)展了員工主動行為和工作績效的研究
以往的研究從個體和情境層面探討了員工主動行為的產(chǎn)生，也研究了主動行為的影響[7]。部分研究從員工角度出發(fā)，探索了主動行為與工作績效的關(guān)系，但呈現(xiàn)出了不一致的結(jié)果[1]，學(xué)者呼吁對“什么樣的上司會贊賞主動行為”進(jìn)行探討[4, 13]。因此，本研究通過結(jié)合社會信息加工理論和調(diào)節(jié)焦點理論，從上司的個人特質(zhì)和對外部信息的加工過程出發(fā)，探討上司調(diào)節(jié)焦點以及上司對主動行為的認(rèn)可如何影響員工主動行為與工作績效的關(guān)系，為理解員工主動行為與工作績效的關(guān)系提供了更為整合和系統(tǒng)的理解，豐富了主動行為和工作績效領(lǐng)域的研究。
（2）深入探討了“員工主動行為—工作績效”的作用機制
以往的研究大都著眼于“主動行為與工作績效”的直接關(guān)系，但很少人關(guān)注員工的主動行為通過何種途徑影響工作績效，現(xiàn)有關(guān)于“員工主動行為—工作績效”這一過程中作用機制的理解尚不充分。社會信息加工理論表明，個體的態(tài)度和行為不僅由個體的需求決定，還取決于社會環(huán)境[17]，這深刻揭示了在組織情境中，上司的態(tài)度和行為會受到員工行為的影響。員工積極主動采取改進(jìn)自身和改進(jìn)環(huán)境的行為勢必影響上司的態(tài)度和行為。因此，本研究從上司對主動行為的認(rèn)可程度探討了上司在面對員工的主動行為時評價員工工作績效的心理過程，為理解員工主動行為帶來的工作績效結(jié)果提供了更加全面和深入的認(rèn)識。
（3）從上司角度具體解釋了“員工主動行為—工作績效”的邊界條件
部分已有研究認(rèn)為員工主動行為與工作績效存在正向關(guān)系，但少量學(xué)者發(fā)出了不同的聲音。不得不說，一些不容忽視的潛在影響因素在員工主動行為與工作績效關(guān)系中還發(fā)揮著重要作用。目前，學(xué)者們大多從員工的角度出發(fā)，利用領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論和歸因理論進(jìn)行探究，著眼于員工的情緒和行為動機[1]、政治技能[14]、與上司的關(guān)系質(zhì)量[15]以及上司的性格匹配度[16]等因素在員工主動行為與工作績效的關(guān)系中的作用。但是，上述研究忽視了上司是評價員工績效的重要主體，上司的個人特質(zhì)在績效評價過程中發(fā)揮著重要作用。因此，本研究從上司的角度出發(fā)，進(jìn)一步探究了上司調(diào)節(jié)焦點在員工主動行為與工作績效的關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用，為更好地理解“主動行為何時被認(rèn)可”提供了新的思路。
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第二章   文獻(xiàn)綜述

2.1  主動行為的研究現(xiàn)狀
2.1.1  主動行為的概念與測量
伴隨著市場環(huán)境動態(tài)性和復(fù)雜性的不斷加大，一方面，組織越來越依賴于員工的主動行為（proactive behavior）來靈活應(yīng)對挑戰(zhàn)和適應(yīng)變化，以保持自身持久的競爭力；另一方面，學(xué)者們也發(fā)現(xiàn)員工的主動行為在組織實踐中扮演著重要角色。因此，員工的主動行為引發(fā)了實踐領(lǐng)域和學(xué)術(shù)領(lǐng)域的廣泛關(guān)注
學(xué)者們從不同的視角開展了一系列研究。綜觀這些文獻(xiàn)，其研究視角大致可以分為特質(zhì)論、行為論和過程論三種視角。 學(xué)者們對主動行為的研究最早源于特質(zhì)論，Bateman 和 Crant 提出主動性人格是一種相對穩(wěn)定的人格特質(zhì)，主動性人格比較高的人會主動設(shè)法解決環(huán)境中的問題，更新自己的認(rèn)知評價，主動地掌控情境和解決問題[18]。Frese 和 Fay 提出了個體主動性這一概念，認(rèn)為個體主動性是個體的一種行為模式，主要有自我驅(qū)動、聚焦未來和堅持不懈三個特點[19]。其中，自我驅(qū)動是指個體按照自我的意愿開展行動，不考慮外部的影響因素；聚焦未來是指聚焦于長期的問題，主動關(guān)注未來的機會或挑戰(zhàn)，并據(jù)此預(yù)測和計劃；堅持不懈是指面對改革中的困境毫不退縮，努力解決問題以實現(xiàn)改變。隨著學(xué)者們的廣泛關(guān)注與持續(xù)研究，Crant 首次提出了“主動行為”這一整合性的概念[3]，Parker、Williams 和 Turner 提出個人主動行為是個體主動采取的聚焦未來的一系列改變自身和改進(jìn)環(huán)境的行為[2]。Grant 和 Ashford 再次闡釋，主動性是一種積極預(yù)測和創(chuàng)造新未來的行為模式，主動性人格高的個體在這一行為上有個人傾向[4]。Parker 和 Collins 提出了個體主動行為的整合概念，包含改變自己、改變組織內(nèi)部環(huán)境或改變組織戰(zhàn)略以達(dá)到自身與組織、組織與外部環(huán)境相匹配目的的行為[20]。而后，Chen 和 Kanfer 提出了過程論的觀點，認(rèn)為主動行為是一種實現(xiàn)目標(biāo)的過程[21]。當(dāng)個體努力改變未來，他們就投身于有意識的目標(biāo)導(dǎo)向的過程，包括預(yù)判、計劃、行動和反饋幾個步驟[22]。總體而言，與行為論的觀點相比，過程論的觀點更加寬泛，認(rèn)為主動行為不僅包括可觀測的行為，還包含預(yù)判、計劃和反饋三個階段。 ..........................

2.2  主動行為認(rèn)可的研究現(xiàn)狀
2.2.1  主動行為認(rèn)可的概念與測量
通過對國內(nèi)外領(lǐng)域相關(guān)文獻(xiàn)的檢索發(fā)現(xiàn)，管理認(rèn)可（managerial endorsement）常用于建言領(lǐng)域的研究，被翻譯為“建言采納或領(lǐng)導(dǎo)采納”。在針對員工建言的研究中，Burris 在 2012 年將其定義為“管理者對下屬意見的關(guān)注和認(rèn)同程度”[51]，這一定義被國內(nèi)外學(xué)者廣泛采納和使用。與 Burris 不同的是，Li 提出建言采納是管理者認(rèn)可所建議的想法的價值，并愿意進(jìn)一步追求其實現(xiàn)的可能性的程度，沒有上升到實施或向上級反映的程度[52]。但綜合上述來看，認(rèn)可（endorsement）的核心要義在于領(lǐng)導(dǎo)對員工行為或者觀點做出的一種評價和反饋，是領(lǐng)導(dǎo)對下屬的觀點或行為的關(guān)注和認(rèn)同程度。本文用主動行為認(rèn)可（endorsement  of proactivity）這一概念表達(dá)“上司對下屬主動行為的認(rèn)可程度”。 
目前，探討如何測量認(rèn)可的研究還比較少，學(xué)者們大多采用 Burris 開發(fā)的量表。本研究將根據(jù)主動行為的內(nèi)容對 Burris 開發(fā)的量表進(jìn)行改編使用。Burris 開發(fā)的建言采納量表，包括 5 個題目，分別是“您會將下屬的觀點傳達(dá)給上級；在與您的主管討論的時候，您會支持該下屬的觀點；您認(rèn)為該下屬的觀點應(yīng)該執(zhí)行；您同意該下屬的觀點；該下屬的觀點是有價值的”，在  Burris 的研究中信度較好（α= 0.83）。據(jù)此，本研究將其改編為“您認(rèn)為該下屬的主動行為應(yīng)該實施；您同意該下屬的主動行為；該下屬的主動行為是有價值的”。
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第三章   理論基礎(chǔ)與研究假設(shè) .............................. 19
3.1  社會信息加工理論 ........................................... 19
3.2  調(diào)節(jié)焦點理論 .............................. 19
3.3  研究假設(shè) ............................... 21
第四章   研究設(shè)計與假設(shè)檢驗 .............................. 26
4.1  樣本選擇 ........................... 26
4.2  測量量表 ............................... 28
4.3  量表信度與效度分析 ......................................... 28
第五章   研究結(jié)論與未來展望 .............................. 37
5.1  研究結(jié)論 ........................... 37
5.1.1  上司主動行為認(rèn)可的中介作用 .............................. 37
5.1.2  調(diào)節(jié)焦點的調(diào)節(jié)作用 ..................................... 37

第四章   研究設(shè)計與假設(shè)檢驗

4.1  樣本選擇
本研究主要以南方一家市場調(diào)研公司和一家管理咨詢公司為主要的研究樣本，在研究開始前，我們聯(lián)系了兩家公司的人力資源經(jīng)理，并獲取了下屬-上司的配對基本信息，包括姓名、從屬關(guān)系及聯(lián)系郵箱。本研究采用時滯設(shè)計，在兩個時間點收集數(shù)據(jù)，兩個時間點中間的間隔為兩周，具體收集過程見表 4.1。
在第一個時間點，我們通過下屬的郵箱向下屬發(fā)放問卷測量其主動行為，并對認(rèn)真完成問卷的下屬發(fā)放 10 元獎勵。在第二個時間點，我們向下屬對應(yīng)的上司發(fā)放問卷測量上司的主動行為認(rèn)可和調(diào)節(jié)焦點，讓上司評價員工的工作績效，并對認(rèn)真完成問卷的上司發(fā)放 30 元獎勵。本研究主要利用問卷星在線調(diào)研平臺回收數(shù)據(jù)，為了保證問卷數(shù)據(jù)的真實性和科學(xué)性，本調(diào)查在問卷開頭向被試闡明了研究目的，保證該問卷調(diào)查匿名且僅用于科學(xué)研究。在第一個時間點，我們向568 名員工發(fā)送問卷，回收 505 份；在第二個時間點，我們向參與第一輪研究的505 位員工的直屬上司（N=116）發(fā)送問卷，回收 105 份。隨后，通過問卷編碼進(jìn)行配對，最終獲得了 460 名員工和 103 名上司的配對數(shù)據(jù)。 ..................................

第五章   研究結(jié)論與未來展望

5.1  研究結(jié)論
本研究利用社會信息加工理論對外部因素的解釋以及調(diào)節(jié)焦點理論對內(nèi)部因素的關(guān)注，整合了一個跨層次的被調(diào)節(jié)的中介模型，從上司的角度探討了員工主動行為影響工作績效的作用機制和邊界條件。通過對兩家企業(yè)的 460 名員工和103 名上司進(jìn)行兩階段配對問卷調(diào)查和數(shù)據(jù)分析，假設(shè)模型得到驗證。
5.1.1  上司主動行為認(rèn)可的中介作用
以往研究大多停留于主動行為對工作績效的直接作用研究，很少關(guān)注中間存在的作用機制。本研究結(jié)合社會信息加工理論，發(fā)現(xiàn)并檢驗了上司主動行為認(rèn)可在員工主動行為與工作績效關(guān)系間的作用。研究發(fā)現(xiàn)，員工主動行為通過主動行為認(rèn)可影響工作績效。面對員工的主動行為，不同的上司會產(chǎn)生不同的信息加工過程，進(jìn)而產(chǎn)生不同的態(tài)度偏好和行為決策。由于主動行為能夠為個人、上司、團(tuán)隊和組織帶來一定的潛在利益價值，上司往往會接受和認(rèn)可員工的主動行為。為了進(jìn)一步強化員工的主動行為，上司往往會將認(rèn)可轉(zhuǎn)為更為正式的反饋，給予員工較高的工作績效。
5.1.2  調(diào)節(jié)焦點的調(diào)節(jié)作用
本研究結(jié)合調(diào)節(jié)焦點理論，探討了促進(jìn)焦點和防御焦點兩種調(diào)節(jié)方式在員工主動行為與上司主動行為認(rèn)可關(guān)系中的作用。員工的主動行為影響上司的主動行為認(rèn)可，但這一過程還受到上司調(diào)節(jié)焦點的影響。不同調(diào)節(jié)焦點的上司具有不同的傾向和偏好，進(jìn)而對主動行為的認(rèn)可程度會有所不同。研究發(fā)現(xiàn)，促進(jìn)焦點正向調(diào)節(jié)員工主動行為與上司主動行為認(rèn)可的正向關(guān)系，即當(dāng)上司的促進(jìn)焦點較強時，員工主動行為與上司主動行為認(rèn)可的正向關(guān)系更為顯著，而當(dāng)上司的促進(jìn)焦點較弱時，二者的關(guān)系不顯著。防御型焦點負(fù)向調(diào)節(jié)員工主動行為與上司主動行為認(rèn)可的正向關(guān)系，即當(dāng)上司的防御焦點較弱時，員工主動行為與上司主動行為認(rèn)可的正向關(guān)系更為顯著，而當(dāng)上司的防御焦點較強時，二者的關(guān)系不顯著。
參考文獻(xiàn)（略）