本文的結論對企業(yè)提高績效具有一定的指導意義，管理層能力的提高和內部激勵機制的完善是提高企業(yè)績效的重要途徑?；谝陨戏治?，本文將提出相應的對策建議，包括對企業(yè)管理人才的聘任和高管激勵機制的完善具體如下： 一、創(chuàng)新聘任高管的方式。從結果可以看出企業(yè)績效隨著管理層能力的提高而提高，并且在非國有企業(yè)和市場競爭程度高的企業(yè)中，對管理層能力的要求也相對更高。所以，企業(yè)要在人才選擇上面加以重視，從各方面的特征進行考慮，選擇出全方位都非常優(yōu)秀的高管。

第一章  緒論

第一節(jié)  研究背景和研究意義
一、研究背景
現(xiàn)代市場經(jīng)濟的進步與企業(yè)的發(fā)展是密不可分的，企業(yè)績效是度量企業(yè)發(fā)展程度的一個主要變量，因此，如何提高企業(yè)績效一直是企業(yè)金融領域的研究熱點，企業(yè)績效分析可以幫助利益相關者合理地評估和預測企業(yè)的發(fā)展，從而做出合理的經(jīng)濟或投資決策。而就企業(yè)績效而言，其影響因素有很多，其中一個重要的因素就是企業(yè)的高層管理人員。
高層管理人員是企業(yè)必不可少的資源，也是加快企業(yè)成長和壯大的主要影響因素。在企業(yè)的成長進程里，優(yōu)秀的管理層將怎樣把所具有的能力轉化成具有競爭力的優(yōu)勢，并充分整合和利用企業(yè)內外部市場的資源及信息，在產品和資本密集型市場中利用適當?shù)耐顿Y機會，以最佳方式獲得企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展所需的資產，強有力地保障了企業(yè)績效的提升，其自身能力也顯得非常重要。然而，回顧以往的研究文獻，大多數(shù)學者主要基于高層梯隊理論(Hambrick and Mason, 1984)，從管理層客觀可測量的特征變量（如教育程度、年歲、資歷、工作經(jīng)驗等）來考察它們對企業(yè)績效的影響，但是這些特征變量比較單一，而管理層能力又屬于一項綜合性指標，單用這些特征變量來衡量管理層能力過于片面。直到 2012年,Demerjian 等創(chuàng)造性地提出了 DEA-Tobit 二階段模型來衡量管理層能力。由于此方法可以較為準確地測度管理層能力且具有較好的可操作性，得到了學術界的普遍認可，對管理層能力的研究才逐步深入，但鮮有文獻基于該方法來探討管理層能力對企業(yè)績效的影響，主要探討的是管理層能力對企業(yè)投資行為、企業(yè)避稅以及企業(yè)風險承擔能力等的影響。
.............................

第二節(jié)  研究方法
本文采用的研究方法主要為：
第一，規(guī)范研究法。首先，為了足夠了解與本文研究方向相關的內容，我們在相關網(wǎng)站上查閱和下載了近年來國內和國外的文獻，并對文獻進行了相關的分類、歸納和總結,目的是為了尋找合適的文獻來支持本文研究；其次，分析相關理論，并基于理論分析提出假設；最后，基于涉及到的理論進行分析，進行實證研究且對結果進行總結，通過對結果的解釋并根據(jù)我國的現(xiàn)狀情況，提出相應的政策建議。
第二，實證研究法。首先，深入分析管理層能力與企業(yè)績效、高管激勵與企業(yè)績效以及三者之間關系的研究思路，理清它們的邏輯關系；其次，在相關數(shù)據(jù)庫中下載數(shù)據(jù)并進行整理，建立檢驗模型；最后，整理并統(tǒng)計分析相關數(shù)據(jù)，對假設進行驗證，然后結合相關理論和實際分析研究結果，得出最終結論。 .........................

第二章  文獻綜述

第一節(jié)  管理層能力與企業(yè)績效的相關研究
隨著人們對行為金融學的關注越來越多，并且行為金融學與財務會計學的交叉融合，研究人員開始專注于研究管理層的個人特征，從高管異質性的角度出發(fā)研究管理層的不同實質特征對企業(yè)績效的影響。自從“高層梯隊理論”在 1984年被 Hambrick 和 Mason 提出以來，許多文獻就基于高管不同背景特征檢驗了管理層對企業(yè)績效的影響。他們認為這些背景特征會作用于其自身的行為，對管理層的個人素養(yǎng)和思維方式產生影響，從而作用于所處企業(yè)的戰(zhàn)略方針、投資活動和經(jīng)營計劃。因此，國內外學者將性別、年歲、工作時間、學歷等人口統(tǒng)計學特征作為度量管理層能力的替代指標。基于以上代理指標研究了管理層能力對企業(yè)績效的影響。大多數(shù)年齡較大的高管的戰(zhàn)略重組較少，但年齡較小的高管極具創(chuàng)新精神，對調整戰(zhàn)略的反應更加迅速，這可以幫助公司更好地應對未來的挑戰(zhàn)，抓住市場機遇（Wiersema  和  Bantel，1992）。Tihanyi 等（2000）研究表明管理團隊年齡越大，制定審慎的商業(yè)戰(zhàn)略就越容易，因此他們失去市場機會的可能性就越大，此外隨著年齡越來越大，首席執(zhí)行官接受和處理信息的能力會因為精力和體力的下降而受到影響，進而阻礙公司的長期發(fā)展（Herrmann 和 Datta ，2005）。Krishnan 和  Park（2005）從管理者性別出發(fā)，研究發(fā)現(xiàn)女性管理者更有可能尋求戰(zhàn)略變革。而張照坤（2011）研究了上市公司 CEO 的性別數(shù)據(jù)，結果表明女性首席執(zhí)行官所在上市公司的利潤率明顯低于男性首席執(zhí)行官。Bantel 和 Jackson（1989）認為企業(yè)管理層接受到的教育越高，最終獲得的學歷文憑也越高，他們能在這個過程中學到許多豐富的專業(yè)知識和其他方面的知識，這對于企業(yè)來說，更有利于其制定方向和目標。黃繼承和盛明泉（2013）研究了高級管理人員的背景特征因素與股價反應之間的關系，結果發(fā)現(xiàn)高級管理人員年齡越小，從而會得到更好的股價反應，而對于學歷來說，股價反應隨著高管學歷的提高呈現(xiàn)出倒 V 型趨勢。
..............................

第二節(jié)  高管激勵與企業(yè)績效的相關研究
高管激勵對于企業(yè)績效的提升也存在著至關重要的作用，高管激勵主要包括貨幣薪酬激勵、高管股權激勵和在職消費。
一、貨幣薪酬激勵與企業(yè)績效的相關研究
貨幣薪酬從 20 世紀 80 年代起就成為了研究人員的重點研究對象，致力于貨幣薪酬的科學論文的數(shù)量從每年一兩篇增加到 1985 年的六十篇。迄今為止，本國和外國的研究人員大量探討了貨幣薪酬激勵與企業(yè)績效的關系，但由于方法，數(shù)據(jù)樣本等的差異，兩者之間的相關性結果可能不一致。總體而言，結果可分為兩類：第一個結論是貨幣薪酬激勵對企業(yè)績效是正向促進的作用。他們的作用機制在于，高管人員的薪酬可以促進公司管理層與股東之間委托代理關系目標的一致，并且很可能共同分擔風險，通過研究理論和實證方面，可以發(fā)現(xiàn)增加高管的工資可以促進業(yè)績的改善（Guy，2000）。Mengistae 和 Xu（2004）研究我國的企業(yè)發(fā)現(xiàn)給予高管的薪酬越高，企業(yè)的績效表現(xiàn)越好。Buachoom（2017）得出的研究結論是貨幣薪酬能使高管敢于增加各種投入，進而得到可觀的收益。Sheikh（2018）研究非金融企業(yè)得出貨幣薪酬激勵對企業(yè)績效發(fā)揮正向作用。另外，國內也有學者得出相同的結論，通過對上市商業(yè)銀行樣本的研究，李潔和嚴太華（2009）發(fā)現(xiàn)高管薪酬激勵與企業(yè)整體績效之間存在顯著正相關。楊蕙馨和王胡峰（2006）得出的研究結論是在國企中，高管年薪總額越高，能給企業(yè)帶來的收益越好。杜興強和王麗華（2007）等學者的研究也證實了這些結論。 ....................

第三章 概念界定與理論基礎 ................................. 14
第一節(jié)  概念界定 ............................. 14
一、管理層能力 .................................. 14
二、高管激勵 .................................... 15
第四章 理論分析與假設提出 ................................. 20
第一節(jié)  管理層能力與企業(yè)績效 ................................................. 20
第二節(jié)  管理層能力、高管激勵與企業(yè)績效 ......................... 21
第五章 實證結果與分析 ................................. 26
第一節(jié)  研究設計 ....................................... 26
一、樣本選擇與數(shù)據(jù)來源 ........................................... 26
二、變量定義.....................26

第五章  實證結果與分析

第一節(jié)  研究設計
一、樣本選擇與數(shù)據(jù)來源
本文的研究選擇了 2013 年至 2019 年滬深 A 股上市公司作為初始樣本，參考潘前進和王君彩（2015）、李延喜等（2018）的做法，為了確保得出合理且準確的研究結論，我們對初始樣本進行了如下處理：（1）剔除金融保險類上市公司樣本；（2）剔除 ST、PT 等被特殊處理的上市公司樣本；（3）刪除了已退市及交叉上市的公司；（4）因為在計算管理層能力的第一步中有些變量用到了滯后一年的數(shù)據(jù)，所以剔除當年上市和上一年上市的公司樣本；（5）剔除財務數(shù)據(jù)有缺失的上市公司樣本。同時，為控制極端值對結論的影響，本文對所有連續(xù)變量在 1%和 99%水平上進行縮尾處理。
經(jīng)過上述篩選后，最終得到 9857 個樣本。本文數(shù)據(jù)主要來自國泰安數(shù)據(jù)庫和同花順數(shù)據(jù)庫。本文對管理層能力測算過程中的數(shù)據(jù)包絡分析（DEA）步驟選用 MaxDEA 8 完成，其他數(shù)據(jù)的處理及統(tǒng)計分析由 Excel2010 和 Stata14.0 完成。
.........................

第六章  研究結論與政策建議

第一節(jié)  研究結論
本文從管理層能力角度出發(fā)，以2013-2019年滬深A 股上市公司為研究樣本，首先檢驗管理層能力對企業(yè)績效的影響；其次將高管激勵引入管理層能力與企業(yè)績效的關系中，檢驗不同高管激勵機制對二者關系的影響；最后在進一步研究分析中，把管理層能力分為較強和較弱的企業(yè)、不同產權性質下的企業(yè)和不同市場競爭程度下的企業(yè)，檢驗不同高管激勵機制對管理層能力與企業(yè)績效的關系是否有不同的影響，深入探討了三者的關系，最終得出以下研究結論：
一、管理層能力與企業(yè)績效顯著正相關。即管理層能力越強，企業(yè)績效表現(xiàn)越好。管理層作為企業(yè)最珍貴的人力資源，其能力對企業(yè)績效有著深遠的影響。高層梯隊理論認為，管理層對所在市場相關信息的獲取和理解取決于其自身能力和價值觀，他們能否有效捆綁和利用企業(yè)現(xiàn)有資源創(chuàng)造產出或創(chuàng)造多少產出與自身的人才素質密切相關，當管理層能力不同時，他們在商業(yè)活動中所采取的策略也會不同。能力較強的管理層能夠利用自身能力在激烈的行業(yè)競爭中脫穎而出，在經(jīng)營活動中進行許多有效決策，進而為企業(yè)帶來經(jīng)久不衰且源源不斷的競爭力，并且能力較強的管理層能夠向資本市場傳遞企業(yè)價值會正向增長的信息，進而能夠從風險投資公司獲得更多的資金支持，有利于提高企業(yè)績效。
二、高管激勵機制（貨幣薪酬激勵、股權激勵和在職消費）均能正向調節(jié)管理層能力與企業(yè)績效的關系。（1）貨幣薪酬激勵能夠正向調節(jié)管理層能力與企業(yè)績效的關系，由于管理人員正處于財富積累的過程，因此，貨幣薪酬能夠在一定程度上激勵高管投入大量的工作時間和精力，充分發(fā)揮自己的能力，進而提高企業(yè)績效；（2）股權激勵能夠正向調節(jié)管理層能力與企業(yè)績效的關系，對管理人員進行股權激勵，可以使得管理層在追求利益時站在所有者角度，避免他們被眼前利益蒙蔽雙眼，產生短視行為，增強他們的“主人翁”意識，更充分地發(fā)揮自己的才能，做出有利于企業(yè)長期發(fā)展的決策，進而提升企業(yè)績效。
參考文獻（略）