本文的創(chuàng)新之處在于為 HT公司搭建了一套符合 HT公司特點的財務(wù)人員績效考核體系。首先對于各個崗位制定了相關(guān)的崗位說明書，其次以關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）作為考核方法找到財務(wù)人員的關(guān)鍵指標(biāo)，運用層次分析法計算出相關(guān)的權(quán)重，最后根據(jù)不同的崗位設(shè)計了不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，讓績效考核更加公平、公正、科學(xué)。

第一章 緒論

1.1 研究背景及意義
1.1.1 研究背景
隨著中國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展和改革，市場間的競爭越來越激烈，市場的不確定性和風(fēng)險性等因素正在逐步增大，企業(yè)面臨的內(nèi)部和外部的挑戰(zhàn)也越來越多。在激烈的競爭當(dāng)中，企業(yè)的整體實力是立于不敗之地的重要表現(xiàn)，而管理水平則是綜合實力的關(guān)鍵部分之一。所以企業(yè)應(yīng)該不斷完善自身的管理制度，轉(zhuǎn)變自身的管理思想，從而提高自身的發(fā)展實力。在這過程當(dāng)中，就需要參考有關(guān)的數(shù)據(jù)指標(biāo)，而這些數(shù)據(jù)指標(biāo)的來源就是財務(wù)數(shù)據(jù)，而財務(wù)人員身為財務(wù)數(shù)據(jù)的分析者，其重要性也就不言而喻。
許多的企業(yè)高管已經(jīng)認(rèn)識到，財務(wù)人員作為企業(yè)價值管理的關(guān)鍵人員之一，他們?yōu)楣芾韺犹峁┯行У呢攧?wù)管理建議，并且在企業(yè)的未來方向、經(jīng)驗?zāi)繕?biāo)等方面都發(fā)揮著巨大作用。如今，盡管各大企業(yè)開始慢慢注重財務(wù)人員的績效考核，然而大部分企業(yè)還只是停留在財務(wù)人員就是簡簡單單的進行賬務(wù)處理，不產(chǎn)生企業(yè)的錯賬爛賬情況即可。由于財務(wù)工作的不可量化使得管理者對財務(wù)績效考核制度的認(rèn)知程度不足，并且財務(wù)的管理工作不同于其他的業(yè)務(wù)部門能夠直接的為企業(yè)帶來價值，所以對于他們的績效考核就不能僅以最后帶來的價值進行考量。可見制定一套切合企業(yè)財務(wù)人員真實情況的績效考核制度就非常重要。
1.1.2 研究意義
如何提高財務(wù)人員的工作效率，如何激勵財務(wù)人員并調(diào)動他們的積極性，使他們能夠為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，是目前許多企業(yè)考慮的問題。績效考核是對職工、團隊以及整個組織的評價，根據(jù)考核能夠衡量員工日常的工作效率、工作態(tài)度以及對企業(yè)的奉獻程度，是一個卓有成效的企業(yè)價值管理工具。重視財務(wù)人員的績效考核，建立一套符合財務(wù)人員特質(zhì)的績效考核制度，對于試圖在日益激烈的市場競爭中生存和發(fā)展的公司而言，這一點非常重要。
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1.2 國內(nèi)外研究動態(tài)
1.2.1 國外研究動態(tài)
相對于國內(nèi)研究，國外很早就對進行績效有了研究，研究歷史大約有 100 多年。在英國奉行文官制度期間文官只能憑借資歷進行職位提升，這就造成了文官數(shù)目冗繁且效率低下。17 世紀(jì)中期英國開始進行文官制度改革，文官的業(yè)績還有才能進行考核，根據(jù)考核結(jié)果的優(yōu)劣對文官進行淘汰，這不僅使文官的工作熱情被提高同時也提高了政府的工作效率。隨后多國都開始模仿英國的這種考核制度，形成了各種符合本國國情的文官考核制度。該制度有一個相同點就是以文官的工作業(yè)績作為考核的中心點，同時對文官的德行、功績、能力等方面進行全方位考核，依據(jù)考核后的結(jié)果來決定文官的升職和加薪。
Peter Drucker（1954）提出了目標(biāo)管理這一概念，目標(biāo)管理不僅強調(diào)目標(biāo)的完成度，工作成果的實現(xiàn)性，而且還強調(diào)員工的自主參與目標(biāo)的制定、實施、控制、檢查和評價。這一方法的目的在于讓部門的工作目標(biāo)和員工工作目標(biāo)統(tǒng)一結(jié)合起來，將部門的目標(biāo)逐步分解成小目標(biāo)，然后將這些小目標(biāo)細(xì)化到員工的工作目標(biāo)當(dāng)中。
Kaplan 和 Norton（1992）因為經(jīng)濟全球化的發(fā)展，以及信息的飛速發(fā)展，為適應(yīng)不斷變化的市場環(huán)境，為了找到比以傳統(tǒng)的會計數(shù)據(jù)為主的績效衡量模式更好的方法，使組織的“戰(zhàn)略”逐步轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;行動”，于是提出了平衡記分卡這一重要的績效評價體系。強調(diào)績效考核與戰(zhàn)略目標(biāo)的緊密聯(lián)系，從四個維度，財務(wù)、顧客、內(nèi)部流程及學(xué)習(xí)和發(fā)展分別測量考評整體績效。
等到進入 21 世紀(jì)后，Gruman（2011）提出績效考核的作用應(yīng)該是讓員工認(rèn)識到他們現(xiàn)在擁有的工作能力，讓員工找到自身在工作當(dāng)中存在的問題，并發(fā)掘出自己的工作潛力，幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。
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第二章 績效考核相關(guān)理論

2.1 績效考核的理論基礎(chǔ)
2.1.1 績效的定義
績效的定義是員工為了達(dá)到企業(yè)制定的工作標(biāo)準(zhǔn)，通過個人努力，完成工作的效率以及行為產(chǎn)生的結(jié)果對影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的程度?？冃О瑐€人和組織兩種績效，這兩種績效相輔相成，個人績效的完成是組織績效完成的基礎(chǔ)，組織績效是個人績效的最終目的。組織績效將組織績效分成若干份，然后科學(xué)分配給組織中的個人，使個人在特定時間段中共同完成組織的整個績效?？冃Ь哂腥筇攸c：
（1）多因性：個人和組織績效的影響因素是眾多的不是單一的，這些因素大致可分為內(nèi)部和外部兩種因素。內(nèi)部因素主要是指組織根據(jù)個人完成工作的結(jié)果對于組織產(chǎn)生的影響給出的激勵措施。外部因素則是員工周邊的工作環(huán)境和工作機會，以及組織身處的行業(yè)環(huán)境和行業(yè)機會對于員工績效的影響性。
（2）多維性：組織者對于個人的績效評價應(yīng)該從多個維度進行評價，不應(yīng)僅僅從最后產(chǎn)生的工作結(jié)果進行評價，還應(yīng)該從看個人的專業(yè)素質(zhì)，工作態(tài)度，工作才能等方面綜合評價個人績效。
（3）動態(tài)性：績效是應(yīng)隨時間還有組織的發(fā)展不斷變化的，不同時期個人績效呈現(xiàn)的結(jié)果很可能是截然不同的。很多時候，績效差的員工經(jīng)過組織的培訓(xùn)指導(dǎo)，會努力進行工作，從而產(chǎn)生好的工作績效；而績效好的員工可能由于激勵措施的不到位，產(chǎn)生工作懈怠，使得績效變差。
綜合上面的績效特征，管理者對于個人績效考核時應(yīng)從三個維度對個人進行全方面的評價，這樣才能考核出員工真正的績效，從而激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，推動整個組織績效的完成，從而實現(xiàn)整個組織的持續(xù)健康穩(wěn)定的發(fā)展。 .....................

2.2 績效考核的作用
績效考核是一項過程管理而不是簡單的結(jié)果管理，它的實施對企業(yè)具有積極影響，有利于提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢同時還可以實現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)?？冃Э己说哪康挠腥齻€：
（1）對員工個人的工作情況進行客觀評價。考核制度對員工的工作狀態(tài)、工作能力以及工作業(yè)績等方面進行全方位的評價。由于考核制度不是靜態(tài)的而是客觀的對員工的績效進行考核，同時將員工的實際工作表現(xiàn)和制定的工作標(biāo)準(zhǔn)進行比較，這就有利于改變員工的工作態(tài)度和提高工作效率。
（2）對員工的薪酬、職位升降和獎懲提供了相關(guān)依據(jù)。管理者通過衡量員工的能力和業(yè)績，依據(jù)考核的結(jié)果科學(xué)合理的對優(yōu)秀員工進行相應(yīng)的獎勵以及職位晉升，這有利于提高整體員工的工作熱情和積極性，幫助整個企業(yè)提高績效。
（3）對企業(yè)的管理制度進行完善，提升企業(yè)的管理水平。一個科學(xué)合理符合本公司實際情況的績效考核體系能夠幫助企業(yè)管理者運用績效溝通的方式，發(fā)現(xiàn)員工的實際存在的問題，幫助員工解決工作中出現(xiàn)的問題，另外還能夠發(fā)現(xiàn)管理中的不足的地方，使得企業(yè)的內(nèi)部管理系統(tǒng)不斷完善，有助于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
（4）績效考核是提高員工工作積極性的源泉。只有德才兼?zhèn)涞娜瞬攀瞧髽I(yè)需要的人才，把能力、業(yè)績、品格作為衡量員工的重要標(biāo)準(zhǔn)，才能讓企業(yè)擁有高效的工作環(huán)境，以及良好的競爭狀態(tài)，而不是只看員工的學(xué)歷、職稱和資歷。
總的來說由于績效考核的特點，使得它成為實現(xiàn)企業(yè)管理目標(biāo)的必不可少的一項重要手段。企業(yè)利用績效考核的方法可以提升自身的競爭力，能夠更加合理的進行企業(yè)內(nèi)部的利潤分配，幫助企業(yè)留住人才。 ..................

第三章 HT 公司績效考核現(xiàn)狀及存在問題............................15
3.1 HT 公司概況 ....................15
3.2 HT 公司財務(wù)人員績效考核的現(xiàn)狀 ..................15
第四章 HT 公司財務(wù)人員的績效考核方案設(shè)計...................21
4.1 HT 公司財務(wù)人員的績效考核方案設(shè)計目標(biāo)與原則 .................21
4.1.1 績效考核方案設(shè)計目標(biāo) .............21
4.1.2 績效考核方案設(shè)計原則 ................21
第五章 HT 公司財務(wù)人員的績效考核的實施保障...................47
5.1 建立健全培訓(xùn)制度 ..........47
5.2 建立健全獎懲制度 .................48

第五章 HT 公司財務(wù)人員的績效考核的實施保障

5.1 建立健全培訓(xùn)制度
HT 公司應(yīng)對考核者和被考核者進行相關(guān)的績效考核流程和內(nèi)容的培訓(xùn)，讓各個被考核者明白考核的意義和作用，提高被考核者對考核的主觀認(rèn)識和重視程度，并積極主動的配合相關(guān)的考核工作，這不僅有利于被考核者自身發(fā)展實現(xiàn)自我目標(biāo)而且也可以保障績效考核的有序和有效的進行。
根據(jù)考核前后不同階段，以及考核人員和被考核人員掌握重點的不同，應(yīng)分別合理規(guī)劃不同的考核內(nèi)容?？己饲皩T工的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該包括績效考核標(biāo)準(zhǔn)、各個考核指標(biāo)具體含義以及考核指標(biāo)相應(yīng)的權(quán)重等核心內(nèi)容，讓員工知道績效考核的目的和意義，同時了解自身的工作重點和努力方向。
而相對于考核者，考核前應(yīng)讓考核者了解被考核者的相關(guān)工作，準(zhǔn)確掌握被考核者的工作量和工作內(nèi)容，收集被考核者相關(guān)的考核資料，加強對各項考核標(biāo)準(zhǔn)的理解和認(rèn)識，確?？己苏吣軌蛘_運用績效考核工具，正確執(zhí)行相關(guān)績效考核標(biāo)準(zhǔn)，客觀公正的評價被考核者的工作表現(xiàn)。
考核后的培訓(xùn)內(nèi)容則更傾向于績效溝通、根據(jù)考核結(jié)果制定相應(yīng)的績效改進方案，并且根據(jù)考核結(jié)果，培訓(xùn)員工在工作中的薄弱地方，使員工能夠通過培訓(xùn)不斷提高自我工作水平，提高自身的財務(wù)專業(yè)水平。這不僅有利于員工的自我發(fā)展，也提高了公司的工作效率和工作質(zhì)量。
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第六章 結(jié)論

6.1 研究結(jié)論
現(xiàn)如今，由于財務(wù)人員的地位不斷提升，其工作績效也影響企業(yè)的整體績效，所以財務(wù)人員的績效考核是現(xiàn)階段許多企業(yè)需要考核的問題。本文以 HT 公司作為研究對象，針對公司財務(wù)人員的特點，分析現(xiàn)階段 HT 公司財務(wù)人員考核的局限性，對其出現(xiàn)的問題以及原因進行了相關(guān)的科學(xué)分析，并以關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法構(gòu)建了一套符合 HT 公司財務(wù)人員的績效考核體系，并對實施的過程提出了相應(yīng)的保障措施。具體總結(jié)研究結(jié)論如下：
（1）通過相關(guān)的績效考核理論，以及結(jié)合國內(nèi)外的績效考核的研究現(xiàn)狀和經(jīng)驗，總結(jié)出企業(yè)對財務(wù)人員績效考核的必要性，認(rèn)識到財務(wù)人員在公司的特殊性。建立科學(xué)合理的績效考核方案，不僅有利于財務(wù)人員工作業(yè)績的提升，并且有利于公司的整體戰(zhàn)略目標(biāo)的執(zhí)行，提高公司的整體績效水平，從而促進公司的穩(wěn)定發(fā)展。
（2）對 HT 公司財務(wù)人員的考核現(xiàn)狀以及原因進行分析。發(fā)現(xiàn) HT 公司的整體思想認(rèn)識不夠，考核指標(biāo)不明確不標(biāo)準(zhǔn)，考核的方法過于簡單也缺乏監(jiān)督，并且對于考核結(jié)果最后的運用也不夠的問題。究其原因，主要是公司的管理層以及員工都對績效考核認(rèn)識不足，沒有進行相應(yīng)的崗位職責(zé)細(xì)分，沒有形成標(biāo)準(zhǔn)的考核體系，沒有相關(guān)的獎懲措施。所以現(xiàn)有的考核方案是不足以應(yīng)對企業(yè)的健康發(fā)展，需要重新制定相應(yīng)的考核方案。
（3）設(shè)計符合 HT 公司財務(wù)人員的績效考核方案。首先對 HT 公司財務(wù)人員的績效考核方案設(shè)計目標(biāo)與原則進行了確定，其次制定了 HT 公司財務(wù)人員的各個不同崗位的崗位說明書，再次運用關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法對 HT 公司財務(wù)人員績效指標(biāo)進行了確定，最后對 HT 公司財務(wù)人員的績效考核結(jié)果進行相關(guān)的運用。
（4）提出了 HT 公司財務(wù)人員績效考核的實施保障。一是建立健全培訓(xùn)制度，二是建立有效的反饋申訴機制，三是建立健全獎懲制度，四是加強相關(guān)技術(shù)保障，五是創(chuàng)造良好的企業(yè)文化風(fēng)氣。這些保障措施有利月績效考核體系順利的運行，達(dá)到績效考核最終的預(yù)想效果。
參考文獻（略）