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A農(nóng)商銀行一般員工薪酬設(shè)計(jì)優(yōu)化研究

時間:2021-05-17 來源:51mbalunwen.com作者:vicky
筆者經(jīng)過研究,得出以下結(jié)論:第一,隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,我國金融業(yè)迎來了蓬勃發(fā)展的結(jié)論,農(nóng)村商業(yè)銀行在推動農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面起到了不可替代的作用,但是受到農(nóng)業(yè)商業(yè)銀行自身管理能力、風(fēng)險控制能力等因素的影響,薪酬設(shè)計(jì)并不合理,無法滿足當(dāng)前社會快速發(fā)展的需求,無法發(fā)揮薪酬激勵的功能,因此急需所得以改善和調(diào)整。

第一章 緒論

第一節(jié) 研究背景
學(xué)術(shù)界對人力資源管理的研究,主要集中在薪酬研究方面,美國著名的學(xué)者維克托.佛魯姆早在 1964 年就分析了人力資源和薪酬之間的關(guān)系,他認(rèn)為,大多數(shù)人工作的最終目的是希望能夠獲得和自己付出勞動相適應(yīng)的報酬,對于優(yōu)秀員工來說,做出的貢獻(xiàn)越多,希望獲得的薪酬越高,如果薪酬和付出勞動不匹配,就很難對員工起到激勵作用,員工的積極性和主動性就會被嚴(yán)重挫傷,就很難保持長久干勁。我國農(nóng)村信用社、信用聯(lián)社也是如此,受到多年以來遺留下來的機(jī)制和體制的限制,農(nóng)村商業(yè)銀行至今沒有建立起公平公正的薪酬制度、績效管理制度,不利于員工工作積極性的充分調(diào)動,也不利于人才綜合實(shí)力的提升。
A 農(nóng)商銀行是發(fā)展比較快的農(nóng)村商業(yè)銀行之一,A 農(nóng)商銀行除了傳統(tǒng)的存貸款業(yè)務(wù)也開發(fā)了其他業(yè)務(wù),主要集中在手機(jī)銀行支付,社區(qū) e 銀行支付,信用卡當(dāng)中,新興業(yè)務(wù)所占比重不斷提升,對員工的要求也越來越高。農(nóng)商銀行重新設(shè)置了薪酬制度、績效考核制度,績效考核的成果和員工的薪酬緊密結(jié)合在一起,形成了完善的員工薪酬管理體系,對員工起到了明顯的激勵效果,但是其中的不足也逐漸彰顯。
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第二節(jié) 研究目的及意義
一、研究目的
本文以 A 農(nóng)商銀行作為研究對象,從經(jīng)營管理的視角深入的分析了一般員工的薪酬設(shè)計(jì)方面存在的問題,明確了農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)薪酬設(shè)計(jì)現(xiàn)狀、存在的問題及原因,薪酬收入水平是否合理直接決定著銀行的經(jīng)營業(yè)績。受到內(nèi)外部金融環(huán)境的影響,我國農(nóng)村商業(yè)銀行薪酬制度水平比較低,崗位差異不大,職位價值很難體現(xiàn),大多數(shù)員工的工資水平比較固定,沒有和業(yè)績聯(lián)系起來,因此影響了員工工作的積極性,本文采用定量分析法,結(jié)合當(dāng)前農(nóng)商銀行薪酬困境,提出了新的計(jì)算方法,對優(yōu)化整個農(nóng)商銀行薪酬體系起到了重要作用,也是本文的創(chuàng)新之處。
二、研究意義
對商業(yè)銀行激勵機(jī)制研究進(jìn)行梳理,可以發(fā)現(xiàn),當(dāng)前的研究主要集中在四大國有銀行、部分上市銀行方面,針對農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)的研究數(shù)量非常有限;研究的重點(diǎn)在于薪酬激勵制度,針對薪酬和績效業(yè)績相關(guān)掛鉤研究更是寥寥無幾,針對農(nóng)村商業(yè)銀行此方面的研究幾乎為零,基于此,本文結(jié)合的績效考核、薪酬設(shè)計(jì),深入的研究農(nóng)村商業(yè)銀行激勵機(jī)制方面的問題,目的為探尋農(nóng)村商業(yè)銀行現(xiàn)行薪酬設(shè)計(jì)中的不足之處,提高薪酬設(shè)計(jì)的可行性和激勵作用,有利于幫助農(nóng)商行建立起完善的激勵機(jī)制,有利于改革農(nóng)商行當(dāng)前的薪酬體系、績效管理制度,實(shí)現(xiàn)農(nóng)商行的可持續(xù)發(fā)展。
圖 4.1 基于 BSC 的匯豐銀行策略圖
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第二章 薪酬設(shè)計(jì)的相關(guān)理論基礎(chǔ)

第一節(jié) 企業(yè)薪酬理論
企業(yè)薪酬管理理論誕生的原因在于經(jīng)濟(jì)產(chǎn)權(quán),隨著研究的不斷深入,薪酬管理理論體系逐漸形成、內(nèi)容不斷豐富??扑沟葘W(xué)者在研究中指出,企業(yè)績效受到產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)影響,產(chǎn)權(quán)配置狀況直接影響著產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的優(yōu)劣。馬下等學(xué)者通過對產(chǎn)權(quán)理論的深入研究,提出了超產(chǎn)權(quán)理論,該理論認(rèn)為,企業(yè)的績效能夠初步判斷企業(yè)市場競爭力的高低,同時也能衡量產(chǎn)業(yè)市場競爭激烈程度,但是企業(yè)績效受產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的影響非常微小。超產(chǎn)權(quán)理論實(shí)際上明確了企業(yè)的核心競爭力,而企業(yè)的薪酬、經(jīng)營管理狀況、內(nèi)部控制能力會直接影響到企業(yè)核心競爭力。以知識為核心的綜合競爭力,受到企業(yè)績效的影響,因此很多企業(yè)把人才培養(yǎng)、知識吸收作為企業(yè)建設(shè)的核心內(nèi)容,目的就是通過此途徑提升企業(yè)的核心競爭力。
上述理論明確指出了影響績效發(fā)展的各種因素,雖然在拓寬績效考核事業(yè)方面起到了重要作用,但是績效考核難以量化、分散的特點(diǎn)并沒有得到有效解決。周曉亮認(rèn)為,可以結(jié)合辯證法的思想,對企業(yè)績效進(jìn)行全面考核。遵循馬克思主義關(guān)于生產(chǎn)生產(chǎn)力、市場本質(zhì)等理論,然后結(jié)合中國的具體國情,運(yùn)用現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)理論,對企業(yè)核心競爭力等進(jìn)行全面分析。
總之,影響企業(yè)績效的決定性因素有三,一是企業(yè)外部競爭環(huán)境,二是生產(chǎn)能力,三是自身資源,上述三個因素之間相互制約、相互作用,同時又相互獨(dú)立,其目的就是為了保證企業(yè)績效的實(shí)現(xiàn)。其中核心要素就是企業(yè)生產(chǎn)能力,影響企業(yè)績效的內(nèi)因素和外因素分別為企業(yè)自身生產(chǎn)能力、外部競爭環(huán)境。企業(yè)只有具備綜合生產(chǎn)能力,才能保持長期競爭優(yōu)勢,而知識和技能的提升則是形成綜合生產(chǎn)能力的關(guān)鍵。總之,企業(yè)只有不斷的提高自身的綜合能力,完善企業(yè)管理,降低競爭風(fēng)險,才能夠提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。本文詳細(xì)的論述了影響薪酬設(shè)計(jì)的因素,并以企業(yè)績效理論作為基礎(chǔ),提出了薪酬設(shè)計(jì)的具體方案,只有深入的理解理論,才能夠有效提升績效,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展。
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第二節(jié) 激勵約束理論
激勵理論主要集中在需求層面,分析人們的需求然后進(jìn)行激勵,此類激勵理論的典型代表包括赫茲伯格的雙因素理論、馬斯洛的需求理論。后者社會影響力非常普遍,馬斯洛的需求理論明確了人的需求從低到高共分為五個層次,只有低層次的需求滿足之后,個體才會產(chǎn)生高層次需求。因此薪酬設(shè)計(jì)時應(yīng)該參考馬斯洛需求理論,從員工的需求出發(fā),考慮員工的不同層次需求,以滿足員工需求為己任進(jìn)行設(shè)計(jì),比如首先滿足員工的物質(zhì)方面需求,然后滿足精神方面需求,遵循馬斯洛需求理論規(guī)律,能夠提高設(shè)計(jì)的針對性。
激勵約束理論其核心內(nèi)容就是綜合激勵理論,該理論能夠明確激勵結(jié)果,同時符合人類行為,依據(jù)該理論建立的模型具有普適性,其中典型的有三個:波特.勞勒模型、“場動力論”模型和羅伯特.豪斯模型即綜合激勵模型。前兩種模型比較復(fù)雜,體現(xiàn)了一個綜合過程,包括個體表現(xiàn)和行為、內(nèi)因等等,最后一個模型重在外在獎勵,員工如果能夠順利的完成任務(wù),應(yīng)該通過外在獎勵給予激勵。該理論認(rèn)為,工作任務(wù)讓員工充滿目標(biāo),充滿內(nèi)在期望,工作任務(wù)完成能夠?qū)崿F(xiàn)員工個人目標(biāo),同時為企業(yè)創(chuàng)造價值。隨著社會的快速發(fā)展,針對員工激勵的研究越來越多,大量的新型的激勵理論模型不斷出現(xiàn),提高了使用的針對性,加蘭和羅克托整合了期望和目標(biāo)設(shè)置,構(gòu)建了此方面的模型。班杜拉提出了自我效能概念,隨后洛克對此概念進(jìn)行了全面分析,提出了全新聚合模型,該模型主要體現(xiàn)三點(diǎn)內(nèi)容,一是個體期望,二是目標(biāo),三是自我效能知覺。
表 4.1 個人評定等級與考核系數(shù)對應(yīng)表
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第三章 A 農(nóng)商銀行一般員工薪酬設(shè)計(jì)現(xiàn)狀介紹·················13
第一節(jié) A 農(nóng)商銀行的基本情況概述·····················13
一、 總行概況···········13
二、 組織概況·························13
第四章 其他銀行一般員工薪酬設(shè)計(jì)的借鑒與啟示 ···························19
第一節(jié) 招商銀行的薪酬設(shè)計(jì)··············19
一、縱向以EVA為核心的分支機(jī)構(gòu)的考核制度···············19
二、橫向以測評制度和員工年度考評辦法為主 ·····················19
第五章 A 農(nóng)商銀行一般員工薪酬設(shè)計(jì)的優(yōu)化對策 ··························24
第一節(jié) A 農(nóng)商銀行一般員工薪酬設(shè)計(jì)的改進(jìn)思路與方法 ·············24
第二節(jié) A 農(nóng)商銀行一般員工薪酬設(shè)計(jì)的具體優(yōu)化對策 ············25

第五章 A農(nóng)商行一般員工薪酬設(shè)計(jì)的優(yōu)化對策

第一節(jié) A農(nóng)商行一般員工薪酬設(shè)計(jì)的改進(jìn)思路與方法
員工崗位不同職責(zé)也不同,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的職責(zé)和義務(wù)存在著差異,因此績效考核時不能夠用同一個方法對所有員工進(jìn)行衡量,應(yīng)該根據(jù)崗位特點(diǎn)、職責(zé)范圍、責(zé)任和義務(wù)等,制定出切實(shí)可行的考核措施,把考核內(nèi)容進(jìn)一步細(xì)化,設(shè)置成相關(guān)權(quán)重,然后對崗位員工進(jìn)行針對性考核,盡可能公平的評價員工的付出和努力。結(jié)合以往的銀行績效考評內(nèi)容、指標(biāo)體系的構(gòu)建,可以將崗位工作人員的考核內(nèi)容分為以下幾方面,一是紀(jì)律指標(biāo),二是品質(zhì)指標(biāo),三是員工能力指標(biāo),四是員工績效指標(biāo)。確定考核的內(nèi)容之后,應(yīng)該確定一級指標(biāo),通常會參考前人研究成果設(shè)定一級指標(biāo);一級指標(biāo)設(shè)定完成之后,根據(jù)部門工作的具體內(nèi)容,或者根據(jù)項(xiàng)目特點(diǎn),劃分二級考核指標(biāo)。本文對員工的二級指標(biāo)劃分之后,還做了一些補(bǔ)充,比如把員工的人品考核、道德信用度考核、風(fēng)險事故防范能力考核納入其中,分別列入不同的考核項(xiàng)目之下。這些補(bǔ)充內(nèi)容是社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中出現(xiàn)的新形勢、新問題,和員工的工作能力有著不可分隔的關(guān)系。
A 農(nóng)商銀行如何進(jìn)行薪酬方案構(gòu)建,筆者進(jìn)行了多方面的研究,結(jié)合 A 農(nóng)商行一般員工薪酬設(shè)計(jì),提出了以下幾個構(gòu)建步驟:第一,明確崗位員工勞動應(yīng)該獲得的工資額,然后在此基礎(chǔ)上,制定了具體的薪酬;第二,結(jié)合員工個人績效、部門績效、年度績效,在具體薪酬基礎(chǔ)上,計(jì)算出員工應(yīng)該獲得的績效薪酬。最后,員工的薪酬具體計(jì)算方法如下,
參考薪酬額度=基本工資+崗位薪酬+崗位津貼+福利
本文以 A 農(nóng)商行作為研究對象,具體計(jì)算員工崗位薪酬,結(jié)合員工職位特點(diǎn),把員工崗位進(jìn)一步細(xì)分,可以分為以下三個類型:研發(fā)技術(shù)崗位、營銷崗位、客戶服務(wù)崗位,然后對三種不同崗位進(jìn)行詳細(xì)的分析,分析的內(nèi)容包括崗位工作職責(zé)、員工所必備的能力、知識文化水平、技能儲備等等,針對每一項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行具體分析,然后進(jìn)行科學(xué)合理計(jì)算。接下來根據(jù)崗位工作內(nèi)容特點(diǎn),按照員工工作計(jì)點(diǎn)得分,得分情況進(jìn)行一一登記和歸類,最后制定出相對應(yīng)的崗位薪酬制度。
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第六章 結(jié)論與展望

第一節(jié) 研究結(jié)論
本文以 A 農(nóng)商銀行作為研究對象,從公司經(jīng)營管理的視角,結(jié)合該銀行的具體情況,設(shè)計(jì)了農(nóng)商行一般員工的薪酬體系,得出以下結(jié)論:
第一,隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,我國金融業(yè)迎來了蓬勃發(fā)展的結(jié)論,農(nóng)村商業(yè)銀行在推動農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面起到了不可替代的作用,但是受到農(nóng)業(yè)商業(yè)銀行自身管理能力、風(fēng)險控制能力等因素的影響,薪酬設(shè)計(jì)并不合理,無法滿足當(dāng)前社會快速發(fā)展的需求,無法發(fā)揮薪酬激勵的功能,因此急需所得以改善和調(diào)整。
第二,受到內(nèi)外部金融環(huán)境的影響,我國農(nóng)村商業(yè)銀行薪酬制度比較單一,工資固定、水平低,崗位之間區(qū)別不大,很難體現(xiàn)出職位差異價值。本文對 A 農(nóng)商行薪酬設(shè)計(jì)進(jìn)行了全面分析,發(fā)現(xiàn)其中不足之處在于:(1) 薪酬設(shè)計(jì)合理性欠缺 (2) 績效薪酬沒有統(tǒng)籌全局(3) 單一的薪酬制度(4) 未形成長效激勵機(jī)制(5) 績效考核缺乏標(biāo)準(zhǔn)(6) 短期行為突出且表現(xiàn)出較大的隨意性(7) 福利制度仍存在一定的缺陷一是具有濃厚的平均思想,二是沒有體現(xiàn)出職級工資差距,三是工資系數(shù)劃分不合理,四是獎勵工資劃分不細(xì)致,沒有提前作業(yè)成本,而只是簡單地數(shù)據(jù)切分,五是崗位價值差異不明,片面追求表面業(yè)務(wù)數(shù)據(jù),忽略沉默成本。筆者對其原因進(jìn)行了分析,主要體現(xiàn)在:一是薪酬形式缺乏多樣性,二是薪酬設(shè)計(jì)思想教化,四是內(nèi)部公平制度不足,五是福利政策不完善,六是績效考核不到位?;诖?,筆者提出了該商行薪酬設(shè)計(jì)思路和方案。
參考文獻(xiàn)(略)
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