JD醫(yī)院員工績效管理體系優(yōu)化研究
時間：2021-05-06 來源：51mbalunwen.com作者：vicky
論文根據(jù)國家最新政策指導，分別對 JD 醫(yī)院員工績效管理體系進行計劃、溝通、考核和應用等環(huán)節(jié)的優(yōu)化設(shè)計。首先，本文借助專家訪談和層次分析法，以 2019年國務(wù)院出臺的《關(guān)于加強三級公立醫(yī)院績效考核工作的意見》中績效考核指標體系為依據(jù)，對績效計劃環(huán)節(jié)進行優(yōu)化，重新確定了 JD 醫(yī)院績效考核的指標及權(quán)重。其次在考核環(huán)節(jié)，本文對臨床醫(yī)技科室員工進行績效單價值考核，并增加公益性考核指標；對行政后勤科室員工運用 360 度績效評價進行考核。最后，分別對 JD 醫(yī)院員工績效管理體系中的績效溝通、績效考核結(jié)果應用環(huán)節(jié)進行相應優(yōu)化。
第一章 緒論
1.1 研究背景
公立醫(yī)院在我國醫(yī)療保健衛(wèi)生體系中非常重要的組成部分，承擔著滿足我國人民群眾基本醫(yī)療保障的重大責任。二十世紀五十年代起，因財政資金不足，我國政府對公立醫(yī)院資金補助有限，國內(nèi)公立醫(yī)院為維持和促進自身運營和發(fā)展，“以藥補醫(yī)”等措施造成公立醫(yī)院為追求經(jīng)濟效益而忽視人民群眾“看病難、看病貴”的問題，公立醫(yī)院公益性導向日益減弱。
2009 年 4 月，國務(wù)院頒布《關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》，這一文件代表著我國新醫(yī)改的開始?！蛾P(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》中明確表示：我國公立醫(yī)院要以建立規(guī)范的公立醫(yī)院運行機制，堅持遵守公立醫(yī)院公益性質(zhì)和社會效益原則。堅持以患者為中心，優(yōu)化公立醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)流程，規(guī)范醫(yī)療檢查流程，合理用藥。積極推進通過設(shè)立醫(yī)藥服務(wù)費、實行藥品購銷差別加價等多種渠道改善“以藥補醫(yī)”機制、取消藥品加成。另外，可通過地方政府增大對公立醫(yī)院的財政投入、公立醫(yī)院適當調(diào)整醫(yī)療服務(wù)價格以及改善支付方式等多種措施完善公立醫(yī)院補償機制?！兑庖姟愤€指出，公立醫(yī)院應通過人事制度的改革，完善醫(yī)務(wù)人員分配激勵機制，實行以崗位工作量和醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量為重點的員工綜合績效考核體系和崗位績效工資制度，以求能夠通過有效調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，提升公立醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。
2015 年 12 月，國家衛(wèi)生計生委、人力資源部、財政部等多部門聯(lián)合出臺的《關(guān)于加強公立醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效評價的指導意見》從績效評價的主體、績效評價的目的、績效評價的原則、績效評價指標體系、績效評價的標準、績效評價的程序、結(jié)果應用和信息公開以及組織保障等七個方面明確了公立醫(yī)療機構(gòu)績效管理改革的方向。《關(guān)于加強公立醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效評價的指導意見》為國內(nèi)公立醫(yī)院績效評價設(shè)置四個一級指標：社會效益指標、醫(yī)療服務(wù)提供指標、綜合管理指標以及可持續(xù)發(fā)展指標。
......................
1.2 研究意義
多年來，我國醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革一直在進行，三級公立醫(yī)院改革是新醫(yī)改內(nèi)容的重要組成部分，具有指導借鑒作用。傳統(tǒng)的醫(yī)院員工績效管理工作存在諸多不足之處，例如績效考核指標設(shè)置的合理性、忽視對公益工作的考核、績效考核結(jié)果應用途徑單一、員工績效管理工作不夠精細等問題一直存在。這些問題造成醫(yī)務(wù)人員注重短期經(jīng)濟利益忽視醫(yī)療工作公益性，激化醫(yī)患雙方矛盾，嚴重制約我國公立醫(yī)院的長期發(fā)展。如何通過醫(yī)療改革讓廣大人民群眾得到實惠、醫(yī)務(wù)人員受到鼓舞，使三級公立醫(yī)院在醫(yī)療事業(yè)發(fā)展的同時關(guān)注堅持公立醫(yī)院公益性導向，引導公立醫(yī)院將救死扶傷的本位任務(wù)放在首位，是三級公立醫(yī)院改革的重點任務(wù)。三級公立醫(yī)院應注重調(diào)動醫(yī)務(wù)人員工作積極性，令醫(yī)務(wù)人員安心、順心、舒心地為患者服務(wù)，將注重提升患者及醫(yī)務(wù)人員獲得感、安全感作為重要評判標準。通過績效管理優(yōu)化工作，推動三級公立醫(yī)院由擴張規(guī)模的發(fā)展方式轉(zhuǎn)變?yōu)獒t(yī)療服務(wù)效益質(zhì)量的發(fā)展方式，由粗放的行政化管理模式逐步轉(zhuǎn)向全面的績效管理模式。而在對醫(yī)院的投資上，由對醫(yī)院規(guī)模發(fā)展建設(shè)的投資轉(zhuǎn)向擴大員工績效工資分配，提高醫(yī)務(wù)人員待遇。推動三級公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員收入分配更公平、更合理、更科學，實現(xiàn)醫(yī)院員工醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)療服務(wù)效率效率同步提升，加快三級公立醫(yī)院改革政策落地見效。
JD 醫(yī)院位處西北地區(qū)，是一所我國國家衛(wèi)生健康委員會、教育部直屬的大型綜合三級甲等公立醫(yī)院，醫(yī)院集醫(yī)療、教學、科研和預防保健任務(wù)于一體。自 1937 年建院至今80 余年來，JD 醫(yī)院堅持救死扶傷、精勤育人、興醫(yī)強國，為西北地區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)添磚加瓦，也為醫(yī)學教育事業(yè)發(fā)展和現(xiàn)代醫(yī)學科學的創(chuàng)立，做出卓越貢獻。JD 醫(yī)院現(xiàn)有的員工績效考核制度方案已執(zhí)行近十年，員工績效管理體系并未很好地發(fā)揮其作用。員工績效管理體系嚴重與國家政策脫節(jié)，績效考核指標陳舊、公益性考核不足、員工績效溝通以及績效考核結(jié)果應用也存在諸多問題。本論文將通過對 JD 醫(yī)院現(xiàn)行員工績效管理體系的研究分析，查找 JD 醫(yī)院員工績效管理體系中存在的問題，最終結(jié)合 2019 年 1 月國務(wù)院辦公廳發(fā)布《關(guān)于加強三級公立醫(yī)院績效考核工作的意見》這一文件政策指導思想，進行 JD 醫(yī)院員工績效管理體系優(yōu)化。使優(yōu)化后的 JD 醫(yī)院員工績效管理體系能夠協(xié)調(diào)好公立醫(yī)院堅持公益性導向與提升醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的關(guān)系，積極提高醫(yī)務(wù)人員工作積極性和滿意度，提升醫(yī)院科室績效以及員工個人績效，堅持三級公立醫(yī)院公益性導向，同步提升三級公立醫(yī)院經(jīng)濟效益和社會效益。此外，JD 醫(yī)院作為一所三級甲等公立醫(yī)院，通過結(jié)合國家最新的三級公立醫(yī)院改革政策，對其進行員工績效管理體系的分析、探索以及優(yōu)化研究，也希望能為國內(nèi)其他三級公立醫(yī)院的員工績效管理工作提供一定借鑒參考價值。
.........................
第二章 相關(guān)理論基礎(chǔ)
2.1 相關(guān)概念
2.1.1 公立醫(yī)院及其公益性
公立醫(yī)院是指由政府部門或企事業(yè)單位籌建，納入財政預算管理的非營利性醫(yī)院。公立醫(yī)院分三個等級，第一等級是社區(qū)醫(yī)院，第二等級是縣（區(qū)）級醫(yī)院，第三等級是市級醫(yī)院。在我國，公立醫(yī)院是醫(yī)療服務(wù)體系的主體，一定程度上承擔了公共部門的責任，公立醫(yī)院為廣大人民群眾提供了基本醫(yī)療服務(wù)。與私立醫(yī)院相比，公立醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)工作量、醫(yī)院床位數(shù)、從業(yè)人員數(shù)量等方面，仍然是公立醫(yī)院占據(jù)了主導和重要地位。2018 年，全國醫(yī)院總診療人次為 35.8 億人次，其中在公立醫(yī)院進行診療的約有 30.5億人次，約占總的診療人數(shù) 85.2％左右。而在私立醫(yī)院進行診療人數(shù)約有 5.3 億人次，約占總體大約 14.8％左右。全國醫(yī)院床位數(shù)共計 840.4 萬張，其中公立醫(yī)院床位占 73.7%，私立醫(yī)院床位占 26.3%；公立醫(yī)院人員數(shù)約為 574.8 萬，其中衛(wèi)生技術(shù)人員 486.8 萬，私立醫(yī)院人員數(shù) 162.7 萬，其中衛(wèi)生技術(shù)人員 126.1 萬。盡管醫(yī)院數(shù)量和床位數(shù)不斷增加，同時就醫(yī)人數(shù)也在快速增長。在 2008 年到 2018 年這 10 年間，全國醫(yī)療機構(gòu)總診療人次從 35.32 億人次增長到 83.08 億人次左右，增長了 135.22%；住院人次從 2008 年的 1.15億人次增長到 2018 年的 2.55 億人次。盡管全國范圍內(nèi)醫(yī)療服務(wù)數(shù)量增長明顯，由于我國是世界大國、人口眾多，醫(yī)療資源總量仍顯不足、醫(yī)療資源配置不均衡、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量還有很大提升空間，某些公立醫(yī)院重經(jīng)濟效益輕社會效益等方面的問題日益嚴重。
公益性（公共利益），指的是“體現(xiàn)整個社會全體或大多數(shù)成員利益需求，使他們權(quán)益得到保障，能夠共同受益”。就公立醫(yī)院的公益性而言，至今仍無統(tǒng)一的定義。苗衛(wèi)軍等學者認為，公立醫(yī)院的公益性要解決的問題是我國廣大人民群眾醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的公平性、公正性、適宜性及可及性的問題，既要保證在醫(yī)院內(nèi)醫(yī)療服務(wù)作業(yè)的質(zhì)量和效率，同時又要擔負起健康教育、下鄉(xiāng)義診、危機救助等社會醫(yī)療救助服務(wù)的重大社會責任。
..........................
2.2 員工績效管理體系理論與方法
2.2.1 PDCA 循環(huán)與績效管理體系
PDCA 循環(huán)起源于 20 世紀 20 年代。美國著名統(tǒng)計學家沃特·阿曼德·休哈特（WalterA. Shewhart）引入“計劃-執(zhí)行-檢查（Plan-Do-See）”循環(huán)，美國質(zhì)量管理大師威廉·愛德華茲·戴明（William Edwards Deming）將 PDS 循環(huán)進一步發(fā)展完善，形成“計劃-執(zhí)行-檢查-處理（Plan-Do-Check-Action）”循環(huán)，因此 PCDA 循環(huán)又稱“戴明環(huán)”。
PDCA 的含義是：P（Plan）-計劃，D（Do）-實施，C（Check）-檢查，A（Action）-行動。P（Plan）-計劃，對要研究的問題進行分析，闡述現(xiàn)狀，找出存在問題并分析影響問題因素，制定解決問題具體措施；D（Do）-實施，實施、執(zhí)行按計劃制定的具體措施；C（Check）-檢查，檢查計劃執(zhí)行結(jié)果，A（Action）-行動，總結(jié)成功經(jīng)驗并制定標準，而對未解決的問題或者新出現(xiàn)的問題轉(zhuǎn)入下一個 PDCA 循環(huán)。PDCA 循環(huán)是一個持續(xù)改進的模型，不斷重復這四個階段并對問題持續(xù)進行改進提升。將 PDCA 循環(huán)各組成環(huán)節(jié)與績效管理體系各部分工作進行對比，如表 2-1 所示，PDCA 循環(huán)對績效管理工作非常適用。
...........................
第三章 JD 醫(yī)院員工績效管理體系現(xiàn)狀及存在問題分析......................16
3.1 JD 醫(yī)院概況 .......................16
3.2 JD 醫(yī)院員工績效管理體系現(xiàn)狀 ..........................17
第四章 JD 醫(yī)院員工績效管理體系優(yōu)化方案設(shè)計..............32
4.1 JD 醫(yī)院員工績效管理體系優(yōu)化目標、原則與思路 ...................... 32
4.1.1 JD 醫(yī)院員工績效管理體系優(yōu)化目標 ..................... 32
4.1.2 JD 醫(yī)院員工績效管理體系優(yōu)化原則 ...................... 32
第五章 JD 醫(yī)院員工績效管理體系優(yōu)化方案實施的保障措施.......................... 49
5.1 成立員工績效管理工作小組 .......................... 49
5.2 落實科室負責人的績效管理工作 ..................... 49
第五章 JD 醫(yī)院員工績效管理體系優(yōu)化方案實施的保障措施
5.1 成立員工績效管理工作小組
員工績效管理工作是一個組織所有任務(wù)中非常重要的一項，只有做好員工績效管理工作，才有可能實現(xiàn)組織目標。JD 醫(yī)院員工績效管理工作涉及幾十個科室，三千多名員工，如果沒有專門負責員工績效管理工作的部門，醫(yī)院員工績效管理工作很難進行。
為了更好地開展 JD 醫(yī)院員工績效管理工作，醫(yī)院應成立以院長為一把手，人力資源部、財務(wù)部、醫(yī)務(wù)部、護理部等相關(guān)科室負責人組成的 JD 醫(yī)院員工績效管理工作小組。并在國家醫(yī)療行業(yè)最新的政策指導下，開展工作。工作小組應有以下幾個方面的任務(wù)：員工績效管理工作決不能僅僅只停留在文件上，需要醫(yī)院管理層用實際行動去推進員工績效管理工作。在員工績效管理工作遇到困難時，醫(yī)院管理層要及時出面幫助協(xié)調(diào)，提供資源，積極解決問題。最后，對于員工績效管理工作的反饋和診斷環(huán)節(jié)，JD 醫(yī)院管理層一定要足夠重視。只有了解員工對績效管理工作的反饋意見，管理層才能總結(jié)醫(yī)院這一各員工績效管理周期內(nèi)的工作還存在什么問題，也才能更好地為下一個周期的員工績效管理工作指明改進方向。
..................
第六章 結(jié)論與展望
6.1 結(jié)論
隨著我國新醫(yī)改不斷深入，三級公立醫(yī)院績效考核改革工作步入正軌。論文主要對JD 醫(yī)院員工績效管理體系的優(yōu)化設(shè)計進行研究，通過學習績效管理的相關(guān)理論知識，比較分析了 JD 醫(yī)院員工績效管理現(xiàn)狀，找出 JD 醫(yī)院現(xiàn)行的員工績效管理體系存在的諸多問題與不足之處。在 2019 年國務(wù)院最新醫(yī)改政策的理論指導下，結(jié)合 JD 醫(yī)院實際情況，對 JD 醫(yī)院員工績效管理體系各環(huán)節(jié)問題依次進行優(yōu)化設(shè)計。本文通過對 JD 醫(yī)院員工績效管理體系的優(yōu)化設(shè)計工作，得到以下幾方面結(jié)論：
（1）論文通過對 JD 醫(yī)院專家的座談采訪以及對醫(yī)院員工的問卷調(diào)查，闡述了 JD醫(yī)院概況并對 JD 醫(yī)院員工績效管理體系進行了介紹，通過分析 JD 醫(yī)院近十年的員工績效考核體系，得出現(xiàn)行績效管理體系存在績效計劃前瞻性不足、績效考核指標陳舊、公益性考核不足、部分科室對員工績效考核重視程度不夠以及績效結(jié)果應用單一等諸多問題。
（2）論文根據(jù)國家最新政策指導，分別對 JD 醫(yī)院員工績效管理體系進行計劃、溝通、考核和應用等環(huán)節(jié)的優(yōu)化設(shè)計。首先，本文借助專家訪談和層次分析法，以 2019年國務(wù)院出臺的《關(guān)于加強三級公立醫(yī)院績效考核工作的意見》中績效考核指標體系為依據(jù)，對績效計劃環(huán)節(jié)進行優(yōu)化，重新確定了 JD 醫(yī)院績效考核的指標及權(quán)重。其次在考核環(huán)節(jié)，本文對臨床醫(yī)技科室員工進行績效單價值考核，并增加公益性考核指標；對行政后勤科室員工運用 360 度績效評價進行考核。最后，分別對 JD 醫(yī)院員工績效管理體系中的績效溝通、績效考核結(jié)果應用環(huán)節(jié)進行相應優(yōu)化。
（3）為了保障優(yōu)化后的 JD 醫(yī)院員工績效管理體系能夠順利實施，論文提出以下數(shù)項保障措施：加強院級管理層的重視、落實科室負責人績效管理工作、制定切實可行的員工績效管理制度、加強員工績效管理培訓、提供員工績效管理的技術(shù)支持等。
參考文獻（略）
第一章 緒論
1.1 研究背景
公立醫(yī)院在我國醫(yī)療保健衛(wèi)生體系中非常重要的組成部分，承擔著滿足我國人民群眾基本醫(yī)療保障的重大責任。二十世紀五十年代起，因財政資金不足，我國政府對公立醫(yī)院資金補助有限，國內(nèi)公立醫(yī)院為維持和促進自身運營和發(fā)展，“以藥補醫(yī)”等措施造成公立醫(yī)院為追求經(jīng)濟效益而忽視人民群眾“看病難、看病貴”的問題，公立醫(yī)院公益性導向日益減弱。
2009 年 4 月，國務(wù)院頒布《關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》，這一文件代表著我國新醫(yī)改的開始?！蛾P(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》中明確表示：我國公立醫(yī)院要以建立規(guī)范的公立醫(yī)院運行機制，堅持遵守公立醫(yī)院公益性質(zhì)和社會效益原則。堅持以患者為中心，優(yōu)化公立醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)流程，規(guī)范醫(yī)療檢查流程，合理用藥。積極推進通過設(shè)立醫(yī)藥服務(wù)費、實行藥品購銷差別加價等多種渠道改善“以藥補醫(yī)”機制、取消藥品加成。另外，可通過地方政府增大對公立醫(yī)院的財政投入、公立醫(yī)院適當調(diào)整醫(yī)療服務(wù)價格以及改善支付方式等多種措施完善公立醫(yī)院補償機制?！兑庖姟愤€指出，公立醫(yī)院應通過人事制度的改革，完善醫(yī)務(wù)人員分配激勵機制，實行以崗位工作量和醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量為重點的員工綜合績效考核體系和崗位績效工資制度，以求能夠通過有效調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，提升公立醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。
2015 年 12 月，國家衛(wèi)生計生委、人力資源部、財政部等多部門聯(lián)合出臺的《關(guān)于加強公立醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效評價的指導意見》從績效評價的主體、績效評價的目的、績效評價的原則、績效評價指標體系、績效評價的標準、績效評價的程序、結(jié)果應用和信息公開以及組織保障等七個方面明確了公立醫(yī)療機構(gòu)績效管理改革的方向。《關(guān)于加強公立醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效評價的指導意見》為國內(nèi)公立醫(yī)院績效評價設(shè)置四個一級指標：社會效益指標、醫(yī)療服務(wù)提供指標、綜合管理指標以及可持續(xù)發(fā)展指標。
......................
1.2 研究意義
多年來，我國醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革一直在進行，三級公立醫(yī)院改革是新醫(yī)改內(nèi)容的重要組成部分，具有指導借鑒作用。傳統(tǒng)的醫(yī)院員工績效管理工作存在諸多不足之處，例如績效考核指標設(shè)置的合理性、忽視對公益工作的考核、績效考核結(jié)果應用途徑單一、員工績效管理工作不夠精細等問題一直存在。這些問題造成醫(yī)務(wù)人員注重短期經(jīng)濟利益忽視醫(yī)療工作公益性，激化醫(yī)患雙方矛盾，嚴重制約我國公立醫(yī)院的長期發(fā)展。如何通過醫(yī)療改革讓廣大人民群眾得到實惠、醫(yī)務(wù)人員受到鼓舞，使三級公立醫(yī)院在醫(yī)療事業(yè)發(fā)展的同時關(guān)注堅持公立醫(yī)院公益性導向，引導公立醫(yī)院將救死扶傷的本位任務(wù)放在首位，是三級公立醫(yī)院改革的重點任務(wù)。三級公立醫(yī)院應注重調(diào)動醫(yī)務(wù)人員工作積極性，令醫(yī)務(wù)人員安心、順心、舒心地為患者服務(wù)，將注重提升患者及醫(yī)務(wù)人員獲得感、安全感作為重要評判標準。通過績效管理優(yōu)化工作，推動三級公立醫(yī)院由擴張規(guī)模的發(fā)展方式轉(zhuǎn)變?yōu)獒t(yī)療服務(wù)效益質(zhì)量的發(fā)展方式，由粗放的行政化管理模式逐步轉(zhuǎn)向全面的績效管理模式。而在對醫(yī)院的投資上，由對醫(yī)院規(guī)模發(fā)展建設(shè)的投資轉(zhuǎn)向擴大員工績效工資分配，提高醫(yī)務(wù)人員待遇。推動三級公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員收入分配更公平、更合理、更科學，實現(xiàn)醫(yī)院員工醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)療服務(wù)效率效率同步提升，加快三級公立醫(yī)院改革政策落地見效。
JD 醫(yī)院位處西北地區(qū)，是一所我國國家衛(wèi)生健康委員會、教育部直屬的大型綜合三級甲等公立醫(yī)院，醫(yī)院集醫(yī)療、教學、科研和預防保健任務(wù)于一體。自 1937 年建院至今80 余年來，JD 醫(yī)院堅持救死扶傷、精勤育人、興醫(yī)強國，為西北地區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)添磚加瓦，也為醫(yī)學教育事業(yè)發(fā)展和現(xiàn)代醫(yī)學科學的創(chuàng)立，做出卓越貢獻。JD 醫(yī)院現(xiàn)有的員工績效考核制度方案已執(zhí)行近十年，員工績效管理體系并未很好地發(fā)揮其作用。員工績效管理體系嚴重與國家政策脫節(jié)，績效考核指標陳舊、公益性考核不足、員工績效溝通以及績效考核結(jié)果應用也存在諸多問題。本論文將通過對 JD 醫(yī)院現(xiàn)行員工績效管理體系的研究分析，查找 JD 醫(yī)院員工績效管理體系中存在的問題，最終結(jié)合 2019 年 1 月國務(wù)院辦公廳發(fā)布《關(guān)于加強三級公立醫(yī)院績效考核工作的意見》這一文件政策指導思想，進行 JD 醫(yī)院員工績效管理體系優(yōu)化。使優(yōu)化后的 JD 醫(yī)院員工績效管理體系能夠協(xié)調(diào)好公立醫(yī)院堅持公益性導向與提升醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的關(guān)系，積極提高醫(yī)務(wù)人員工作積極性和滿意度，提升醫(yī)院科室績效以及員工個人績效，堅持三級公立醫(yī)院公益性導向，同步提升三級公立醫(yī)院經(jīng)濟效益和社會效益。此外，JD 醫(yī)院作為一所三級甲等公立醫(yī)院，通過結(jié)合國家最新的三級公立醫(yī)院改革政策，對其進行員工績效管理體系的分析、探索以及優(yōu)化研究，也希望能為國內(nèi)其他三級公立醫(yī)院的員工績效管理工作提供一定借鑒參考價值。
.........................
第二章 相關(guān)理論基礎(chǔ)
2.1 相關(guān)概念
2.1.1 公立醫(yī)院及其公益性
公立醫(yī)院是指由政府部門或企事業(yè)單位籌建，納入財政預算管理的非營利性醫(yī)院。公立醫(yī)院分三個等級，第一等級是社區(qū)醫(yī)院，第二等級是縣（區(qū)）級醫(yī)院，第三等級是市級醫(yī)院。在我國，公立醫(yī)院是醫(yī)療服務(wù)體系的主體，一定程度上承擔了公共部門的責任，公立醫(yī)院為廣大人民群眾提供了基本醫(yī)療服務(wù)。與私立醫(yī)院相比，公立醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)工作量、醫(yī)院床位數(shù)、從業(yè)人員數(shù)量等方面，仍然是公立醫(yī)院占據(jù)了主導和重要地位。2018 年，全國醫(yī)院總診療人次為 35.8 億人次，其中在公立醫(yī)院進行診療的約有 30.5億人次，約占總的診療人數(shù) 85.2％左右。而在私立醫(yī)院進行診療人數(shù)約有 5.3 億人次，約占總體大約 14.8％左右。全國醫(yī)院床位數(shù)共計 840.4 萬張，其中公立醫(yī)院床位占 73.7%，私立醫(yī)院床位占 26.3%；公立醫(yī)院人員數(shù)約為 574.8 萬，其中衛(wèi)生技術(shù)人員 486.8 萬，私立醫(yī)院人員數(shù) 162.7 萬，其中衛(wèi)生技術(shù)人員 126.1 萬。盡管醫(yī)院數(shù)量和床位數(shù)不斷增加，同時就醫(yī)人數(shù)也在快速增長。在 2008 年到 2018 年這 10 年間，全國醫(yī)療機構(gòu)總診療人次從 35.32 億人次增長到 83.08 億人次左右，增長了 135.22%；住院人次從 2008 年的 1.15億人次增長到 2018 年的 2.55 億人次。盡管全國范圍內(nèi)醫(yī)療服務(wù)數(shù)量增長明顯，由于我國是世界大國、人口眾多，醫(yī)療資源總量仍顯不足、醫(yī)療資源配置不均衡、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量還有很大提升空間，某些公立醫(yī)院重經(jīng)濟效益輕社會效益等方面的問題日益嚴重。
公益性（公共利益），指的是“體現(xiàn)整個社會全體或大多數(shù)成員利益需求，使他們權(quán)益得到保障，能夠共同受益”。就公立醫(yī)院的公益性而言，至今仍無統(tǒng)一的定義。苗衛(wèi)軍等學者認為，公立醫(yī)院的公益性要解決的問題是我國廣大人民群眾醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的公平性、公正性、適宜性及可及性的問題，既要保證在醫(yī)院內(nèi)醫(yī)療服務(wù)作業(yè)的質(zhì)量和效率，同時又要擔負起健康教育、下鄉(xiāng)義診、危機救助等社會醫(yī)療救助服務(wù)的重大社會責任。
..........................
2.2 員工績效管理體系理論與方法
2.2.1 PDCA 循環(huán)與績效管理體系
PDCA 循環(huán)起源于 20 世紀 20 年代。美國著名統(tǒng)計學家沃特·阿曼德·休哈特（WalterA. Shewhart）引入“計劃-執(zhí)行-檢查（Plan-Do-See）”循環(huán)，美國質(zhì)量管理大師威廉·愛德華茲·戴明（William Edwards Deming）將 PDS 循環(huán)進一步發(fā)展完善，形成“計劃-執(zhí)行-檢查-處理（Plan-Do-Check-Action）”循環(huán)，因此 PCDA 循環(huán)又稱“戴明環(huán)”。
PDCA 的含義是：P（Plan）-計劃，D（Do）-實施，C（Check）-檢查，A（Action）-行動。P（Plan）-計劃，對要研究的問題進行分析，闡述現(xiàn)狀，找出存在問題并分析影響問題因素，制定解決問題具體措施；D（Do）-實施，實施、執(zhí)行按計劃制定的具體措施；C（Check）-檢查，檢查計劃執(zhí)行結(jié)果，A（Action）-行動，總結(jié)成功經(jīng)驗并制定標準，而對未解決的問題或者新出現(xiàn)的問題轉(zhuǎn)入下一個 PDCA 循環(huán)。PDCA 循環(huán)是一個持續(xù)改進的模型，不斷重復這四個階段并對問題持續(xù)進行改進提升。將 PDCA 循環(huán)各組成環(huán)節(jié)與績效管理體系各部分工作進行對比，如表 2-1 所示，PDCA 循環(huán)對績效管理工作非常適用。
第三章 JD 醫(yī)院員工績效管理體系現(xiàn)狀及存在問題分析......................16
3.1 JD 醫(yī)院概況 .......................16
3.2 JD 醫(yī)院員工績效管理體系現(xiàn)狀 ..........................17
第四章 JD 醫(yī)院員工績效管理體系優(yōu)化方案設(shè)計..............32
4.1 JD 醫(yī)院員工績效管理體系優(yōu)化目標、原則與思路 ...................... 32
4.1.1 JD 醫(yī)院員工績效管理體系優(yōu)化目標 ..................... 32
4.1.2 JD 醫(yī)院員工績效管理體系優(yōu)化原則 ...................... 32
第五章 JD 醫(yī)院員工績效管理體系優(yōu)化方案實施的保障措施.......................... 49
5.1 成立員工績效管理工作小組 .......................... 49
5.2 落實科室負責人的績效管理工作 ..................... 49
第五章 JD 醫(yī)院員工績效管理體系優(yōu)化方案實施的保障措施
5.1 成立員工績效管理工作小組
員工績效管理工作是一個組織所有任務(wù)中非常重要的一項，只有做好員工績效管理工作，才有可能實現(xiàn)組織目標。JD 醫(yī)院員工績效管理工作涉及幾十個科室，三千多名員工，如果沒有專門負責員工績效管理工作的部門，醫(yī)院員工績效管理工作很難進行。
為了更好地開展 JD 醫(yī)院員工績效管理工作，醫(yī)院應成立以院長為一把手，人力資源部、財務(wù)部、醫(yī)務(wù)部、護理部等相關(guān)科室負責人組成的 JD 醫(yī)院員工績效管理工作小組。并在國家醫(yī)療行業(yè)最新的政策指導下，開展工作。工作小組應有以下幾個方面的任務(wù)：員工績效管理工作決不能僅僅只停留在文件上，需要醫(yī)院管理層用實際行動去推進員工績效管理工作。在員工績效管理工作遇到困難時，醫(yī)院管理層要及時出面幫助協(xié)調(diào)，提供資源，積極解決問題。最后，對于員工績效管理工作的反饋和診斷環(huán)節(jié)，JD 醫(yī)院管理層一定要足夠重視。只有了解員工對績效管理工作的反饋意見，管理層才能總結(jié)醫(yī)院這一各員工績效管理周期內(nèi)的工作還存在什么問題，也才能更好地為下一個周期的員工績效管理工作指明改進方向。
第六章 結(jié)論與展望
6.1 結(jié)論
隨著我國新醫(yī)改不斷深入，三級公立醫(yī)院績效考核改革工作步入正軌。論文主要對JD 醫(yī)院員工績效管理體系的優(yōu)化設(shè)計進行研究，通過學習績效管理的相關(guān)理論知識，比較分析了 JD 醫(yī)院員工績效管理現(xiàn)狀，找出 JD 醫(yī)院現(xiàn)行的員工績效管理體系存在的諸多問題與不足之處。在 2019 年國務(wù)院最新醫(yī)改政策的理論指導下，結(jié)合 JD 醫(yī)院實際情況，對 JD 醫(yī)院員工績效管理體系各環(huán)節(jié)問題依次進行優(yōu)化設(shè)計。本文通過對 JD 醫(yī)院員工績效管理體系的優(yōu)化設(shè)計工作，得到以下幾方面結(jié)論：
（1）論文通過對 JD 醫(yī)院專家的座談采訪以及對醫(yī)院員工的問卷調(diào)查，闡述了 JD醫(yī)院概況并對 JD 醫(yī)院員工績效管理體系進行了介紹，通過分析 JD 醫(yī)院近十年的員工績效考核體系，得出現(xiàn)行績效管理體系存在績效計劃前瞻性不足、績效考核指標陳舊、公益性考核不足、部分科室對員工績效考核重視程度不夠以及績效結(jié)果應用單一等諸多問題。
（2）論文根據(jù)國家最新政策指導，分別對 JD 醫(yī)院員工績效管理體系進行計劃、溝通、考核和應用等環(huán)節(jié)的優(yōu)化設(shè)計。首先，本文借助專家訪談和層次分析法，以 2019年國務(wù)院出臺的《關(guān)于加強三級公立醫(yī)院績效考核工作的意見》中績效考核指標體系為依據(jù)，對績效計劃環(huán)節(jié)進行優(yōu)化，重新確定了 JD 醫(yī)院績效考核的指標及權(quán)重。其次在考核環(huán)節(jié)，本文對臨床醫(yī)技科室員工進行績效單價值考核，并增加公益性考核指標；對行政后勤科室員工運用 360 度績效評價進行考核。最后，分別對 JD 醫(yī)院員工績效管理體系中的績效溝通、績效考核結(jié)果應用環(huán)節(jié)進行相應優(yōu)化。
（3）為了保障優(yōu)化后的 JD 醫(yī)院員工績效管理體系能夠順利實施，論文提出以下數(shù)項保障措施：加強院級管理層的重視、落實科室負責人績效管理工作、制定切實可行的員工績效管理制度、加強員工績效管理培訓、提供員工績效管理的技術(shù)支持等。
參考文獻（略）
相關(guān)閱讀
暫無數(shù)據(jù)
