本課題的研究對(duì)象是 DB 采油廠的薪酬體系，在分析了薪酬管理方面基本知識(shí)的基礎(chǔ)上，以問卷的方式統(tǒng)計(jì)了 DB 采油廠一般管理崗（含技術(shù)崗）、基層員工對(duì)于本公司的薪酬管理現(xiàn)狀的認(rèn)知，調(diào)查的內(nèi)容主要分為三個(gè)部分，主要包括員工對(duì)于 DB 采油廠現(xiàn)行薪酬體系滿意度和薪酬體系對(duì)員工的激勵(lì)性評(píng)價(jià)、薪酬分配機(jī)制目前該方面存在的不足之處以及員工們未來關(guān)于薪酬管理改革和完善的具體期待。

第一章 緒論

1.1 研究背景及意義
1.1.1 研究背景
如今隨著社會(huì)的快速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越演越烈，想要在競爭中脫穎而出，生產(chǎn)力是根本，而人是提高生產(chǎn)力的決定性因素，因此人才是企業(yè)發(fā)展和競爭的關(guān)鍵。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的到來，市場競爭不斷加劇，這給企業(yè)的發(fā)展帶來了更大挑戰(zhàn)。企業(yè)的發(fā)展既要注重內(nèi)部資源優(yōu)化，也要提升外部競爭優(yōu)勢，其中都離不開人力資源管理。所以人力資源是我們要考慮的重要因素,也是企業(yè)快速穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)。從人力資源管理的構(gòu)成上分析，薪酬管理是最核心的內(nèi)容?？茖W(xué)合理的薪酬體系有助于企業(yè)提高員工的忠誠度、歸屬感，增強(qiáng)企業(yè)在人才市場的吸引力，也能調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮卓越的激勵(lì)效果。總體而言，科學(xué)合理的薪酬體系能激發(fā)員工的積極性，進(jìn)而增加企業(yè)效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。
隨著科學(xué)知識(shí)的不斷進(jìn)步，企業(yè)越來越重視人力資源管理。DB 采油廠由于人員多、崗位雜，企業(yè)發(fā)展處于過渡轉(zhuǎn)型時(shí)期。隨著 2016 年習(xí)主席提出的能源共同體方針，“一帶一路”能源合作積極推進(jìn)，我國石油市場和國際接軌，成品油價(jià)格和產(chǎn)量急劇下滑，對(duì)整個(gè)石油行業(yè)提出了嚴(yán)峻考驗(yàn)，深化改革迫在眉睫，其中薪酬體系優(yōu)化是企業(yè)改革的一項(xiàng)重要手段，所以人力資源優(yōu)化改革勢在必行。當(dāng)前 DB 采油廠主要從三方面進(jìn)行了人力資源制度的改革，其一從招聘機(jī)制上，將企業(yè)內(nèi)部招聘改為公開競聘，公開招募運(yùn)營與管理人才。其二從員工的績效考核機(jī)制上，形成了自下而上，層層打分的績效考核制度，充分考慮員工與部門的業(yè)績，逐級(jí)量化，同時(shí)組織民主測評(píng)，綜合員工對(duì)于管理部門的建議，展開績效考核。其三從收入分配制度上，員工薪資與部門、企業(yè)效益直接掛鉤，能力和貢獻(xiàn)越大，收入越高，激發(fā)了基層員工的工作熱情，取得了不錯(cuò)的效果。然而受限于 DB 采油廠是省企單位的定位，結(jié)構(gòu)冗余，內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制陳舊，現(xiàn)行的薪酬管理體系仍然與其他先進(jìn)的現(xiàn)代企業(yè)存在一定的差距，這其中有幾個(gè)比較突出的問題，首先是企業(yè)的長期發(fā)展規(guī)劃不能與員工薪酬直接掛鉤，其次在現(xiàn)有的薪酬制度中，沒有直接的薪酬增長機(jī)制，員工薪酬一崗一薪，并沒有充分考慮到員工的教育程度，個(gè)人工作業(yè)績也沒有直觀反應(yīng)在績效工資考核中。這些問題最直觀的影響就是 DB 采油廠在人才市場喪失吸引力，難以獲得優(yōu)秀人才，同時(shí)影響內(nèi)部員工對(duì)與企業(yè)的滿意度，增大了企業(yè)的人才流失，人才流失進(jìn)一步增加了 DB 采油廠的人力資源成本，對(duì)企業(yè)造成重大損失。
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1.2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀
1.2.1 國內(nèi)研究現(xiàn)狀
我國薪酬制度的研究起步較晚，基礎(chǔ)理論知識(shí)相對(duì)薄弱，與其他國家相比，使用與研究均處于相對(duì)落后的地位。我國最早出現(xiàn)薪酬體系相關(guān)理論是在二十世紀(jì)五十年代的公有制改造，“吃大鍋飯”的平均主義一直持續(xù)到了改革開放，先進(jìn)的管理理論才進(jìn)入國內(nèi)，并得到了迅速發(fā)展。隨著薪酬制度深化改革創(chuàng)新，我國的薪酬管理研究呈跨越式發(fā)展，最終建立了具有我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展特色的薪酬管理體系，研究成果主要有以下幾方面構(gòu)成：
（1）以激勵(lì)為核心的薪酬體系
激勵(lì)是薪酬體系構(gòu)成的核心部分，也是薪酬體系的重要目標(biāo)，員工的期望和企業(yè)的期望既處于相互矛盾的對(duì)立面，又能相互促進(jìn)，和諧統(tǒng)一。所以企業(yè)與員工需求模式構(gòu)建的意義重大。企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合員工的需求設(shè)計(jì)薪酬體系，引導(dǎo)員工在滿足個(gè)人期望的同時(shí)，為企業(yè)創(chuàng)造最大價(jià)值。學(xué)者雍雅婷（2019）在論文中指出企業(yè)對(duì)人力資源管理的重點(diǎn)工作是對(duì)內(nèi)部核心人才的有效激勵(lì)，其中所有的激勵(lì)手段都沒有薪酬激勵(lì)更加有效直接[1]。此外學(xué)者徐禮清（2017）在論文提出了研究了薪酬管理中的七大浪費(fèi),對(duì)此，企業(yè)最大程度地獲得薪酬利益的首要原則是堅(jiān)決消除工資浪費(fèi)。,解決此問題的關(guān)鍵要從三面入手,首先要決策應(yīng)該發(fā)給誰,其次界定用什么方法,最后保證發(fā)放的過程[2]。
（2）以戰(zhàn)略為核心的薪酬體系
學(xué)者段潔（2015）在論文中，詳細(xì)研究了企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與其薪酬體系之間的關(guān)系，并分析指出二者之間的相互影響[3]。如果當(dāng)二者保持一致關(guān)系時(shí)，能夠促進(jìn)員工激勵(lì)效果的提升，反之，對(duì)員工激勵(lì)效果降低。此外學(xué)者王紅旖（2016）在進(jìn)行針對(duì)企業(yè)競爭力的研究時(shí)，指出企業(yè)對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的管理能力直接影響企業(yè)的核心競爭力。從這個(gè)角度去看，要想提升企業(yè)的核心競爭力，就要深度挖掘員工的個(gè)人價(jià)值，將企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標(biāo)與企業(yè)的薪酬體系相結(jié)合，以戰(zhàn)略目標(biāo)為指導(dǎo)，確定薪酬體系標(biāo)準(zhǔn)[4]。
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第二章 相關(guān)理論基礎(chǔ)

2.1 薪酬及其功能
2.1.1 薪酬的概念
薪酬由薪和酬兩部分組成，薪即薪金，酬即報(bào)酬，薪酬是公司或社會(huì)組織基于按勞分配的原則支付給員工的勞動(dòng)所得，即工資收入。本質(zhì)來說，薪酬是公司和員工之間的一種價(jià)值互換。員工通過自己的腦力或者體力勞動(dòng)，從企業(yè)獲得工資報(bào)酬和精神獎(jiǎng)勵(lì)，企業(yè)通過發(fā)放工資，依靠員工獲得盈利收益，得到穩(wěn)定的發(fā)展，創(chuàng)造出對(duì)應(yīng)的社會(huì)價(jià)值。是人力資源管理的重要組成部分。
下面分別從廣義和狹義兩個(gè)角度進(jìn)行解釋。就廣義薪酬的概念而言，既包括社會(huì)保險(xiǎn)、獎(jiǎng)金、提成和補(bǔ)貼等物質(zhì)的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，這種報(bào)酬是可以看得見，摸得著的；同時(shí)也包括個(gè)人幸福感、技能提升、人際關(guān)系、社會(huì)認(rèn)可度、價(jià)值實(shí)現(xiàn)類精神非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，如完成項(xiàng)目目標(biāo)時(shí)的喜悅、開拓新業(yè)務(wù)成功時(shí)的成就感、因工作得到肯定，職位提升后的滿足感。而從狹義角度來看，薪酬就是企業(yè)根據(jù)員工的技術(shù)能力、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、工作環(huán)境、學(xué)術(shù)背景及在崗位工作中付出的時(shí)間、努力、態(tài)度，幫助企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值所給予員工的相應(yīng)回報(bào)。廣義的薪酬構(gòu)成見圖 2-1。 ............................

2.2 薪酬體系及其要素
薪酬體系包括薪酬的構(gòu)成及其分配方式，是整個(gè)企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，它能反映出員工行為對(duì)企業(yè)的價(jià)值，并且建立起工資報(bào)酬發(fā)放的程序和制度，一個(gè)科學(xué)合理的薪酬體系設(shè)計(jì)不僅能夠解決企業(yè)人力資源存在的諸多問題，還能夠服務(wù)于企業(yè)規(guī)劃、企業(yè)文化、企業(yè)制度等其他方面，推動(dòng)企業(yè)的整體發(fā)展[23]。進(jìn)而使員工的努力和行為更好的為企業(yè)服務(wù)，擴(kuò)大企業(yè)在市場中的競爭能力。一般情況下，薪酬體系的基本要素可以分為三種，崗位的基本工資，與業(yè)務(wù)考核掛鉤的績效工資及公司發(fā)放的四險(xiǎn)二金等津貼和福利[24]。
（1）基本工資
基本工資是基于員工職業(yè)技能及所在崗位職責(zé)價(jià)值而設(shè)置的基礎(chǔ)工資，是一種相對(duì)穩(wěn)定的報(bào)酬[25]?；竟べY的設(shè)定需要綜合考慮多種因素，如所在崗位職責(zé)應(yīng)具備的技能標(biāo)準(zhǔn)、所處的環(huán)境、所需要的技能難易程度、員工為履行職責(zé)所需付出的腦力體力勞動(dòng)。一旦崗位職責(zé)確定且無重大調(diào)整，崗位的基本工資和技能工資不會(huì)出現(xiàn)太大的變化。這為員工提供了穩(wěn)定的生活保障，所以對(duì)于員工的日常生活來說尤為重要。
（2）績效工資績效工資與基本工資不同，與員工的日常工作業(yè)績、態(tài)度和產(chǎn)出掛鉤。就同一崗位而言，不同員工的主觀能動(dòng)性往往存在差異，如果只基于崗位支付相同的崗位工資，對(duì)于積極性較強(qiáng)的員工是不公平的，會(huì)讓員工產(chǎn)生挫敗感，嚴(yán)重打擊其積極性，進(jìn)而使得業(yè)務(wù)變的難以開展。最終使員工覺得只要做好本職工作即可，不再積極發(fā)揮自身優(yōu)勢，創(chuàng)造額外的價(jià)值[26]。所以績效工資制度對(duì)于公司的業(yè)務(wù)及員工發(fā)展極其重要，良好的績效制度可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，更好的幫助企業(yè)完成業(yè)務(wù)目標(biāo)，創(chuàng)造更高的價(jià)值。 ............................

第三章 DB 采油廠薪酬體系存在問題分析 ............................15
3.1 DB 采油廠概況 .................................... 15
3.1.1 DB 采油廠組織結(jié)構(gòu) ................ 15
3.1.2 DB 采油廠人力資源現(xiàn)狀 ............................. 16
第四章 DB 采油廠薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì) ...............................28
4.1 優(yōu)化的原則............................... 28
4.2 優(yōu)化的思路........................ 29
第五章 薪酬體系優(yōu)化的保障措施........................43
5.1 公平公正實(shí)施，高層支持 ............... 43
5.2 成立領(lǐng)導(dǎo)小組 ...................... 43

第五章 薪酬體系優(yōu)化的保障措施

5.1 公平公正實(shí)施，高層支持
保障薪酬體系實(shí)施的客觀公正性，是最基本的要求，也是員工對(duì)新體系的核心聚焦點(diǎn)。在薪酬優(yōu)化的過程中，有兩個(gè)基本條件，一是操作流程的透明公正；二是最終結(jié)果的公平公正，達(dá)到某一程度的按勞分配和“同工同酬”。用操作流程的透明公正保障最終的公平，用結(jié)果的公平倒逼操作流程的透明公正，使兩套公平性措施相互影響，相互制約。
企業(yè)中一項(xiàng)新制度的推廣實(shí)施，必須要獲得企業(yè)高層的認(rèn)可和支持，如果推行的制度得到了高層的助推，那么自然而然會(huì)形成一股強(qiáng)大的力量，幫助新制度宣傳推廣[66]。
尤其像 DB 采油廠這種國企，薪酬體系的改革更需要管理層的支持作為保障。同時(shí)在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，也同樣需要高層的配合。因?yàn)楦邔迂?fù)責(zé)企業(yè)的管理決策，其站位層次、掌握的信息以及對(duì)所管理部門的理解是別人無可替代的，他們的建議會(huì)對(duì)薪酬體系的設(shè)計(jì)起到十分重要的指導(dǎo)作用。同時(shí)高層如果認(rèn)同新的薪酬體制，往往會(huì)影響其下屬同樣給予支持。
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第六章 結(jié)論與展望

6.1 結(jié)論
本課題的研究對(duì)象是 DB 采油廠的薪酬體系，在分析了薪酬管理方面基本知識(shí)的基礎(chǔ)上，以問卷的方式統(tǒng)計(jì)了 DB 采油廠一般管理崗（含技術(shù)崗）、基層員工對(duì)于本公司的薪酬管理現(xiàn)狀的認(rèn)知，調(diào)查的內(nèi)容主要分為三個(gè)部分，主要包括員工對(duì)于 DB 采油廠現(xiàn)行薪酬體系滿意度和薪酬體系對(duì)員工的激勵(lì)性評(píng)價(jià)、薪酬分配機(jī)制目前該方面存在的不足之處以及員工們未來關(guān)于薪酬管理改革和完善的具體期待。本課題主要的結(jié)論如下：
（1）對(duì)于不同崗位、不同工作性質(zhì)的員工進(jìn)行分類設(shè)計(jì)，通過分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)因?yàn)閸徫缓凸ぷ鲀?nèi)容的不同，對(duì)薪酬管理方面的看法也不同，這種情況就決定了在薪酬管理的實(shí)施方面，不能一刀切，需要針對(duì)崗位和工作內(nèi)容的差異對(duì) DB 采油廠薪酬管理制度的細(xì)節(jié)進(jìn)行針對(duì)性設(shè)計(jì)。
（2）根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果的數(shù)據(jù)分析，找到了薪酬體系中存在的問題和不足，按照DB 采油廠薪酬管理的整體目標(biāo)，明確了本文薪酬管理方面的優(yōu)化原則，落實(shí)了 DB 采油廠薪酬管理制度完善的簡要思路。從調(diào)查結(jié)果來看，現(xiàn)有薪酬管理制度已經(jīng)不能適應(yīng) DB采油廠轉(zhuǎn)型現(xiàn)代化的需要，也不能滿足普通員工在該方面的個(gè)性化需求，尤其對(duì)于 DB采油廠這種人員多、崗位多、工序多、工作內(nèi)容多樣的情況，多樣化、綜合性的薪酬管理方式是一個(gè)必然的選擇。
（3）薪酬管理方式的完善既要關(guān)注當(dāng)下，也要著眼未來。因此針對(duì)本次問卷調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行了詳細(xì)的分析，需要將員工在薪酬管理方面對(duì)未來的展望考慮在內(nèi)，并且統(tǒng)籌考慮各類型員工不同層次的需求，將薪酬的激勵(lì)效果和引導(dǎo)作用最大發(fā)揮出來。
參考文獻(xiàn)（略）