首先通過描述性統(tǒng)計(jì)，發(fā)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)板高新技術(shù)企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)整體教育水平較高，70%以上都是本科以上學(xué)歷，且具有初級和中級職稱的人數(shù)較多，高管團(tuán)隊(duì)平均年齡為 48 歲，其中 35 歲及以下的高管占總?cè)藬?shù)的 6%，且男性高管人數(shù)是女性高管人數(shù)的 4 倍。其次 Pearson 相關(guān)系數(shù)表明高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性和 CEO 權(quán)力對企業(yè)創(chuàng)新績效有顯著性影響，初步驗(yàn)證了 H1、H2。最后通過多元回歸方程進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，。


第一章 緒論

1.1 研究背景
保持國家經(jīng)濟(jì)穩(wěn)步增長的重要?jiǎng)恿χ皇莿?chuàng)新，高新技術(shù)企業(yè)在發(fā)展中不斷提升創(chuàng)新研發(fā)能力，推動整個(gè)行業(yè)規(guī)?；?，是提升綜合國力的關(guān)鍵，也是企業(yè)保持核心競爭力的重要方式，隨著我國不斷推動傳統(tǒng)行業(yè)由中低端向中高端升級，對企業(yè)自主創(chuàng)新能力提出了更高要求。我國的創(chuàng)業(yè)板正式啟動于 2009 年，發(fā)展至今已有十年的成長歷史。這十年間，各個(gè)類型、各個(gè)行業(yè)的創(chuàng)新企業(yè)在創(chuàng)業(yè)板融資和上市，借助市場資本的力量提升自身的科技創(chuàng)新能力。這些企業(yè)在信息技術(shù)與電子、生物制藥、材料學(xué)應(yīng)用以及高端裝備制造等行業(yè)都有著豐富的新成果，為我國經(jīng)濟(jì)快速增長提供了新動力。創(chuàng)業(yè)板的成立對高新技術(shù)企業(yè)而言是一個(gè)至關(guān)重要的融資平臺和成長空間，可以幫助企業(yè)解決早期研發(fā)資金缺乏，高端人才缺少的難點(diǎn)，讓他們有機(jī)會通過創(chuàng)新變革形成核心競爭力，創(chuàng)業(yè)板是推動國家自主創(chuàng)新發(fā)展戰(zhàn)略的重要平臺。深交所數(shù)據(jù)顯示，截至 2019 年 12 月 31 日，創(chuàng)業(yè)板股票數(shù)量有 805 只，其中超過九成企業(yè)為高新技術(shù)企業(yè)，對整個(gè)創(chuàng)業(yè)板的快速發(fā)展起到了至關(guān)重要的作用。創(chuàng)業(yè)板高新技術(shù)企業(yè)前期不僅需要資本的力量進(jìn)行快速發(fā)展，同時(shí)也離不開優(yōu)秀管理人員的掌舵。由于企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新成份高、增長速度快以及外部風(fēng)險(xiǎn)大等特點(diǎn)，資本市場對創(chuàng)業(yè)板上的高新技術(shù)企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)的水平要求也更高。因此，如何通過提升企業(yè)內(nèi)部管理人員的水平從而增加企業(yè)的創(chuàng)新績效是學(xué)術(shù)界學(xué)者關(guān)注的重點(diǎn)。
Hambirck 和 Mason 提出高層梯隊(duì)理論是在 1984 年，該理論認(rèn)為管理團(tuán)隊(duì)成員自身對世界的認(rèn)知水平以及價(jià)值觀會影響個(gè)人對外部信息的解釋能力，即這些個(gè)性化的特質(zhì)會影響戰(zhàn)略選擇。這一理論打開了企業(yè)績效與高管團(tuán)隊(duì)組成特性兩者連接的大門，認(rèn)為企業(yè)的高層管理人員由于價(jià)值觀、認(rèn)知水平以及行業(yè)經(jīng)歷等方面的差異會影響到企業(yè)的績效，這些差異在人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征上稱為高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性。高管團(tuán)隊(duì)的人員構(gòu)成在企業(yè)創(chuàng)新決策過程中不可忽視，異質(zhì)性的團(tuán)隊(duì)成員基于各自已有的價(jià)值觀及認(rèn)知等因素，在面對同一問題時(shí)思考的角度以及關(guān)注點(diǎn)是不同的，這些不同意見與分歧會引發(fā)成員之間產(chǎn)生情緒沖突和認(rèn)知沖突，高管團(tuán)隊(duì)之間的差異性正是產(chǎn)生沖突而影響企業(yè)的發(fā)展和績效。作為企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)中的核心，CEO 在企業(yè)戰(zhàn)略決策目標(biāo)制定和分配創(chuàng)新資源上有著把握全局的權(quán)力和責(zé)任。因此在高層管理團(tuán)隊(duì)對企業(yè)創(chuàng)新績效影響這一問題的研究上，考慮到了 CEO 權(quán)力這一重要的調(diào)節(jié)變量。
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1.2 研究意義
在創(chuàng)業(yè)板上市的高新技術(shù)企業(yè)不同于創(chuàng)業(yè)板中的其他企業(yè)，這類企業(yè)是憑借企業(yè)本身所持有的優(yōu)秀技術(shù)獲取認(rèn)證資格，具有較大發(fā)展?jié)摿?，技術(shù)成份高，在國家大力推動自主創(chuàng)新戰(zhàn)略和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級下，高新技術(shù)企業(yè)的良好發(fā)展受到了國家的重視，因此本文研究高管差異性對創(chuàng)新績效的影響以及 CEO 權(quán)力的作用對高新技術(shù)企業(yè)以及創(chuàng)業(yè)板的發(fā)展意義重大。
（一）理論意義
高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性的影響由于研究者們選取的研究視角不同，目前還沒有形成一致的觀點(diǎn)。本文認(rèn)為團(tuán)隊(duì)成員之間在人口統(tǒng)計(jì)學(xué)上的特征差異會導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)沖突的發(fā)生，高管之間的差異對企業(yè)創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響，基于其影響機(jī)制，將高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性劃分為生理特征方面和工作任務(wù)方面兩類異質(zhì)性，研究對創(chuàng)新績效的影響，很大程度上能夠豐富該領(lǐng)域的理論研究。
此外，考慮到情境因素在一定程度上會有所影響，本文依據(jù)創(chuàng)業(yè)板高新技術(shù)企業(yè)的真實(shí)數(shù)據(jù)，從實(shí)證的角度分析 CEO 的四個(gè)維度結(jié)構(gòu)權(quán)、所有者權(quán)、專家權(quán)、聲望權(quán)如何調(diào)節(jié)高層管理人員差異和企業(yè)創(chuàng)新績效的關(guān)系，能夠優(yōu)化高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性的研究路徑。
（二）現(xiàn)實(shí)意義
團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性對組織帶來的影響不容忽視，本文通過研究這種差異性對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響，一方面提醒企業(yè)必須注意到高管團(tuán)隊(duì)成員之間差異的重要性，從而為合理調(diào)配人力資源、優(yōu)化高管團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)，有效發(fā)揮高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性對企業(yè)創(chuàng)新績效的積極作用。另一方面，以 CEO 權(quán)力為調(diào)節(jié)變量，從權(quán)力角度研究其對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響，有助于投資者加深對企業(yè)內(nèi)部核心人力資本的認(rèn)識，合理降低投資風(fēng)險(xiǎn)，為企業(yè)健康成長提供幫助，進(jìn)而推動我國創(chuàng)新型企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展以及整個(gè)市場的創(chuàng)新與進(jìn)步。
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第二章 理論基礎(chǔ)和文獻(xiàn)綜述

2.1 相關(guān)理論基礎(chǔ)
2.1.1 高層梯隊(duì)理論
隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，團(tuán)隊(duì)在公司經(jīng)營管理中的作用凸顯出來，在復(fù)雜多變的市場環(huán)境下，高管團(tuán)隊(duì)能否快速做出決策、把握住業(yè)務(wù)時(shí)機(jī)，直接關(guān)系到公司整體的運(yùn)營和業(yè)務(wù)績效。國內(nèi)外學(xué)者也認(rèn)為隨著規(guī)模的逐漸壯大，企業(yè)在進(jìn)行戰(zhàn)略決策上越來越偏向于團(tuán)隊(duì)決策，研究主體也從個(gè)人管理者慢慢轉(zhuǎn)變?yōu)楦邔庸芾韴F(tuán)隊(duì)。由于高管成員認(rèn)知水平、價(jià)值觀上等方面的不同，個(gè)人在面對相同的信息時(shí)會在腦海中產(chǎn)生不同判斷，這些判斷在團(tuán)隊(duì)決策中會導(dǎo)致沖突，降低決策效率從而影響企業(yè)績效。1984年，Hanbrick 和 Mason 提出了著名的高層階梯理論，將難以定量分析的個(gè)人價(jià)值觀、認(rèn)知水平以及理解能力等個(gè)性化特征轉(zhuǎn)化為可以具體衡量的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征，如年齡、教育、性別等，通過統(tǒng)計(jì)這些易于識別的特征上的差異來衡量高層管理團(tuán)隊(duì)成員間的差異，并探究這些差異是如何影響企業(yè)的戰(zhàn)略決策及之后所帶來的績效[1]。
雖然 Hambrick 和 Mason 用人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征代替認(rèn)知水平和價(jià)值觀差異解決了量化的問題，但是該模型缺少高管團(tuán)隊(duì)運(yùn)作過程中一些中間因素的影響，如溝通、沖突及領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系等，使得很多研究結(jié)果出現(xiàn)了比較大的差異。為了完善該模型，Hambrick（1994）在原先的基礎(chǔ)上加入了高管團(tuán)隊(duì)的構(gòu)成、結(jié)構(gòu)、過程和激勵(lì)這四個(gè)影響高管團(tuán)隊(duì)運(yùn)作過程的主要因素[2]。Finkelstein&Hambrick（1996）則分別從團(tuán)隊(duì)成員構(gòu)成、團(tuán)隊(duì)職能結(jié)構(gòu)以及團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)過程三個(gè)方面來認(rèn)識高管團(tuán)隊(duì)[3]。團(tuán)隊(duì)成員構(gòu)成是基于人口統(tǒng)計(jì)學(xué)的維度，通過任期時(shí)間、年齡、教育文化背景以及從業(yè)經(jīng)驗(yàn)對成員的構(gòu)成進(jìn)行劃分。團(tuán)隊(duì)職能結(jié)構(gòu)包括團(tuán)隊(duì)成員具體角色的分工定位、角色之間的工作關(guān)系以及角色間的職權(quán)結(jié)構(gòu)。團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)過程是指團(tuán)隊(duì)實(shí)施業(yè)務(wù)運(yùn)行的過程，這其中包含了團(tuán)隊(duì)成員間的相互溝通協(xié)調(diào)，上下級間的領(lǐng)導(dǎo)與沖突等。Carpenteretal、Geletkanycz等（2004）對高層梯隊(duì)理論進(jìn)行了整合和修正，加入了與高管團(tuán)隊(duì)組成的主要特征和環(huán)境因素量[4]，以及中介和調(diào)節(jié)變量形成了第二代的高階理論修正模型，如圖 2-1。本文研究的是高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性，這些差異影響高管團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)略決策、創(chuàng)新行為，進(jìn)而對組織績效產(chǎn)生作用，且過程中還受到其他一些變量的影響，比如權(quán)力，所以本文以此理論為研究基礎(chǔ)。

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2.2 國內(nèi)外文獻(xiàn)回顧
2.2.1 高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性的研究現(xiàn)狀
2.2.1.1 高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性的概念
（1）高管團(tuán)隊(duì)
Hambrick&Mason 是第一個(gè)提出高管團(tuán)隊(duì)這一概念的，即企業(yè)所有高級管理人員。高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性的衡量首先要確定高管團(tuán)隊(duì)的成員構(gòu)成，現(xiàn)有兩種方法用于界定：一種是通過向CEO發(fā)放調(diào)查問卷進(jìn)行數(shù)據(jù)的收集或者是用訪談溝通的方式了解CEO是如何定義高管團(tuán)隊(duì)的成員架構(gòu)，這種方式的好處在于能夠較為精確的確定高層管理人員，避免將與企業(yè)戰(zhàn)略決策聯(lián)系較小的成員歸納進(jìn)來。由于這種方式所需要的人財(cái)成本較大，通常情況下，只有在研究企業(yè)戰(zhàn)略變革時(shí)會用到。另一種方式就是上市公司需要每年給投資者頒布公司的年報(bào)等信息資料，可以從這些文獻(xiàn)資料中獲取公司管理者的頭銜以及層級，通過這些信息可以判斷該管理人員是否為高管團(tuán)隊(duì)中的一員。這種方式由于資料獲取的便捷性和數(shù)據(jù)的客觀性，在界定是否為高管團(tuán)隊(duì)成員時(shí)被廣泛使用，但缺點(diǎn)在于可能會將一些并不參與具體決策的無實(shí)權(quán)成員包含進(jìn)來，對后續(xù)的研究產(chǎn)生一定的偏差。因此，根據(jù)研究內(nèi)容的需要，可以采取不同的方式進(jìn)行界定。
國外學(xué)者們將高管團(tuán)隊(duì)定義為企業(yè)在重大決策過程中參與并發(fā)揮作用的經(jīng)理人。Hambrick 等學(xué)者認(rèn)為董事會主席、首席執(zhí)行管、總裁等相關(guān)崗位成員是高管團(tuán)隊(duì)的必要組成部分。但有學(xué)者提出反對，認(rèn)為 Hambrick 提出的定義忽視了中層經(jīng)理層，他們在企業(yè)戰(zhàn)略運(yùn)作和實(shí)施決策中同樣發(fā)揮著重要作用。部分研究人員認(rèn)為薪資水平同樣可以作為一個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)。我國對高管團(tuán)隊(duì)的定義也大多認(rèn)為是高級經(jīng)理層面的群體，并于 2006 年在《公司法》中進(jìn)行了明確的界定，將高層管理人員定義為企業(yè)中的經(jīng)濟(jì)層人員、涉及財(cái)務(wù)方面的主要負(fù)責(zé)人、董事會秘書以及公司內(nèi)部其他人員。何霞和蘇曉華通過研究高新技術(shù)上市公司，認(rèn)為這類公司的高管團(tuán)隊(duì)的構(gòu)成是董事會、監(jiān)事會以及職能部門的高級經(jīng)理等人員。
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第三章 研究設(shè)計(jì)..............................20
3.1 相關(guān)研究假設(shè)...............................20
3.1.1 高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性和企業(yè)創(chuàng)新績效的關(guān)系假設(shè)....................................20
3.1.2 CEO 權(quán)力對高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新績效的調(diào)節(jié)作用假設(shè)........21
第四章 實(shí)證過程和結(jié)果分析........................27
4.1 描述性統(tǒng)計(jì)............................27
4.2 相關(guān)性分析........................28
第五章 研究結(jié)論與展望.........................33
5.1 研究結(jié)論..........................33
5.2 政策建議..............................34

第四章 實(shí)證過程和結(jié)果分析

4.1 描述性統(tǒng)計(jì)
由表 4-1 的描述性統(tǒng)計(jì)可以看出，被解釋變量 PAT 的值為 2.943，即高新技術(shù)企業(yè)年度平均專利申請量為 19，我國創(chuàng)業(yè)板高新技術(shù)企業(yè)中年度專利申請量最大值為559，而最小值只有 0，標(biāo)準(zhǔn)差為 1.236，說明樣創(chuàng)業(yè)板高新技術(shù)企業(yè)間年度專利產(chǎn)出差距明顯。生理特征異質(zhì)性的方差為 0.068，說明該組數(shù)據(jù)中高管團(tuán)隊(duì)成員的年齡、性別相近，任務(wù)異質(zhì)性的方差為 0.136，說明與生理特征異質(zhì)性相比，該組高管團(tuán)隊(duì)成員任期、教育水平、職能背景差異性較大。
結(jié)構(gòu)權(quán)的均值偏低為 0.39，說明樣本企業(yè)中董事長由 CEO 兼任的情況不是很多，CEO 的結(jié)構(gòu)權(quán)不是很大。所有權(quán)的均值為 0.86，表明創(chuàng)業(yè)板高新技術(shù)企業(yè)的 CEO 大多持有企業(yè)股份甚至是企業(yè)的創(chuàng)始人，這與前文假設(shè)相符，CEO 自身利益和組織利益相一致。專家權(quán)和聲譽(yù)權(quán)的均值分別為 0.46 和 0.57，處于中等水平，表明 CEO 可能在外部公司兼任其他崗位。
而控制變量方面，期末總資產(chǎn)的自然對數(shù)均值是 19.773，最大值和最小值分別為 23.527 和 21.367，標(biāo)準(zhǔn)差為 0.703，表明創(chuàng)業(yè)板高新技術(shù)企業(yè)起步較晚之間的規(guī)模差異不大，且經(jīng)過幾年的快速發(fā)展，在資金方面都取得了不錯(cuò)的成績。企業(yè)成長性的最大值為 1.432，最小值為-0.285，反映了高新技術(shù)企業(yè)的現(xiàn)狀，即有些企業(yè)取得成果后成長速度很快，有些企業(yè)在研發(fā)投入階段呈現(xiàn)出負(fù)增長，整體來看企業(yè)成長性這一變量的均值為 0.275，說明我國創(chuàng)業(yè)板高新技術(shù)企業(yè)仍在發(fā)展過程中。資產(chǎn)負(fù)債率的均值為 0.275，我國高新技術(shù)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)板融資，總體負(fù)債水平偏低。

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第五章 研究結(jié)論與展望

5.1 研究結(jié)論
異質(zhì)性現(xiàn)象在高新技術(shù)企業(yè)表現(xiàn)較為突出，對于集知識共享性及技術(shù)前沿性等特點(diǎn)于一身的高新技術(shù)企業(yè)來說，人力資本具有不可替代的作用，決定了企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展方向與經(jīng)營管理戰(zhàn)略。本文基于 2013-2017 創(chuàng)業(yè)板高新技術(shù)企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)，結(jié)合信息決策理論、社會認(rèn)同理論和現(xiàn)代管家理論，實(shí)證檢驗(yàn)了高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性、CEO 權(quán)力對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響。首先通過描述性統(tǒng)計(jì)，發(fā)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)板高新技術(shù)企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)整體教育水平較高，70%以上都是本科以上學(xué)歷，且具有初級和中級職稱的人數(shù)較多，高管團(tuán)隊(duì)平均年齡為 48 歲，其中 35 歲及以下的高管占總?cè)藬?shù)的 6%，且男性高管人數(shù)是女性高管人數(shù)的 4 倍。其次 Pearson 相關(guān)系數(shù)表明高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性和 CEO 權(quán)力對企業(yè)創(chuàng)新績效有顯著性影響，初步驗(yàn)證了 H1、H2。最后通過多元回歸方程進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，本文最終得出以下結(jié)論。
（1）高管團(tuán)隊(duì)生理特征異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新績效顯著負(fù)相關(guān)
生理特征異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新績效的回歸系數(shù)為-1.926，且在 1%的水平上顯著負(fù)相關(guān)，團(tuán)隊(duì)成員之間有年齡的差距和性別的差異，這類生理特征異質(zhì)性在工作和生活上容易產(chǎn)生代溝，為組織帶來更多的是成員間的情緒沖突，不利于戰(zhàn)略決策和組織發(fā)展。高新技術(shù)企業(yè)是技術(shù)密集型企業(yè)，生理特征異質(zhì)性不利于高管成員間長期合作，對企業(yè)創(chuàng)新績效產(chǎn)生不利影響。
（2）高管團(tuán)隊(duì)任務(wù)異質(zhì)性和企業(yè)創(chuàng)新績效正相關(guān)
任務(wù)異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新績效在 1%的水平上顯著正相關(guān)，不同的教育水平和職業(yè)背景使得高管成員處理問題時(shí)的思維方式的迥異，基于信息決策理論，任務(wù)異質(zhì)性能為企業(yè)的戰(zhàn)略制定帶來越多的信息資源，幫助高新技術(shù)企業(yè)快速應(yīng)對投資環(huán)境的變化，提升企業(yè)創(chuàng)新績效。
（3）CEO 權(quán)力四個(gè)維度中，專家權(quán)和聲譽(yù)權(quán)在高管團(tuán)隊(duì)生理特征異質(zhì)性和企業(yè)創(chuàng)新績效間起到負(fù)向調(diào)節(jié)作用
高管團(tuán)隊(duì)生理特征異質(zhì)性與專家權(quán)的交互項(xiàng)系數(shù)為負(fù)，且通過了 5%的顯著性檢驗(yàn)，說明專家權(quán)減弱了高管團(tuán)隊(duì)生理特征異質(zhì)性對企業(yè)創(chuàng)新績效的負(fù)向影響，聲譽(yù)權(quán)和專家權(quán)的作用一樣，只不過通過了 10%的顯著性檢驗(yàn)，H5a 和 H6a 得到驗(yàn)證。而 CEO結(jié)構(gòu)權(quán)正向調(diào)節(jié)高管團(tuán)隊(duì)生理特征異質(zhì)性和企業(yè)創(chuàng)新績效，CEO 所有權(quán)在兩者之間起到負(fù)向調(diào)節(jié)作用，但是結(jié)構(gòu)權(quán)和所有權(quán)這兩個(gè)調(diào)節(jié)變量的調(diào)節(jié)作用都不顯著，所以H3a 和 H4a 都未通過顯著性檢驗(yàn)。
參考文獻(xiàn)（略）