本文基于社會(huì)比較理論，認(rèn)為這種“參照效應(yīng)”同樣存在于高管心理，即通過薪酬水平的外部行業(yè)對(duì)比會(huì)產(chǎn)生普遍的薪酬比較現(xiàn)象，高管薪酬水平低于同年同行業(yè)可比公司高管薪酬水平越多，通過投入與積極的工作行為改善自身薪酬水平的動(dòng)機(jī)就越強(qiáng)烈。

1 緒論

1.1 研究背景
隨著我國資本市場(chǎng)及分配體制的發(fā)展，高管作為企業(yè)運(yùn)營的核心角色，其薪酬逐漸成為社會(huì)與學(xué)術(shù)界關(guān)注的熱點(diǎn)問題。2018 年薪付寶中國高管薪酬研究中心參考萬德數(shù)據(jù)庫和 CSMAR 數(shù)據(jù)庫的數(shù)據(jù)，發(fā)布的《薪付寶 2018 中國 A 股上市公司高管薪酬 TOP100 榜單》揭示，排名第一的高管與第一百位的高管其年薪相差高達(dá) 3400 多萬元，此類差距在同行業(yè)高管薪酬中同樣存在，如 2018 年房地產(chǎn)行業(yè) A 股上市公司中，高管年薪最高達(dá) 1771 萬元，而第十名則為 821 萬元。同時(shí)，在薪酬理論的不斷發(fā)展過程中，大量學(xué)術(shù)研究發(fā)現(xiàn)基于薪酬的社會(huì)比較廣泛存在。高管的薪酬比較不僅局限于內(nèi)部團(tuán)隊(duì)，還廣泛存在于外部橫向比較，即同行業(yè)可比對(duì)象之間的薪酬比較情況。國外有研究表明，行業(yè)外部高管薪酬水平會(huì)作為參照系，對(duì)于企業(yè)高管薪酬產(chǎn)生顯著影響（O’Reilly et al., 1988）。國內(nèi)也有學(xué)者指出，行業(yè)薪酬基準(zhǔn)被廣泛采用于我國上市公司的管理者薪酬制定中，并因此導(dǎo)致了管理者薪酬的逐漸增長（江偉，2011）。特別地，中國文化中“不患寡而患不均”的思想強(qiáng)調(diào)了公平分配的重要性，而隨著社會(huì)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展，人們對(duì)于物質(zhì)的追求也愈加強(qiáng)烈，薪酬的外部公平性究竟會(huì)對(duì)高管的管理決策、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)結(jié)果產(chǎn)生何種影響，尚無定論。
薪酬的外部公平會(huì)顯著影響高管的行為（羅宏等，2016；劉漢民等，2014；吳育輝, 吳世農(nóng)，2010），高管作為企業(yè)的直接管理者，其自身的工作表現(xiàn)會(huì)對(duì)一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展決策產(chǎn)生重大影響。企業(yè)投資作為企業(yè)發(fā)展的重要一環(huán)，有效的投資是企業(yè)增值的基礎(chǔ)、成長的必要條件。然而過度投資與投資不足的非效率投資現(xiàn)象在現(xiàn)實(shí)中廣泛存在，不僅會(huì)造成企業(yè)價(jià)值的減損，還會(huì)造成企業(yè)資源的浪費(fèi)與經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)的增加。因此，高管是否能做出合理的投資決策對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展至關(guān)重要。而在薪酬社會(huì)比較影響下，一些研究認(rèn)為，一旦高管發(fā)現(xiàn)自身薪酬低于同行可比公司高管的薪酬水平，出于自利動(dòng)機(jī)，高管會(huì)采取行動(dòng)來緩解上行比較可能帶來的公平緊張情緒，例如避稅、盈余管理、薪酬辯護(hù)等，從而導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效率與價(jià)值創(chuàng)造水平降低（羅宏等，2016；吳育輝, 吳世農(nóng)，2010；張正堂，2008）。
........................

1.2 研究目的與意義
1.2.1 研究目的
本文以 2014-2017 年滬深兩市 A 股上市民營企業(yè)為研究對(duì)象，在公平理論和社會(huì)比較理論的框架下，結(jié)合委托代理理論與烙印理論，以高管薪酬外部公平性為研究視角，分析我國民營上市公司目前高管薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀及其對(duì)企業(yè)投資效率的影響；同時(shí)考慮股權(quán)激勵(lì)和高管金融背景在該作用機(jī)制中可能會(huì)存在的調(diào)節(jié)效應(yīng)，期望達(dá)到以下目的：
第一，分析我國民營上市企業(yè)高管的薪酬外部公平性與企業(yè)投資效率的關(guān)系，探究行業(yè)的高管薪酬差距對(duì)企業(yè)投資行為可能產(chǎn)生的具體影響；
第二，考慮到股權(quán)激勵(lì)以及高管金融背景對(duì)于企業(yè)投資效率可能存在的重要影響作用，本文將股權(quán)激勵(lì)和高管金融背景納入研究模型，探究二者在高管薪酬外部公平性與企業(yè)投資效率之間可能的調(diào)節(jié)作用；
第三，從薪酬外部公平的角度切入研究，完善現(xiàn)有高管薪酬激勵(lì)研究，并對(duì)我國民營企業(yè)提高投資效率、設(shè)定高管薪酬合約提供一定借鑒。
.........................

2 理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)綜述

2.1 理論基礎(chǔ)
2.1.1 社會(huì)比較理論
Festinger 于 1954 年提出社會(huì)比較理論，認(rèn)為在缺乏評(píng)價(jià)的客觀標(biāo)準(zhǔn)、無法判斷自身情緒狀態(tài)時(shí)，個(gè)體會(huì)通過將自身情況與他人情況進(jìn)行比較，并在此過程中獲得對(duì)自我的評(píng)價(jià)與認(rèn)知（Festinger, 1954; Schachter, 1964）。該理論一方面強(qiáng)調(diào)和比較對(duì)象在同等條件下進(jìn)行對(duì)比，即對(duì)象的相似性與可比性（Goethals &Darley, 1977）；另一方面強(qiáng)調(diào)社會(huì)比較過程的無意識(shí)性、普遍性（Suls & Wheeler,2000）。因此，在進(jìn)行薪酬比較時(shí)，人們傾向于和與自身具有類似工作的對(duì)象進(jìn)行比較。社會(huì)比較理論認(rèn)為，薪酬公平包括個(gè)人公平、內(nèi)部公平和外部公平（朱蘇麗，2007）。其中，個(gè)人公平指?jìng)€(gè)體將自我薪酬的情況進(jìn)行先后比較得出的公平差異；內(nèi)部公平指?jìng)€(gè)體與企業(yè)、團(tuán)隊(duì)內(nèi)部同級(jí)或不同級(jí)的成員薪酬水平進(jìn)行比較后得出的公平性差異；外部公平則是指企業(yè)人員將自我薪酬水平與企業(yè)外部處在相似職位人員的薪酬水平進(jìn)行比較所獲得的公平差異。
社會(huì)比較的類型可依據(jù)比較方向劃分為平行比較、上行比較和下行比較（朱蘇麗，2007）。在薪酬比較的框架中，平行比較即與自身薪酬水平類似的對(duì)象進(jìn)行社會(huì)比較。上行比較即與比自己薪酬水平高的人進(jìn)行比較，以自我提高與自我完善為目的（Thornton & Arrowood, 1966）。Collins 的“上行同化理論”提出，上行比較對(duì)于個(gè)體的自我評(píng)價(jià)有積極作用（Collins & Rebecca, 1996）。下行比較即與比自己薪酬水平低的人進(jìn)行比較，多發(fā)于個(gè)體受挫時(shí)，以達(dá)成自我滿足。上行比較與下行比較多發(fā)生于薪酬社會(huì)比較中（黃輝，2012）。
..........................

2.2 文獻(xiàn)綜述
2.2.1 高管薪酬公平性與企業(yè)投資效率
2.2.1.1 高管薪酬公平性研究綜述
（1）高管薪酬公平性定義與量化
薪酬公平性就是個(gè)體將其薪酬水平在社會(huì)比較過程中形成的公平性差異（Ambrose et al., 1991），體現(xiàn)著分配結(jié)果的公平程度?，F(xiàn)有研究將薪酬公平性分為內(nèi)部公平與外部公平兩個(gè)維度。高管薪酬內(nèi)部公平為高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部或高管與企業(yè)中不同級(jí)別員工比較的薪酬公平性差異，外部公平是指高管將自己的薪酬水平與企業(yè)外部處在相似環(huán)境與職位的高管薪酬水平進(jìn)行比較所體現(xiàn)的公平性差異（Ambrose et al., 1991）。有學(xué)者提出，個(gè)體傾向于與自己工作類似的對(duì)象進(jìn)行薪酬的社會(huì)比較，在此過程中形成相對(duì)的公平性認(rèn)知（羅宏，2016; Major & Forcey,1985; Festinger, 1954）。在內(nèi)部薪酬差距受到職位、權(quán)力等因素干擾的同時(shí)，外部公平能夠更加有效反映出企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力（晏艷陽, 金鵬，2012）。
在對(duì)高管薪酬公平性進(jìn)行實(shí)證研究時(shí)，現(xiàn)有研究對(duì)其采用了不同的量化方法。由于公平性是一個(gè)人將自己的投入產(chǎn)出與他人相比較所形成的一種感知結(jié)果，因此薪酬公平性具有較強(qiáng)的主觀性，其量化至今在學(xué)術(shù)界尚未形成統(tǒng)一的方法?，F(xiàn)有薪酬公平性的研究中，常用的量化方法有以下四種：
一是薪酬差值。Jensen (1976)以計(jì)算員工間的報(bào)酬差值來量化薪酬公平，并提出薪酬的差距能夠激勵(lì)員工，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)加大員工間及不同職級(jí)間的收入差距來發(fā)揮激勵(lì)效果。林浚清等（2003）通過 CEO 與其他高層管理人員之間的薪酬差值來驗(yàn)證高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與公司績效之間的關(guān)系，得出二者之間顯著正相關(guān)的結(jié)論。陳震和董香玲（2015）利用高管與同行業(yè)高管薪酬均值的差額來測(cè)量高管薪酬的外部公平程度，進(jìn)而對(duì)其與公司績效之間的關(guān)系進(jìn)行了研究。其后還有文獻(xiàn)在測(cè)量薪酬分配公平性時(shí)采用公司內(nèi)外部不同層級(jí)間薪酬差值的方法（Hall &Liebman, 1998）。利用薪酬差值來衡量外部公平性，能夠基于客觀數(shù)據(jù)，所得結(jié)果受主觀影響較小，但卻無法避免高管個(gè)體差異及公司規(guī)模等對(duì)于薪酬差距的影響。同時(shí)，薪酬差值并不必然是不公平，個(gè)體對(duì)于差距大小產(chǎn)生的公平感知具有差異性。因此，利用薪酬差值衡量外部公平性有一定的局限性。
..............................

3 理論分析與研究假設(shè) ..........................27
3.1 高管薪酬外部公平性與企業(yè)投資效率 .....................29
3.2 股權(quán)激勵(lì)的調(diào)節(jié)效應(yīng) .........................29
4 實(shí)證分析 ................................33
4.1 樣本來源與數(shù)據(jù)處理 ..............................33
4.2 變量定義 ........................33
5 數(shù)據(jù)分析 .....................39
5.1 描述性統(tǒng)計(jì) ............................39
5.2 相關(guān)性分析 ....................39

5 數(shù)據(jù)分析

5.1 描述性統(tǒng)計(jì)
對(duì)研究模型中各變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，如表 5-1 所列示。

從最小值 0.000 和最大值 3.531、均值 0.041 看，樣本企業(yè)的投資效率水平（R）差距不一。薪酬外部公平性（Exter_Fairness）的最小值為 1，最大值為 30.650，均值為 2.444，反映出在同行業(yè)可比民營企業(yè)的高管薪酬中，高管薪酬水平差距較大，且有相當(dāng)大一部分低于同行業(yè)可比民營企業(yè)高管的薪酬，這說明了民營企業(yè)高管薪酬的外部不公平很可能具有廣泛的現(xiàn)實(shí)存在性。股權(quán)激勵(lì)（Incen）最小值為 0，最大值為 0.736，均值為 0.089，說明我國上市民營企業(yè)中，仍有公司尚未對(duì)高管進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，而部分公司中高管的持股比例則很高，占據(jù)公司總股本的七成，這反映了民營上市企業(yè)對(duì)于高管進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)存在很大的差異；而總體激勵(lì)水平則較低，這一點(diǎn)可從總體均值 0.089 看出。具備金融背景的高管占據(jù)公司高管總數(shù)比例（Fina）的最小值為 0，最大值為 1，均值為 0.069，說明金融背景在我國民營上市公司的高管群體中具有明顯的差異性，且整體占比較低。因此在一定程度上，探討高管薪酬外部公平性對(duì)于企業(yè)投資效率的影響、以及在高管背景特征和股權(quán)激勵(lì)水平的現(xiàn)狀下調(diào)節(jié)下會(huì)有何種表現(xiàn)，具有一定的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。
..................................

6 結(jié)論、啟示與展望

6.1 研究結(jié)論與討論
高管薪酬作為高管激勵(lì)的重要組成部分，被認(rèn)為是緩解委托代理問題的重要手段之一。許多研究已經(jīng)證實(shí)了基于社會(huì)比較的高管薪酬社會(huì)比較現(xiàn)象的廣泛存在，而這種比較的經(jīng)濟(jì)后果如何，結(jié)論則不一而足。本文以我國 A 股民營上市企業(yè)為研究對(duì)象，討論高管薪酬外部公平性與企業(yè)投資效率之間的關(guān)系。此外，將高管持股比例和金融背景引入研究模型，從股權(quán)激勵(lì)和高管個(gè)體特征兩個(gè)角度研究二者可能在高管薪酬外部公平性與企業(yè)投資效率之間存在的調(diào)節(jié)效應(yīng)，論證了本文的三個(gè)假設(shè)如表 6-1 所示。

具體研究結(jié)論及討論如下。
6.1.1 高管薪酬外部公平性與企業(yè)投資效率
當(dāng)上一期高管薪酬低于同年同行業(yè)同地區(qū)可比公司高管薪酬水平最高值越多，高管薪酬外部公平性越低，本期企業(yè)投資效率越高。說明了適當(dāng)?shù)男袠I(yè)內(nèi)高管薪酬差距能夠激勵(lì)高管的積極工作行為，減少非效率投資，從而提升企業(yè)投資效率。這一結(jié)論揭示了高管薪酬外部差距所具有的激勵(lì)效應(yīng)，證實(shí)了組織間社會(huì)比較的對(duì)比效應(yīng)表現(xiàn)，與黃輝（2012）、步丹璐（2012）、黎文靖（2014）等學(xué)者的研究結(jié)論一致。
參考文獻(xiàn)（略）