本研究立足于 Z 公司基層員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，探索了基層資質(zhì)過度感知員工的離職傾向問題，并探索了 Z 公司基層員工的單位歸屬需要對(duì)歸屬感作用機(jī)制的影響。獲得了一些有意義的結(jié)論，Z 公司想要留住高資質(zhì)人才，提升企業(yè)核心競爭力，管理者要了解基層員工的真正需要是什么，針對(duì)員工的需要優(yōu)化管理策略，通過滿足員工的單位歸屬需要哦來提升他們對(duì)企業(yè)的歸屬感。從而降低這些資質(zhì)過度感員工的離職傾向問題。

第一章 緒論

第一節(jié) 選題背景
目前已經(jīng)有許多關(guān)于資質(zhì)過度感知會(huì)導(dǎo)致一系列消極影響的研究。在“資質(zhì)過度感知有害”的主流研究導(dǎo)向下，其造成一系列消極結(jié)果的解釋機(jī)制有相對(duì)剝奪、不公平感、人崗不匹配、付出努力和取得回報(bào)不平衡等 Harari et al.（2017)。這些機(jī)制都能解釋資質(zhì)過度感知導(dǎo)致離職、降低組織承諾、產(chǎn)生反生產(chǎn)工作行為和越軌行為等消極結(jié)果。
實(shí)際上在國內(nèi)經(jīng)濟(jì)不斷快速發(fā)展的情況下，人才對(duì)于每個(gè)企業(yè)來說都至關(guān)重要。企業(yè)當(dāng)中擁有豐富工作經(jīng)驗(yàn)或者擁有高技能的人才在市場勞動(dòng)者當(dāng)中占據(jù)了很大的比例。由于人才市場的競爭不斷激烈，企業(yè)不斷提高門檻，吸納高素質(zhì)人才，一部分就業(yè)者迫于就業(yè)壓力從事低于自身預(yù)期的工作；許多一直在同一個(gè)崗位上努力工作的人，企業(yè)沒有提供相匹配的崗位。擁有高資質(zhì)的員工往往對(duì)工作有更高的追求，這就導(dǎo)致資質(zhì)過度感的問題在近年凸顯。
鄭州市 Z 公司成立于 1954 年，隸屬于河南省 G 交通運(yùn)輸集團(tuán)，是一家主要從事汽車修理和保養(yǎng)的公司，對(duì)于汽修行業(yè)來說，學(xué)歷并不是最重要的，但技能和經(jīng)驗(yàn)是非常重要的。公司數(shù)據(jù)顯示，目前公司基層職工共計(jì)三百余人，大部分職工在公司工作時(shí)間比較長，具有豐富的維修經(jīng)驗(yàn)和應(yīng)變能力，他們是公司中非常重要的力量。據(jù)人力資源部數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì) 2018 年基層工作 5 年以上的職工離職率為 7.8%；2019 年基層工作 5 年以上的職工離職率為 12.1%；2020 年截止到 8 月底基層工作 5 年以上的職工離職率竟然達(dá)到 10.6%。越來越多的高資質(zhì)人才產(chǎn)生離職跳槽的想法，這給公司的人力資源管理帶來了很大的困擾，尤其是那些擁有高技能和豐富工作經(jīng)驗(yàn)的員工們，他們?cè)诮M織中無法發(fā)揮自己的真正才能，處在最基層的工作職位上，每天都要做重復(fù)的事情，工作的內(nèi)容也比較枯燥不具有挑戰(zhàn)性。這些員工看不到在組織中未來的發(fā)展前景如何，他們對(duì)工作失去了積極性，在工作中總是能夠聽到一些員工對(duì)公司的不滿和抱怨，經(jīng)過溝通發(fā)現(xiàn)，如果有更好的機(jī)會(huì)出現(xiàn)時(shí)，他們會(huì)選擇跳槽，也有的員工本身想要改變現(xiàn)在工作和生活的狀態(tài)想要離職。企業(yè)的人力資源管理者們面對(duì)基層高資質(zhì)員工頻繁離職跳槽的問題十分苦惱，但是卻一直沒有找到有效的解決辦法。如果不能留住這些高資質(zhì)人才，企業(yè)就要重新招聘新的員工，這將耗費(fèi)大量的人力、物力以及時(shí)間成本，加大 Z 公司人力資源管理的成本，甚至將會(huì)嚴(yán)重阻礙 Z 公司的戰(zhàn)略發(fā)展。
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第二節(jié) 研究目的與意義
一、研究目的
1、參考國內(nèi)外資質(zhì)過度感知對(duì)職工離職傾向影響的相關(guān)文獻(xiàn)，基于國內(nèi)本土化的文化情境提出資質(zhì)過度感知對(duì)于職工離職傾向影響的應(yīng)對(duì)方案。
2、以歸屬感為中介變量，探討歸屬感在資質(zhì)過度感知與職工離職傾向之間的作用；同時(shí)，基于歸屬需要理論，引入歸屬需要作為調(diào)節(jié)變量，探討歸屬需要對(duì)歸屬感與資質(zhì)過度感知產(chǎn)生的離職傾向問題的調(diào)節(jié)作用。
3、為 Z 公司能夠更好管理與發(fā)揮資質(zhì)過度感知員工的才能提供依據(jù)。
二、研究意義
本文的理論意義為目前在國外，資質(zhì)過度的現(xiàn)象很早就被研究者們關(guān)注了，并且已經(jīng)有了很多的研究成果，但是在我國，這一領(lǐng)域并沒有引起很大的關(guān)注。針對(duì)汽修行業(yè)更是沒有研究者關(guān)注。而目前已有研究主要從相對(duì)剝奪理論、人與環(huán)境不匹配理論和公平理論解釋了資質(zhì)過度感知產(chǎn)生的各種效應(yīng)和結(jié)果。如上所述，這些理論大多是偏向于解釋資質(zhì)過度感知的消極效應(yīng)但很少提出緩解辦法和積極結(jié)果。因此，基于我國現(xiàn)實(shí)情境，針對(duì) Z 公司進(jìn)行基層員工資質(zhì)過度感知對(duì)離職傾向的影響及應(yīng)對(duì)的研究具有很大的現(xiàn)實(shí)意義。關(guān)于資質(zhì)過度感知的問題本身就具有重要性與普遍性。
本文的實(shí)踐意義為 Z 公司資質(zhì)過度感知問題目前現(xiàn)實(shí)存在，由于 Z 公司資質(zhì)過度感知的員工涉及有很高的技能和資歷的員工，所以這些員工在資質(zhì)過度感知的情況下是充分發(fā)揮出自己的潛能，還是流失，還是在企業(yè)中被閑置浪費(fèi)，都具有非常凸顯的人力資源管理意義，甚至具有戰(zhàn)略決定意義。研究建立在鄭州市Z公司的現(xiàn)實(shí)事例和現(xiàn)象的觀察思考之上，因此對(duì)Z公司的管理現(xiàn)實(shí)具有契合性。針對(duì)現(xiàn)在的員工們更加重視自身的發(fā)展與自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。使 Z 公司對(duì)資質(zhì)過度感知的員工管理更加緊迫。公司和管理者要對(duì)這些感覺到“大材小用”的員工們，高度重視他們的主觀感受，針對(duì)員工的真實(shí)需求和感受及時(shí)調(diào)整管理方式。讓 Z 公司資質(zhì)過度感知的基層職工愿意留下來與公司共同成長。并且，讓這些資質(zhì)過度感的員工們最大限度地發(fā)揮他們的剩余資質(zhì)。為 Z 公司留住基層高資質(zhì)員工，促進(jìn)公司的快速發(fā)展給予一定的參考意見。不僅能夠豐富有關(guān)資質(zhì)過度感知現(xiàn)象的研究，而且對(duì)整個(gè)汽修行業(yè)的企業(yè)來說也有一定的借鑒意義。
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第二章 文獻(xiàn)綜述

第一節(jié) 資質(zhì)過度感知
一、資質(zhì)過度感知的相關(guān)概念
一些學(xué)者提出，資質(zhì)過度感知是指個(gè)體認(rèn)識(shí)到了自己擁有的履歷、能力、文化程度或者技術(shù)能力等能力超出當(dāng)前從事崗位的需要，它是從員工的角度出發(fā)的（Khan，Morrow，1991；Maynard et al.，2015；Liu et al.，2015；Hu et al.，2015)。換言之，員工認(rèn)識(shí)到或者意識(shí)到自己具備高于所從事工作需要的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、教育背景和能力，或者是個(gè)體本身知覺到自己具備“剩余資質(zhì)”，并且這些資質(zhì)是從過去的學(xué)習(xí)和工作中獲得的、投入的大量時(shí)間和不斷地積累，但是在現(xiàn)在的工作中卻極少使用，甚至基本上沒有使用過。還有些學(xué)者也對(duì)資質(zhì)過度感做了研究，他們提出資質(zhì)過度感知的個(gè)體認(rèn)為自己能夠做的事情要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于企業(yè)對(duì)他的期望，當(dāng)前的工作內(nèi)容無法讓他們充分施展自己才華，因?yàn)樗麄冇X得工作的要求低于自身的能力，所以他們會(huì)覺得當(dāng)前的工作內(nèi)容是枯燥乏味的，不具挑戰(zhàn)性的（Kira，Balkin，2014；Liu et al.，2015)。 目前，大多數(shù)學(xué)者是從心理學(xué)角度進(jìn)行探討的，認(rèn)為這是個(gè)體的一種主觀感受，這在測量中采用這種主觀感受的測量也比較實(shí)用，利用制作合理的資質(zhì)過度感的調(diào)查問卷，使用自己評(píng)價(jià)或者他人評(píng)價(jià)的方式來評(píng)判員工的資質(zhì)過度感程度，并且這種方法更加適合預(yù)測員工的行為意愿。 Johnson et al.（2002) 在對(duì)資質(zhì)過度感知模型的評(píng)論當(dāng)中，把資質(zhì)過度感知界定為在某種水平上，員工認(rèn)為他們自身具備了多余的工作能力或者缺乏獲取和使用新的與工作有關(guān)的知識(shí)和技能。Fine（2008）則把資質(zhì)過度感知定義為：員工感覺到自己本身擁有的資質(zhì)或者技能比現(xiàn)實(shí)工作所要求的要多。Lobene（2010）也以為資質(zhì)過度感就是員工擁有比當(dāng)前所處崗位所需的更好的技術(shù)水平、才華或經(jīng)驗(yàn)。
綜上所述，我覺得資質(zhì)過度感就是員工自己認(rèn)識(shí)到的自身資質(zhì) (包括技術(shù)水平、文化水平、經(jīng)驗(yàn)等) 超出當(dāng)前工作崗位的需要，并且當(dāng)前任職的工作崗位沒有挑戰(zhàn)性的時(shí)候產(chǎn)生的一種人崗不匹配的主觀感受。

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第二節(jié) 離職傾向
一、離職傾向的概念
在 20 世紀(jì)初，西方的學(xué)者們便對(duì)公司職工的離職問題進(jìn)行來大量的研究和探討，在離職傾向的問題上已經(jīng)得出來許多有價(jià)值的研究成果，從這些研究成果中整理出了比較典型的一些觀點(diǎn)。Porter，Steers（1973）的觀點(diǎn)是，當(dāng)員工在企業(yè)工作中遭受了嚴(yán)重打擊引發(fā)不好的情緒時(shí)，通常會(huì)下意識(shí)產(chǎn)生想要躲避的念頭，如果職工的需要在企業(yè)中無法得到滿足，就會(huì)有退避的行為出現(xiàn)，也就是離職的傾向。倘若在這個(gè)時(shí)候給他提供更好的平臺(tái)和工作的機(jī)會(huì)，他的離職傾向很大機(jī)率轉(zhuǎn)變?yōu)殡x職的行為。之后，Homer，Hollingsworth（1978）提出的觀點(diǎn)是，離職傾向就是職工對(duì)目前工作崗位的不滿意，產(chǎn)生了離開的念頭和尋找其他工作機(jī)會(huì)的概率的綜合體現(xiàn)。而 Todor，Dalton（1979）的研究則是對(duì)離職傾向劃分了類別，他們覺得離職傾向也能依據(jù)給企業(yè)帶來的不同影響劃分為功能性與非功能性兩種類別，功能性的離職就是因?yàn)楣ぷ骶C合表現(xiàn)不好的職工自己提出離職，并不會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不好的結(jié)果；而非功能性離職則是工作綜合表現(xiàn)優(yōu)秀的職工萌生了離職的想法，這就會(huì)使企業(yè)產(chǎn)生一定的損失。我國的學(xué)者秦曉軍（2016）針對(duì)以往學(xué)者的研究結(jié)論進(jìn)行了總結(jié)之后，他認(rèn)為離職傾向就是職工開始有離開企業(yè)的一種心理活動(dòng)，它象征了是職工在一定的時(shí)間內(nèi)更換工作的概率。在這之后，張志斌（2018）對(duì)職工離職跳槽這一問題進(jìn)行分析研究之后提出，當(dāng)前國內(nèi)企業(yè)的中層和基層的管理者以及專項(xiàng)技術(shù)職工的離職傾向更強(qiáng)，當(dāng)職工覺得自己所處的企業(yè)環(huán)境和現(xiàn)狀與他心理的預(yù)期有很大差距時(shí)或者企業(yè)對(duì)招聘的時(shí)候做出的承諾沒有兌現(xiàn)，職工的離職想法就會(huì)出現(xiàn)。不僅如此，我國學(xué)者周紅紅（2019）在結(jié)合了之前學(xué)者們對(duì)離職傾向的定義后提出，離職傾向就是職工離職行為最好的預(yù)測指標(biāo)，它是職工對(duì)企業(yè)的一種態(tài)度。

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第三章 研究設(shè)計(jì)與方法...........................22
第一節(jié) 假設(shè)推理.......................... 22
一、Z 公司基層員工資質(zhì)過度感知與離職傾向的關(guān)系...............22
二、Z 公司基層員工歸屬感的緩沖作用................23
第四章 Z 公司基層員工問卷調(diào)查與結(jié)果分析.....................................27
第一節(jié) Z 公司簡介與問卷收集....................................27
一、Z 公司簡介............................... 27
二、問卷收集.............................27
第五章 結(jié)論分析.............................. 38
第一節(jié) Z 公司基層員工資質(zhì)過度感知與離職傾向......................38
第二節(jié) Z 公司基層員工歸屬感的作用..................................38
第三節(jié) Z 公司基層員工的歸屬需要調(diào)節(jié)歸屬感的作用.......................39

第五章 結(jié)論分析

第一節(jié) Z 公司基層員工資質(zhì)過度感知與離職傾向
從前一章的研究結(jié)果可以看出 Z 公司基層員工資質(zhì)過度感強(qiáng)時(shí)，其離職傾向也相對(duì)較強(qiáng)。通過文獻(xiàn)的梳理了解到，主要原因：一是資質(zhì)過度的員工容易對(duì)所從事崗位的工作產(chǎn)生消極情緒，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為自己有更強(qiáng)大的能力，可以勝任更具挑戰(zhàn)性、需要更強(qiáng)能力的高職位工作來展現(xiàn)自身的價(jià)值，而當(dāng)前工作不能完全發(fā)揮自己的實(shí)力；二是（Gasper&Garvin, 2001) 曾提出積極情緒會(huì)讓個(gè)體更安于現(xiàn)狀，不會(huì)主動(dòng)想要改變當(dāng)前的處境。但是消極情緒會(huì)讓個(gè)體更深入更全面的分析組織存在的問題。研究發(fā)現(xiàn)，具有挑戰(zhàn)性的工作會(huì)減少員工工作中的倦怠，但是無發(fā)展的資質(zhì)過度感知的員工認(rèn)為目前的工作挑戰(zhàn)性低，是完全能夠勝任的，所以會(huì)厭煩工作甚至產(chǎn)生離職的想法。另外，無發(fā)展的資質(zhì)過度員工感知到毫無改變的環(huán)境，缺少學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，其工作滿意度就會(huì)降低而產(chǎn)生離職傾向。
經(jīng)過對(duì) Z 公司基層員工的問卷調(diào)研，數(shù)據(jù)分析得出來同樣的結(jié)論。資質(zhì)過度感知對(duì) Z 公司基層員工離職傾向有正向的影響作用。
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第六章 Z 公司管理建議與展望

第一節(jié) 排查基層員工資質(zhì)過度感知情況
針對(duì) Z 公司資質(zhì)過度感知的基層員工有離職傾向的現(xiàn)狀，管理者要及時(shí)了解基層員工的心理活動(dòng)。分別從招聘環(huán)節(jié)對(duì)求職者進(jìn)行資質(zhì)過度感知的篩查和對(duì)在職的基層員工進(jìn)行資質(zhì)過度感知情況的摸底。
一、招聘時(shí)對(duì)求職者進(jìn)行在線測評(píng)
建議 Z 公司在招聘環(huán)節(jié)對(duì)求職者做關(guān)于資質(zhì)過度感知的在線調(diào)查。調(diào)查涉及員工對(duì)工作的預(yù)期，職業(yè)規(guī)劃，自身能力的評(píng)估以及對(duì)公司和基層汽車維修崗位的看法等方面。如果員工對(duì)崗位的預(yù)期和職業(yè)規(guī)劃都非常清晰，公司依據(jù)求職者的技術(shù)能力、教育背景、工作經(jīng)歷等方面進(jìn)行測評(píng)，根據(jù)新入職員工在線測評(píng)的結(jié)果判定員工的資質(zhì)過度感知情況。
二、對(duì)基層員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)分
對(duì)于在職的員工要了解員工的心理狀態(tài)，掌握員工資質(zhì)過度感知的情況。資質(zhì)過度感知并不是一成不變的，隨著員工進(jìn)行技能培訓(xùn)，在職教育，崗位經(jīng)驗(yàn)的積累都會(huì)產(chǎn)生變化?？梢酝ㄟ^員工的工作績效、態(tài)度、行為方面作為突破口來了解員工資質(zhì)過度感知情況。根據(jù)員工的日常工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)分，當(dāng)員工產(chǎn)生不服從領(lǐng)導(dǎo)命令，不按時(shí)完成工作任務(wù)，無故曠工，經(jīng)常與單位同事發(fā)生沖突等異常情況時(shí)進(jìn)行扣分，針對(duì)扣分較多的員工，管理者就要高度關(guān)注員工的資質(zhì)過度感知問題。
參考文獻(xiàn)（略）