基于ERG理論的知識(shí)型員工非物質(zhì)激勵(lì)體系優(yōu)化研究——以FG公
時(shí)間：2020-12-07 來(lái)源：51mbalunwen作者：vicky
本文運(yùn)用數(shù)據(jù)分析得出 FG 公司現(xiàn)行激勵(lì)的現(xiàn)狀，通過(guò)構(gòu)建模型的方式，提出適合 FG 公司現(xiàn)狀的優(yōu)化方案。本文旨在為 FG 公司以及與 FG 公司類似的企業(yè)完善知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制提供有益借鑒方案。
第一章 緒論
1.1 研究背景、目的及意義
1.1.1 研究背景
黨的十九大報(bào)告中指出，創(chuàng)新是引領(lǐng)發(fā)展的第一動(dòng)力，是建設(shè)現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)體系的戰(zhàn)略支撐[1]。“創(chuàng)新”一詞在十九大報(bào)告中出現(xiàn)了五十多次，這充分體現(xiàn)了中國(guó)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)型發(fā)展戰(zhàn)略的決心。然而知識(shí)型員工是實(shí)現(xiàn)知識(shí)創(chuàng)造、運(yùn)用、增值與再創(chuàng)造的主體，能夠合理配置資源，對(duì)企業(yè)在市場(chǎng)中占據(jù)主動(dòng)、增強(qiáng)自身科研實(shí)力具有無(wú)可替代的作用。知識(shí)型員工具有獨(dú)特的創(chuàng)新與再造能力，如何充分地利用、挖掘這種潛力，進(jìn)一步激發(fā)他們對(duì)工作的主動(dòng)性和成就感，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和責(zé)任感，來(lái)敦促他們更好地利用已有知識(shí)進(jìn)行加工與再創(chuàng)造，為企業(yè)帶來(lái)效益，這是現(xiàn)階段企業(yè)在管理方面需要解決的重點(diǎn)。而利用有效的晉升、凝聚的企業(yè)文化、給予員工充分的理解溝通等方法，可以大幅提高知識(shí)型員工的工作主動(dòng)性與成就感，增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同，才能讓他們不遺余力為企業(yè)的發(fā)展而付出自己的力量[2]。
“知識(shí)型員工”首先由美國(guó)學(xué)者彼得·德魯克在《明天的里程碑》中提出，具體指的是某個(gè)經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理。隨著研究的不斷深入及社會(huì)的發(fā)展，知識(shí)型員工的含義也有了新的定義，主要是指以腦力勞動(dòng)為主要投入和產(chǎn)出的員工。近年來(lái)，廣大學(xué)者對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)與滿意度研究多集中在物質(zhì)激勵(lì)方面，對(duì)非物質(zhì)激勵(lì)因素大多都是簡(jiǎn)單涉及而沒(méi)有深入。然而，隨著物質(zhì)生活水平地提高，知識(shí)型員工對(duì)物質(zhì)激勵(lì)關(guān)注度有所下降，而對(duì)自主、個(gè)性、多樣化和創(chuàng)新等內(nèi)容的需求度則不斷上升。在這樣的大趨勢(shì)下，若企業(yè)仍然按照原有的管理模式一成不變，便會(huì)失去對(duì)知識(shí)型人才的吸引力，也必然因?yàn)槿瞬诺娜狈Χ媾R被市場(chǎng)淘汰的結(jié)局。在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)更加嚴(yán)峻，尤其是制造型企業(yè)，這就要求企業(yè)緊隨時(shí)代變化，加強(qiáng)管理體系制度建設(shè)，將知識(shí)型員工的非物質(zhì)激勵(lì)作為企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)內(nèi)容，不僅要將人才引進(jìn)來(lái)，還要將人才留得住、用得好，做到人盡其用、物盡其才，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。
........................
1.2.1 國(guó)外文獻(xiàn)綜述
（1）國(guó)外關(guān)于員工非物質(zhì)激勵(lì)問(wèn)題的研究
以非物質(zhì)激勵(lì)作為科學(xué)研究?jī)?nèi)容的歷史可追溯到 1947 年，繼決策管理大師Herbert A.Simon 之后，學(xué)界和業(yè)界在這方面不斷投入物資和精力進(jìn)行探索[4]。 隨著知識(shí)型員工群體依靠其知識(shí)和技能在企業(yè)中發(fā)揮作用越發(fā)明顯，企業(yè)員工中形成了較為明顯的差異。知識(shí)型員工自身的特點(diǎn)和需求，成為企業(yè)管理者和學(xué)者爭(zhēng)先關(guān)注的焦點(diǎn)。而信息時(shí)代與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，促進(jìn)了社會(huì)生產(chǎn)力的大幅提升，為企業(yè)發(fā)展帶來(lái)了契機(jī)，這促進(jìn)了西方發(fā)達(dá)國(guó)家較早開(kāi)始對(duì)知識(shí)型員工非物質(zhì)激勵(lì)方面的研究。
美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家 Schultz 曾在 1960 年提出一個(gè)觀點(diǎn)，認(rèn)為企業(yè)需要重視掌握核心技術(shù)的員工，這些員工和企業(yè)的運(yùn)營(yíng)與發(fā)展具有密切地聯(lián)系，應(yīng)當(dāng)為他們創(chuàng)造更多參與管理的機(jī)會(huì)和權(quán)利，以此保證企業(yè)的良性發(fā)展。這為以后的相關(guān)研究打下了基礎(chǔ)[5]。美國(guó)管理學(xué)大師 Peter Drucker 提出要根據(jù)員工特點(diǎn)采取不同激勵(lì)方式，非物質(zhì)激勵(lì)對(duì)于知識(shí)型員工激勵(lì)效果要強(qiáng)于物質(zhì)激勵(lì)[6] 。
Jingjing W , Xia X , Chen C（2015）從非物質(zhì)激勵(lì)在組織中的重要性出發(fā)，提出有些東西是金錢買不到的，像靈活的工作時(shí)間、入職培訓(xùn)、帶薪休假、尊重理解等具有不可替代的作用，非物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制將滿足員工的自我認(rèn)可，為員工帶來(lái)自信感和滿足感[7]。Ding M（2016）針對(duì)如何實(shí)施非物質(zhì)激勵(lì)進(jìn)行了研究，在九型人格理論的基礎(chǔ)上，他指出在處理企業(yè)相關(guān)問(wèn)題時(shí)，需對(duì)員工按照性格歸類，依據(jù)特點(diǎn)來(lái)執(zhí)行不同的非物質(zhì)激勵(lì)[8]。Mushlihin M A（2019）對(duì)所有類別的知識(shí)型員工進(jìn)行抽樣調(diào)查，用描述性統(tǒng)計(jì)、相關(guān)和非參數(shù)獨(dú)立樣本檢驗(yàn)評(píng)價(jià)變量之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)非物質(zhì)激勵(lì)措施在知識(shí)型員工隊(duì)伍中沒(méi)有得到充分利用，但是非物質(zhì)激勵(lì)是一個(gè)很強(qiáng)的激勵(lì)因素，極大發(fā)揮有益的作用，應(yīng)當(dāng)廣泛和積極地使用[9]。
............................
第二章 相關(guān)概念及理論基礎(chǔ)
2.1 相關(guān)概念2.1.1 知識(shí)型員工的定義及特點(diǎn)
（1）知識(shí)型員工的定義
從國(guó)內(nèi)外的研究上來(lái)看，對(duì)知識(shí)型員工的研究開(kāi)始的相對(duì)較晚，直到 20 世紀(jì)初，知識(shí)型員工才被中外學(xué)者們列為研究對(duì)象。
“知識(shí)型員工”這個(gè)概念最先由美國(guó)管理學(xué)家彼得·德魯克（Peter Drucker）在《Landmarks of Tomorrow》一書(shū)中提出，被定義為能夠熟練執(zhí)掌和使用特定知識(shí)符合、含義，并能夠把所學(xué)的知識(shí)運(yùn)用到日常工作中，具有很強(qiáng)的創(chuàng)造才能且能夠通過(guò)所學(xué)的知識(shí)提升工作效率。當(dāng)時(shí)的彼得·德魯克（Peter Drucker）認(rèn)為知識(shí)型員工為企業(yè)的經(jīng)理層。
加拿大著名學(xué)者弗朗西斯·赫瑞比（Frances Horibe）也提出了知識(shí)型員工的概念，他認(rèn)為知識(shí)型員工就是能夠運(yùn)用自己的腦力勞動(dòng)去獲取財(cái)富，他們能夠運(yùn)用自己的創(chuàng)造力，通過(guò)綜合分析和判斷力為產(chǎn)品賦予更多的附加值[41]。經(jīng)過(guò)長(zhǎng)達(dá)數(shù)十年的研究，國(guó)際著名咨詢企業(yè)——安盛咨詢公司提出知識(shí)型員工是利用高智商投入、通過(guò)自身的創(chuàng)造性和威望來(lái)完成工作的員工，主要包括：從事科研工作人員及具有相關(guān)領(lǐng)域的技能輔助性人員及中高級(jí)管理人員。劉琴、徐擁軍、陳幸華作為國(guó)內(nèi)研究相關(guān)課題的學(xué)者代表，他們認(rèn)為知識(shí)型員工就是能把自己所學(xué)的知識(shí)運(yùn)用企業(yè)的生產(chǎn)中，并進(jìn)行創(chuàng)造和拓展，從而為企業(yè)帶來(lái)效益并使之成為職業(yè)的人。
隨著對(duì)理論和實(shí)踐的不斷研究，對(duì)知識(shí)型員工的含義和范圍也在不斷地豐富發(fā)展。今天，我們多指的知識(shí)型員工是可以對(duì)知識(shí)進(jìn)行轉(zhuǎn)換、更新和制造從而為企業(yè)創(chuàng)造效益，并從事該職業(yè)的人。
第三章 FG 公司知識(shí)型員工非物質(zhì)激勵(lì)體系分析.............................. 20
3.1 FG 公司基本情況...........................20
3.2 FG 公司組織及人力資源現(xiàn)狀....................................20
第四章 FG 公司知識(shí)型員工非物質(zhì)激勵(lì)因素模型構(gòu)建.............................. 34
4.1 基于 ERG 理論的概念模型構(gòu)建...............................34
4.2 研究假設(shè)與變量....................................35
第五章 FG 公司知識(shí)型員工非物質(zhì)激勵(lì)體系優(yōu)化方案設(shè)計(jì)....................................... 44
5.1 實(shí)施原則...........................................44
5.1.1 公平公開(kāi)公正原則..............................44
5.1.2 以人為本原則..........................44
第五章 FG 公司知識(shí)型員工非物質(zhì)激勵(lì)體系優(yōu)化方案設(shè)計(jì)
第一章 緒論
1.1 研究背景、目的及意義
1.1.1 研究背景
黨的十九大報(bào)告中指出，創(chuàng)新是引領(lǐng)發(fā)展的第一動(dòng)力，是建設(shè)現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)體系的戰(zhàn)略支撐[1]。“創(chuàng)新”一詞在十九大報(bào)告中出現(xiàn)了五十多次，這充分體現(xiàn)了中國(guó)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)型發(fā)展戰(zhàn)略的決心。然而知識(shí)型員工是實(shí)現(xiàn)知識(shí)創(chuàng)造、運(yùn)用、增值與再創(chuàng)造的主體，能夠合理配置資源，對(duì)企業(yè)在市場(chǎng)中占據(jù)主動(dòng)、增強(qiáng)自身科研實(shí)力具有無(wú)可替代的作用。知識(shí)型員工具有獨(dú)特的創(chuàng)新與再造能力，如何充分地利用、挖掘這種潛力，進(jìn)一步激發(fā)他們對(duì)工作的主動(dòng)性和成就感，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和責(zé)任感，來(lái)敦促他們更好地利用已有知識(shí)進(jìn)行加工與再創(chuàng)造，為企業(yè)帶來(lái)效益，這是現(xiàn)階段企業(yè)在管理方面需要解決的重點(diǎn)。而利用有效的晉升、凝聚的企業(yè)文化、給予員工充分的理解溝通等方法，可以大幅提高知識(shí)型員工的工作主動(dòng)性與成就感，增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同，才能讓他們不遺余力為企業(yè)的發(fā)展而付出自己的力量[2]。
“知識(shí)型員工”首先由美國(guó)學(xué)者彼得·德魯克在《明天的里程碑》中提出，具體指的是某個(gè)經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理。隨著研究的不斷深入及社會(huì)的發(fā)展，知識(shí)型員工的含義也有了新的定義，主要是指以腦力勞動(dòng)為主要投入和產(chǎn)出的員工。近年來(lái)，廣大學(xué)者對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)與滿意度研究多集中在物質(zhì)激勵(lì)方面，對(duì)非物質(zhì)激勵(lì)因素大多都是簡(jiǎn)單涉及而沒(méi)有深入。然而，隨著物質(zhì)生活水平地提高，知識(shí)型員工對(duì)物質(zhì)激勵(lì)關(guān)注度有所下降，而對(duì)自主、個(gè)性、多樣化和創(chuàng)新等內(nèi)容的需求度則不斷上升。在這樣的大趨勢(shì)下，若企業(yè)仍然按照原有的管理模式一成不變，便會(huì)失去對(duì)知識(shí)型人才的吸引力，也必然因?yàn)槿瞬诺娜狈Χ媾R被市場(chǎng)淘汰的結(jié)局。在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)更加嚴(yán)峻，尤其是制造型企業(yè)，這就要求企業(yè)緊隨時(shí)代變化，加強(qiáng)管理體系制度建設(shè)，將知識(shí)型員工的非物質(zhì)激勵(lì)作為企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)內(nèi)容，不僅要將人才引進(jìn)來(lái)，還要將人才留得住、用得好，做到人盡其用、物盡其才，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。
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1.2.1 國(guó)外文獻(xiàn)綜述
（1）國(guó)外關(guān)于員工非物質(zhì)激勵(lì)問(wèn)題的研究
以非物質(zhì)激勵(lì)作為科學(xué)研究?jī)?nèi)容的歷史可追溯到 1947 年，繼決策管理大師Herbert A.Simon 之后，學(xué)界和業(yè)界在這方面不斷投入物資和精力進(jìn)行探索[4]。 隨著知識(shí)型員工群體依靠其知識(shí)和技能在企業(yè)中發(fā)揮作用越發(fā)明顯，企業(yè)員工中形成了較為明顯的差異。知識(shí)型員工自身的特點(diǎn)和需求，成為企業(yè)管理者和學(xué)者爭(zhēng)先關(guān)注的焦點(diǎn)。而信息時(shí)代與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，促進(jìn)了社會(huì)生產(chǎn)力的大幅提升，為企業(yè)發(fā)展帶來(lái)了契機(jī)，這促進(jìn)了西方發(fā)達(dá)國(guó)家較早開(kāi)始對(duì)知識(shí)型員工非物質(zhì)激勵(lì)方面的研究。
美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家 Schultz 曾在 1960 年提出一個(gè)觀點(diǎn)，認(rèn)為企業(yè)需要重視掌握核心技術(shù)的員工，這些員工和企業(yè)的運(yùn)營(yíng)與發(fā)展具有密切地聯(lián)系，應(yīng)當(dāng)為他們創(chuàng)造更多參與管理的機(jī)會(huì)和權(quán)利，以此保證企業(yè)的良性發(fā)展。這為以后的相關(guān)研究打下了基礎(chǔ)[5]。美國(guó)管理學(xué)大師 Peter Drucker 提出要根據(jù)員工特點(diǎn)采取不同激勵(lì)方式，非物質(zhì)激勵(lì)對(duì)于知識(shí)型員工激勵(lì)效果要強(qiáng)于物質(zhì)激勵(lì)[6] 。
Jingjing W , Xia X , Chen C（2015）從非物質(zhì)激勵(lì)在組織中的重要性出發(fā)，提出有些東西是金錢買不到的，像靈活的工作時(shí)間、入職培訓(xùn)、帶薪休假、尊重理解等具有不可替代的作用，非物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制將滿足員工的自我認(rèn)可，為員工帶來(lái)自信感和滿足感[7]。Ding M（2016）針對(duì)如何實(shí)施非物質(zhì)激勵(lì)進(jìn)行了研究，在九型人格理論的基礎(chǔ)上，他指出在處理企業(yè)相關(guān)問(wèn)題時(shí)，需對(duì)員工按照性格歸類，依據(jù)特點(diǎn)來(lái)執(zhí)行不同的非物質(zhì)激勵(lì)[8]。Mushlihin M A（2019）對(duì)所有類別的知識(shí)型員工進(jìn)行抽樣調(diào)查，用描述性統(tǒng)計(jì)、相關(guān)和非參數(shù)獨(dú)立樣本檢驗(yàn)評(píng)價(jià)變量之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)非物質(zhì)激勵(lì)措施在知識(shí)型員工隊(duì)伍中沒(méi)有得到充分利用，但是非物質(zhì)激勵(lì)是一個(gè)很強(qiáng)的激勵(lì)因素，極大發(fā)揮有益的作用，應(yīng)當(dāng)廣泛和積極地使用[9]。
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第二章 相關(guān)概念及理論基礎(chǔ)
2.1 相關(guān)概念2.1.1 知識(shí)型員工的定義及特點(diǎn)
（1）知識(shí)型員工的定義
從國(guó)內(nèi)外的研究上來(lái)看，對(duì)知識(shí)型員工的研究開(kāi)始的相對(duì)較晚，直到 20 世紀(jì)初，知識(shí)型員工才被中外學(xué)者們列為研究對(duì)象。
“知識(shí)型員工”這個(gè)概念最先由美國(guó)管理學(xué)家彼得·德魯克（Peter Drucker）在《Landmarks of Tomorrow》一書(shū)中提出，被定義為能夠熟練執(zhí)掌和使用特定知識(shí)符合、含義，并能夠把所學(xué)的知識(shí)運(yùn)用到日常工作中，具有很強(qiáng)的創(chuàng)造才能且能夠通過(guò)所學(xué)的知識(shí)提升工作效率。當(dāng)時(shí)的彼得·德魯克（Peter Drucker）認(rèn)為知識(shí)型員工為企業(yè)的經(jīng)理層。
加拿大著名學(xué)者弗朗西斯·赫瑞比（Frances Horibe）也提出了知識(shí)型員工的概念，他認(rèn)為知識(shí)型員工就是能夠運(yùn)用自己的腦力勞動(dòng)去獲取財(cái)富，他們能夠運(yùn)用自己的創(chuàng)造力，通過(guò)綜合分析和判斷力為產(chǎn)品賦予更多的附加值[41]。經(jīng)過(guò)長(zhǎng)達(dá)數(shù)十年的研究，國(guó)際著名咨詢企業(yè)——安盛咨詢公司提出知識(shí)型員工是利用高智商投入、通過(guò)自身的創(chuàng)造性和威望來(lái)完成工作的員工，主要包括：從事科研工作人員及具有相關(guān)領(lǐng)域的技能輔助性人員及中高級(jí)管理人員。劉琴、徐擁軍、陳幸華作為國(guó)內(nèi)研究相關(guān)課題的學(xué)者代表，他們認(rèn)為知識(shí)型員工就是能把自己所學(xué)的知識(shí)運(yùn)用企業(yè)的生產(chǎn)中，并進(jìn)行創(chuàng)造和拓展，從而為企業(yè)帶來(lái)效益并使之成為職業(yè)的人。
隨著對(duì)理論和實(shí)踐的不斷研究，對(duì)知識(shí)型員工的含義和范圍也在不斷地豐富發(fā)展。今天，我們多指的知識(shí)型員工是可以對(duì)知識(shí)進(jìn)行轉(zhuǎn)換、更新和制造從而為企業(yè)創(chuàng)造效益，并從事該職業(yè)的人。
本論文將知識(shí)型員工定義為具有某行業(yè)專業(yè)特長(zhǎng)、技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)，能夠解決復(fù)雜問(wèn)題的職工，他們依靠自己的知識(shí)，借助現(xiàn)代科技手段或管理手段實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，為企業(yè)帶來(lái)附加值。他們還擁有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)本領(lǐng)和創(chuàng)新能力、具有不可替代性以及追求工作自主性等特點(diǎn)。值得說(shuō)明的是，本文所指的知識(shí)型員工不僅僅憑學(xué)歷，還有一些職工，特別是工作在車間一線的技能工，他們不同于普通的一線操作工，雖然僅有中專學(xué)歷，但他們?cè)谧约旱膶I(yè)領(lǐng)域有著豐富的實(shí)踐和一定的成就，可以通過(guò)自己的分析、判斷和設(shè)計(jì)為產(chǎn)品和服務(wù)帶來(lái)增值。因此，知識(shí)型員工的含義還應(yīng)該包括取得一定職業(yè)資格或具有特殊技能的專業(yè)性職工。
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2.2 ERG 理論
2.2.1 ERG 激勵(lì)理論的產(chǎn)生與發(fā)展
1969 年美國(guó)學(xué)者克雷頓·奧爾德弗（Clayton. Alderfer）在對(duì)馬斯洛需要層次理論發(fā)展和測(cè)試的基礎(chǔ)上，提出的更接近現(xiàn)實(shí)生活的新人本主義需要理論。Clayton.Alderfer 將人們?cè)趯?shí)際工作中主要考慮到的需要分為三類，分別是生存（Existence）、相互關(guān)系（Relatedness）、成長(zhǎng)發(fā)展（Growth）需要，因此又被稱為 ERG 理論。生存的需要，是人體生存最基礎(chǔ)的物質(zhì)方面需要，比如衣食住行以及在工作中組織提供的生存方面的手段；關(guān)系的需要是指?jìng)€(gè)體對(duì)各種人際關(guān)系的需要，包括與領(lǐng)導(dǎo)、同事、家人等重要的人際關(guān)系。成長(zhǎng)的需要指的是個(gè)體對(duì)自身發(fā)展和完善的需要，包括個(gè)人在學(xué)習(xí)、工作中的取得的成績(jī)及個(gè)人成長(zhǎng)的努力等。
ERG 理論的主要特征有：需要并存原則，理論認(rèn)為人的這三個(gè)方面的需要，不一定是與生俱來(lái)的，也有可能后天形成，人體的需求一般是由低到高，但并非絕對(duì)的，三種需要共同對(duì)人的行為產(chǎn)生作用；需求降級(jí)原則，當(dāng)主體高層次方面的需要得不到滿足時(shí)，可能會(huì)向低層面的需要回歸性遷移，存在“受挫——回歸”的現(xiàn)象。
2.2.1 ERG 激勵(lì)理論的產(chǎn)生與發(fā)展
1969 年美國(guó)學(xué)者克雷頓·奧爾德弗（Clayton. Alderfer）在對(duì)馬斯洛需要層次理論發(fā)展和測(cè)試的基礎(chǔ)上，提出的更接近現(xiàn)實(shí)生活的新人本主義需要理論。Clayton.Alderfer 將人們?cè)趯?shí)際工作中主要考慮到的需要分為三類，分別是生存（Existence）、相互關(guān)系（Relatedness）、成長(zhǎng)發(fā)展（Growth）需要，因此又被稱為 ERG 理論。生存的需要，是人體生存最基礎(chǔ)的物質(zhì)方面需要，比如衣食住行以及在工作中組織提供的生存方面的手段；關(guān)系的需要是指?jìng)€(gè)體對(duì)各種人際關(guān)系的需要，包括與領(lǐng)導(dǎo)、同事、家人等重要的人際關(guān)系。成長(zhǎng)的需要指的是個(gè)體對(duì)自身發(fā)展和完善的需要，包括個(gè)人在學(xué)習(xí)、工作中的取得的成績(jī)及個(gè)人成長(zhǎng)的努力等。
ERG 理論的主要特征有：需要并存原則，理論認(rèn)為人的這三個(gè)方面的需要，不一定是與生俱來(lái)的，也有可能后天形成，人體的需求一般是由低到高，但并非絕對(duì)的，三種需要共同對(duì)人的行為產(chǎn)生作用；需求降級(jí)原則，當(dāng)主體高層次方面的需要得不到滿足時(shí)，可能會(huì)向低層面的需要回歸性遷移，存在“受挫——回歸”的現(xiàn)象。
此外，他還提出了三個(gè)概念：
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需要滿足，是指當(dāng)個(gè)體在同一層級(jí)某個(gè)需要方面只得到一點(diǎn)滿足的時(shí)候，就特別希望得到同層級(jí)更多的滿足，這時(shí)就會(huì)停留在現(xiàn)有的需求層級(jí)，追求量和質(zhì)的發(fā)展。
需要加強(qiáng)，是指?jìng)€(gè)體隨著低層次需要不斷被滿足，會(huì)對(duì)高層次的需要越發(fā)渴望，追求更高層次的需求滿足。
需要受挫，是指?jìng)€(gè)體如果高層次需要得不到滿足時(shí)，將會(huì)造成其低層次需要的增加，為了滿足低層次的需要將會(huì)占用大量地消費(fèi)支出。
需要加強(qiáng)，是指?jìng)€(gè)體隨著低層次需要不斷被滿足，會(huì)對(duì)高層次的需要越發(fā)渴望，追求更高層次的需求滿足。
需要受挫，是指?jìng)€(gè)體如果高層次需要得不到滿足時(shí)，將會(huì)造成其低層次需要的增加，為了滿足低層次的需要將會(huì)占用大量地消費(fèi)支出。
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第三章 FG 公司知識(shí)型員工非物質(zhì)激勵(lì)體系分析.............................. 20
3.1 FG 公司基本情況...........................20
3.2 FG 公司組織及人力資源現(xiàn)狀....................................20
第四章 FG 公司知識(shí)型員工非物質(zhì)激勵(lì)因素模型構(gòu)建.............................. 34
4.1 基于 ERG 理論的概念模型構(gòu)建...............................34
4.2 研究假設(shè)與變量....................................35
第五章 FG 公司知識(shí)型員工非物質(zhì)激勵(lì)體系優(yōu)化方案設(shè)計(jì)....................................... 44
5.1 實(shí)施原則...........................................44
5.1.1 公平公開(kāi)公正原則..............................44
5.1.2 以人為本原則..........................44
第五章 FG 公司知識(shí)型員工非物質(zhì)激勵(lì)體系優(yōu)化方案設(shè)計(jì)
5.1 實(shí)施原則
在 ERG 理論的基礎(chǔ)上，針對(duì)目前 FG 公司知識(shí)型員工在非物質(zhì)激勵(lì)管理方面存在的不足和問(wèn)題，想要提出科學(xué)的、系統(tǒng)的、合理地設(shè)計(jì)方案就要遵循以下四大原則：
5.1.1 公平公開(kāi)公正原則
激勵(lì)措施的先決條件就是管理本身要具有公平公正公開(kāi)的原則。公平不是平均，而是促使大家處在同一起跑線上；過(guò)程的公正性能夠保證激勵(lì)措施嚴(yán)格按標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施；公開(kāi)則是將實(shí)施過(guò)程透明化，保證員工清楚明白。對(duì)所有的知識(shí)型員工始終堅(jiān)持一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，并且能夠公平公正公開(kāi)地進(jìn)行評(píng)價(jià)。只有這樣才能夠讓員工工作起來(lái)更加積極、主動(dòng)，能夠自主去創(chuàng)造，并且能夠把人才吸引來(lái)、留得下，從而使公司在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中不斷成長(zhǎng)壯大。
在 ERG 理論的基礎(chǔ)上，針對(duì)目前 FG 公司知識(shí)型員工在非物質(zhì)激勵(lì)管理方面存在的不足和問(wèn)題，想要提出科學(xué)的、系統(tǒng)的、合理地設(shè)計(jì)方案就要遵循以下四大原則：
5.1.1 公平公開(kāi)公正原則
激勵(lì)措施的先決條件就是管理本身要具有公平公正公開(kāi)的原則。公平不是平均，而是促使大家處在同一起跑線上；過(guò)程的公正性能夠保證激勵(lì)措施嚴(yán)格按標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施；公開(kāi)則是將實(shí)施過(guò)程透明化，保證員工清楚明白。對(duì)所有的知識(shí)型員工始終堅(jiān)持一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，并且能夠公平公正公開(kāi)地進(jìn)行評(píng)價(jià)。只有這樣才能夠讓員工工作起來(lái)更加積極、主動(dòng)，能夠自主去創(chuàng)造，并且能夠把人才吸引來(lái)、留得下，從而使公司在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中不斷成長(zhǎng)壯大。
5.1.2 以人為本原則
運(yùn)用非物質(zhì)激勵(lì)因素時(shí)，根據(jù)企業(yè)自身的情況，做到以人為本，重視人的現(xiàn)實(shí)需要和情感需要，制定適合 FG 公司的組織制度。現(xiàn)實(shí)需要是要考慮知識(shí)型員工的自身特點(diǎn)、自我發(fā)展規(guī)劃、自我提升等方面；情感需要是讓知識(shí)型員工感受到被理解、認(rèn)可和尊重，滿足其個(gè)人成就在實(shí)現(xiàn)價(jià)值的需要。滿足以上需要的同時(shí)還要在建立非物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制、實(shí)施非物質(zhì)激勵(lì)措施、體現(xiàn)研究效果時(shí)，重視員工的訴求和反饋需要，做到公司在實(shí)施非物質(zhì)激勵(lì)管理時(shí)真正以人為本。
5.1.3 與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合原則
實(shí)現(xiàn)非物質(zhì)激勵(lì)制度建設(shè)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，有必要將非物質(zhì)與物質(zhì)這兩種激勵(lì)方式相結(jié)合，物質(zhì)激勵(lì)是企業(yè)實(shí)行的基礎(chǔ)性激勵(lì)制度，非物質(zhì)激勵(lì)是基于物質(zhì)激勵(lì)但又高于物質(zhì)激勵(lì)。企業(yè)要想發(fā)揮更大的激勵(lì)效用，讓激勵(lì)的作用更長(zhǎng)久、更穩(wěn)固，就要充分發(fā)揮好物質(zhì)激勵(lì)與非物質(zhì)激勵(lì)之間的作用。物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)在某些時(shí)候是可以相互替代的，有些時(shí)候是相互補(bǔ)充的，有時(shí)是分先后步驟的。因此，企業(yè)要想建立一個(gè)完整的激勵(lì)制度，就要充分利用好物質(zhì)激勵(lì)平臺(tái)，有針對(duì)性地開(kāi)展非物質(zhì)激勵(lì)。
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5.1.3 與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合原則
實(shí)現(xiàn)非物質(zhì)激勵(lì)制度建設(shè)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，有必要將非物質(zhì)與物質(zhì)這兩種激勵(lì)方式相結(jié)合，物質(zhì)激勵(lì)是企業(yè)實(shí)行的基礎(chǔ)性激勵(lì)制度，非物質(zhì)激勵(lì)是基于物質(zhì)激勵(lì)但又高于物質(zhì)激勵(lì)。企業(yè)要想發(fā)揮更大的激勵(lì)效用，讓激勵(lì)的作用更長(zhǎng)久、更穩(wěn)固，就要充分發(fā)揮好物質(zhì)激勵(lì)與非物質(zhì)激勵(lì)之間的作用。物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)在某些時(shí)候是可以相互替代的，有些時(shí)候是相互補(bǔ)充的，有時(shí)是分先后步驟的。因此，企業(yè)要想建立一個(gè)完整的激勵(lì)制度，就要充分利用好物質(zhì)激勵(lì)平臺(tái)，有針對(duì)性地開(kāi)展非物質(zhì)激勵(lì)。
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第六章 結(jié)論與展望
6.1 研究結(jié)論
本文以 FG 公司作為具體研究對(duì)象，借助對(duì)國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)資料的研究，以 ERG理論為研究框架，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、深度訪談的方法，運(yùn)用數(shù)據(jù)分析得出 FG 公司現(xiàn)行激勵(lì)的現(xiàn)狀，通過(guò)構(gòu)建模型的方式，提出適合 FG 公司現(xiàn)狀的優(yōu)化方案。本文旨在為 FG 公司以及與 FG 公司類似的企業(yè)完善知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制提供有益借鑒方案。主要結(jié)論有：
第一，通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外學(xué)者關(guān)于激勵(lì)理論和知識(shí)型員工激勵(lì)理論的研究，發(fā)現(xiàn)對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)存在共性，不會(huì)因?yàn)榈赜蛭幕牟町惗煌我坏男匠旮＠麑?duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)效應(yīng)在減少，他們更多的注重非物質(zhì)方面的激勵(lì)，比如能否得到晉升、長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃、受到尊重和認(rèn)可等。
第二，為了更好地了解 FG 公司的現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制，筆者采用深入訪談和調(diào)查問(wèn)卷相結(jié)合的方式，并運(yùn)用 SPSS 數(shù)據(jù)分析的方法，分析出 FG 公司在辦公環(huán)境和組織氛圍上是比較好的，相比在其他方面仍有很大的發(fā)展空間。根據(jù)邊際遞減效應(yīng)，當(dāng)知識(shí)型員工的薪酬水平達(dá)到一定量之后，其所產(chǎn)生的激勵(lì)效用就會(huì)下降，知識(shí)型員工的薪酬的水平要高于普通員工，對(duì)于他們來(lái)說(shuō)薪酬已經(jīng)能達(dá)到期望值，這時(shí)就需要運(yùn)用非物質(zhì)激勵(lì)手段，滿足他們期望實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值、得到尊重和認(rèn)可等需求。FG 公司的知識(shí)型員工更加注重職位晉升、職業(yè)規(guī)劃、充分尊重、褒獎(jiǎng)?wù)J可等成長(zhǎng)方面的因素。
6.1 研究結(jié)論
本文以 FG 公司作為具體研究對(duì)象，借助對(duì)國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)資料的研究，以 ERG理論為研究框架，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、深度訪談的方法，運(yùn)用數(shù)據(jù)分析得出 FG 公司現(xiàn)行激勵(lì)的現(xiàn)狀，通過(guò)構(gòu)建模型的方式，提出適合 FG 公司現(xiàn)狀的優(yōu)化方案。本文旨在為 FG 公司以及與 FG 公司類似的企業(yè)完善知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制提供有益借鑒方案。主要結(jié)論有：
第一，通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外學(xué)者關(guān)于激勵(lì)理論和知識(shí)型員工激勵(lì)理論的研究，發(fā)現(xiàn)對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)存在共性，不會(huì)因?yàn)榈赜蛭幕牟町惗煌我坏男匠旮＠麑?duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)效應(yīng)在減少，他們更多的注重非物質(zhì)方面的激勵(lì)，比如能否得到晉升、長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃、受到尊重和認(rèn)可等。
第二，為了更好地了解 FG 公司的現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制，筆者采用深入訪談和調(diào)查問(wèn)卷相結(jié)合的方式，并運(yùn)用 SPSS 數(shù)據(jù)分析的方法，分析出 FG 公司在辦公環(huán)境和組織氛圍上是比較好的，相比在其他方面仍有很大的發(fā)展空間。根據(jù)邊際遞減效應(yīng)，當(dāng)知識(shí)型員工的薪酬水平達(dá)到一定量之后，其所產(chǎn)生的激勵(lì)效用就會(huì)下降，知識(shí)型員工的薪酬的水平要高于普通員工，對(duì)于他們來(lái)說(shuō)薪酬已經(jīng)能達(dá)到期望值，這時(shí)就需要運(yùn)用非物質(zhì)激勵(lì)手段，滿足他們期望實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值、得到尊重和認(rèn)可等需求。FG 公司的知識(shí)型員工更加注重職位晉升、職業(yè)規(guī)劃、充分尊重、褒獎(jiǎng)?wù)J可等成長(zhǎng)方面的因素。
第三，在深度分析 FG 現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，筆者認(rèn)為 FG 首先要考慮到知識(shí)型員工的特征和需求，對(duì)于知識(shí)型員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值和突破個(gè)人發(fā)展瓶頸的強(qiáng)烈需求，要打破單一的晉升通道，實(shí)行多維度的發(fā)展路徑，還要配合具有強(qiáng)烈吸引力和凝聚力的企業(yè)文化和精神激勵(lì)。
第四，基于 ERG 激勵(lì)理論框架，構(gòu)建 FG 公司知識(shí)型員工非物質(zhì)激勵(lì)模型，從生存因素、關(guān)系因素和成長(zhǎng)因素三個(gè)維度，提出了適合 FG 公司發(fā)展的優(yōu)化方案，希望能夠?qū)?FG 公司及本土同類型的照明企業(yè)提供有益借鑒，讓知識(shí)型員工充滿工作激情和熱情，更好的工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的收益。
第四，基于 ERG 激勵(lì)理論框架，構(gòu)建 FG 公司知識(shí)型員工非物質(zhì)激勵(lì)模型，從生存因素、關(guān)系因素和成長(zhǎng)因素三個(gè)維度，提出了適合 FG 公司發(fā)展的優(yōu)化方案，希望能夠?qū)?FG 公司及本土同類型的照明企業(yè)提供有益借鑒，讓知識(shí)型員工充滿工作激情和熱情，更好的工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的收益。
參考文獻(xiàn)（略）
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暫無(wú)數(shù)據(jù)
