中國農(nóng)業(yè)發(fā)展銀行天水市分行員工績效管理改進方案研究
時間：2020-09-27 來源：51mbalunwen作者：vicky
原有的績效管理方案進行審核，制訂新的績效管理方案，對新方案不斷進行實踐中的考核，驗證其是否真正的達到可行和有效。同時對新方案實施過程中存在的問題和困難進行分析研究。
第一章 緒論
1.1 研究背景及意義
1.1.1 研究背景
農(nóng)業(yè)是國民經(jīng)濟的基礎。我國農(nóng)業(yè)基礎薄弱，地區(qū)差異大，國務院于 1994年批準成立中國農(nóng)業(yè)發(fā)展銀行（以下簡稱“農(nóng)發(fā)行”），主要是為了更好地支持和解決糧、棉、油等主要農(nóng)產(chǎn)品的生產(chǎn)、收購、儲備和銷售等。作為我國唯一一家農(nóng)業(yè)政策性銀行，農(nóng)發(fā)行一直堅決服從和服務于國家宏觀調(diào)控，積極發(fā)揮政策性銀行力量，為“三農(nóng)”提供政策性金融支持，全面落實國家各項強農(nóng)惠農(nóng)政策，有效發(fā)揮了在農(nóng)村金融中的骨干和支柱作用。不可否認，在農(nóng)發(fā)行成立初期，銀行管理手段落后，經(jīng)營效益低下，業(yè)務經(jīng)營范圍狹窄，支農(nóng)服務手段單一，在面對越來越激烈的市場競爭時，逐漸陷入內(nèi)憂外患的窘境，急需變革。
為了更好履行政策性銀行職能、推動高質(zhì)量發(fā)展，農(nóng)發(fā)行總行已通過黨委會議審議，按照統(tǒng)籌謀劃、穩(wěn)中求進的原則，深化人力資源改革，著力推進治理體系和治理能力現(xiàn)代化，為全行改革發(fā)展提供有力的組織保障和人力資源支撐，力爭用 1 至 2 年的時間，從戰(zhàn)略的高度推行組織架構(gòu)、人員配置、人才管理、職務職級、績效考核、薪酬福利、教育培訓和自身建設等人力資源各領域改革，同時積極配合全行其他方面改革，實現(xiàn)人力資源從管理理念到管理方式、從框架體系到功能作用、從制度機制到工作流程的整體升級。
第三章 農(nóng)發(fā)行天水市分行員工績效管理現(xiàn)狀分析...........................12
3.1 農(nóng)發(fā)行基本情況.............................................12
3.1.1 農(nóng)發(fā)行天水市分行基本情況.................................12
3.1.2 農(nóng)發(fā)行天水市分行的任務和業(yè)務范圍...........................12
第四章 農(nóng)發(fā)行天水市分行員工績效管理改進方案.............................25
4.1 績效管理方案改進的總體思路與原則.........................25
4.1.1 總體思路........................................25
4.1.2 改進的原則...........................25
第五章 農(nóng)發(fā)行天水市分行績效管理改進方案實施與保障................ 40
5.1 實施過程中的難點與對策.................................40
5.1.1 實施中的難點....................................40
5.1.2 對策.............................40
第五章 農(nóng)發(fā)行天水市分行績效管理改進方案實施與保障
5.1 實施過程中的難點與對策
5.1.1 實施中的難點
（1)在績效考核階段，也缺少人力資源管理專業(yè)的相關人才?？冃Ч芾碓诂F(xiàn)代企業(yè)中越來越重要，作為一門科學，績效管理的各個環(huán)節(jié)都涉及到每個企業(yè) HR 工作的點點滴滴，那么對單位的績效管理會起到巨大的影響作用，績效管理工作實施必將事半功倍。但目前，農(nóng)發(fā)行因為對相關后勤部門的管理和了解還不到位，人才隊伍建設還需加強，招聘時缺乏這方面的經(jīng)驗，導致人才短缺。實際工作中，績效管理甚至人力資源管理方面的培訓都非常少，只能靠人力資源部門員工自學，目前還沒有表現(xiàn)出明顯的效果。
（2）績效考核指標的運用還不夠客觀?？冃Э己似鋵嵤强冃Ч芾懋斨械闹刂兄兀彩亲罱K大家都最最關注的環(huán)節(jié)，在改進績效管理方案過程中，績效指標的優(yōu)化改進非常困難，在結(jié)合農(nóng)發(fā)行天水市分行實際工作中，考慮到指標的意義，在原有的基礎上進行改進，從基層行實際工作考慮可以取得較好的效果。但還是有員工反映部分定性考核指標由于人為因素影響較大，考核最終結(jié)果與日常工作實際了解到的情況有所不同，績效考核結(jié)果的公平性和合理性無法得到切實有效保障，最終可能導致員工對企業(yè)績效指標、績效管理目的產(chǎn)生質(zhì)疑，影響績效管理的真正應用和實施過程。
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第一章 緒論
1.1 研究背景及意義
1.1.1 研究背景
農(nóng)業(yè)是國民經(jīng)濟的基礎。我國農(nóng)業(yè)基礎薄弱，地區(qū)差異大，國務院于 1994年批準成立中國農(nóng)業(yè)發(fā)展銀行（以下簡稱“農(nóng)發(fā)行”），主要是為了更好地支持和解決糧、棉、油等主要農(nóng)產(chǎn)品的生產(chǎn)、收購、儲備和銷售等。作為我國唯一一家農(nóng)業(yè)政策性銀行，農(nóng)發(fā)行一直堅決服從和服務于國家宏觀調(diào)控，積極發(fā)揮政策性銀行力量，為“三農(nóng)”提供政策性金融支持，全面落實國家各項強農(nóng)惠農(nóng)政策，有效發(fā)揮了在農(nóng)村金融中的骨干和支柱作用。不可否認，在農(nóng)發(fā)行成立初期，銀行管理手段落后，經(jīng)營效益低下，業(yè)務經(jīng)營范圍狹窄，支農(nóng)服務手段單一，在面對越來越激烈的市場競爭時，逐漸陷入內(nèi)憂外患的窘境，急需變革。
為了更好履行政策性銀行職能、推動高質(zhì)量發(fā)展，農(nóng)發(fā)行總行已通過黨委會議審議，按照統(tǒng)籌謀劃、穩(wěn)中求進的原則，深化人力資源改革，著力推進治理體系和治理能力現(xiàn)代化，為全行改革發(fā)展提供有力的組織保障和人力資源支撐，力爭用 1 至 2 年的時間，從戰(zhàn)略的高度推行組織架構(gòu)、人員配置、人才管理、職務職級、績效考核、薪酬福利、教育培訓和自身建設等人力資源各領域改革，同時積極配合全行其他方面改革，實現(xiàn)人力資源從管理理念到管理方式、從框架體系到功能作用、從制度機制到工作流程的整體升級。
在績效管理問題上，由于種種現(xiàn)實原因，中國農(nóng)業(yè)發(fā)展銀行天水市分行（以下簡稱“農(nóng)發(fā)行天水市分行”）員工績效管理問題一直未得到該行領導和員工的足夠重視，均片面地認為績效管理就是績效考核，績效管理只涉及到員工工資和福利的發(fā)放，只是人力資源部門的工作，沒有和全行業(yè)務發(fā)展結(jié)合在一起，沒有把人力資源管理提升到全行戰(zhàn)略管理的高度和層面，沒有動員全行員工參與進來，“吃大鍋飯”的平均主義收入分配體制始終存在。因此，為了提高員工工作效率和工作滿意度，降低農(nóng)發(fā)行天水市分行的運營成本，不斷提升企業(yè)的核心競爭力，提高銀行經(jīng)濟效益，本文結(jié)合農(nóng)發(fā)行天水市分行的實際情況，探索設計科學合理的員工績效管理改進方案。
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1.2 研究內(nèi)容與方法
1.2.1 研究內(nèi)容
本文主要研究農(nóng)發(fā)行天水市分行員工績效管理方案，在此過程中，首先對績效管理的相關理論進行闡述和總結(jié)，在了解績效管理理論的基礎上，通過調(diào)查問卷的形式，了解農(nóng)發(fā)行天水市分行當前員工績效管理體系的現(xiàn)狀和存在的問題，進一步分析問題產(chǎn)生的原因。結(jié)合實際，針對問題，對農(nóng)發(fā)行天水市分行當前員工績效管理方案進行改進。最后，對實施改進方案過程中存在困難提出對策和保障措施。
本文的研究內(nèi)容，主要分為四個部分：
一是績效管理相關理論綜述。主要對企業(yè)績效管理的概念和理論進行敘述，找出可供借鑒的啟示，明確績效管理的重要性和意義?？冃Ч芾碓谄髽I(yè)管理中非常重要，是人力資源管理的重要組成部分，是對企業(yè)績效實現(xiàn)過程中各要素進行全面系統(tǒng)的管理?？冃Ч芾硎且粋€完整的管理系統(tǒng)，通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標確定、績效考核，將員工績效提升到戰(zhàn)略管理層面，并將績效成果用于日常管理活動中。在持續(xù)不斷的溝通過程中激勵員工完成工作任務，提高業(yè)績水平、專業(yè)技能素質(zhì)，從而實現(xiàn)企業(yè)規(guī)劃和戰(zhàn)略目標。
1.2.1 研究內(nèi)容
本文主要研究農(nóng)發(fā)行天水市分行員工績效管理方案，在此過程中，首先對績效管理的相關理論進行闡述和總結(jié)，在了解績效管理理論的基礎上，通過調(diào)查問卷的形式，了解農(nóng)發(fā)行天水市分行當前員工績效管理體系的現(xiàn)狀和存在的問題，進一步分析問題產(chǎn)生的原因。結(jié)合實際，針對問題，對農(nóng)發(fā)行天水市分行當前員工績效管理方案進行改進。最后，對實施改進方案過程中存在困難提出對策和保障措施。
本文的研究內(nèi)容，主要分為四個部分：
一是績效管理相關理論綜述。主要對企業(yè)績效管理的概念和理論進行敘述，找出可供借鑒的啟示，明確績效管理的重要性和意義?？冃Ч芾碓谄髽I(yè)管理中非常重要，是人力資源管理的重要組成部分，是對企業(yè)績效實現(xiàn)過程中各要素進行全面系統(tǒng)的管理?？冃Ч芾硎且粋€完整的管理系統(tǒng)，通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標確定、績效考核，將員工績效提升到戰(zhàn)略管理層面，并將績效成果用于日常管理活動中。在持續(xù)不斷的溝通過程中激勵員工完成工作任務，提高業(yè)績水平、專業(yè)技能素質(zhì)，從而實現(xiàn)企業(yè)規(guī)劃和戰(zhàn)略目標。
二是農(nóng)發(fā)行天水市分行當前員工績效管理現(xiàn)狀診斷分析。通過問卷調(diào)查的方式，從行內(nèi)各個部門、支行，不同崗位的員工調(diào)查和了解績效管理工作的實際情況，分析實際績效管理工作中存在的問題和原因，收集、整理員工提出的反饋意見和建議。根據(jù) MBA 階段所學的人力資源管理知識，參閱其他商業(yè)銀行在人力資源管理方面的行內(nèi)發(fā)文，涉及商業(yè)銀行績效管理的論文和相關著作，對比找出存在的差異和差距，分析農(nóng)發(fā)行天水市分行在員工績效管理方面存在問題的成因。
通過問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前農(nóng)發(fā)行天水市分行只有少數(shù)的員工通過學習、同事間的交流對績效管理體系比較了解外，其他大部分員工都不太了解績效管理。雖然不了解，但是仍然有 80%的人認為績效管理對農(nóng)發(fā)行天水市分行管理水平提升有幫助，有 89.09%的人認為績效管理對員工個人能力提升有幫助，這也表明不論是出于對個人負責還是對單位負責的心理，員工對績效管理的重要性是認可的，對績效管理是有需求的。在由誰來實施績效管理的這個問題上，調(diào)查結(jié)果和現(xiàn)在的實際情況完全吻合，認為績效管理應該由銀行高層領導來的實施有 7.27%的人，認為績效管理應該由人力資源部門來實施的有 49.09%的人，只有三分之一 34.55%的人才認為應該全行所有人共同來實施績效管理。有 56.37%的員工認為績效管理和績效考核不是一回事，但是卻只有極少數(shù)的人聽說過績效管理的其他幾個環(huán)節(jié)，這反映出雖然大家在看到這個問題時，只是注意到問卷上的名詞不同，但是其實對企業(yè)的績效管理是什么、績效考核又是什么并沒有概念，兩者的聯(lián)系和區(qū)別是什么，到底哪里有不同，員工對績效管理的了解還是非常薄弱的。
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第二章 相關理論概述
2.1 績效管理相關概念
2.1.1 績效的概念
所謂的績效，它在人力資源管理方面是一個非常重要的概念。對于績效的定義，在不同的情境下有不同的理解。正如個別經(jīng)濟學家所說：“績效它是一個多維的建構(gòu)，如果觀察和測量的角度不同，那結(jié)果也將會大大不同。”目前，主要的觀點有三種：第一種是把績效看做一種結(jié)果；第二種是把績效看做一種行為；第三種是把績效看做一種素質(zhì)，即“結(jié)果說”、“行為說”和“潛力說”[1]。
2.1 績效管理相關概念
2.1.1 績效的概念
所謂的績效，它在人力資源管理方面是一個非常重要的概念。對于績效的定義，在不同的情境下有不同的理解。正如個別經(jīng)濟學家所說：“績效它是一個多維的建構(gòu)，如果觀察和測量的角度不同，那結(jié)果也將會大大不同。”目前，主要的觀點有三種：第一種是把績效看做一種結(jié)果；第二種是把績效看做一種行為；第三種是把績效看做一種素質(zhì)，即“結(jié)果說”、“行為說”和“潛力說”[1]。
一個企業(yè)內(nèi)的績效可以分為員工績效和組織績效。組織績效是通過員工個體績效實現(xiàn)的，即員工績效直接影響著組織績效[2]。
影響員工績效的主要因素可以用 SOME 模型分析，即技能（Skill）、機會（Opportunity）、激勵（Motive）、環(huán)境（Environment）。機會和環(huán)境對員工來說是客觀的，但對企業(yè)而言是可以創(chuàng)造的。技能取決于員工的主觀因素，激勵主要受主觀因素的影響，但也與企業(yè)的激勵政策緊密相連。企業(yè)必須用科學有效的激勵政策調(diào)動員工的積極性，為企業(yè)爭取更好的績效[3]。
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影響員工績效的主要因素可以用 SOME 模型分析，即技能（Skill）、機會（Opportunity）、激勵（Motive）、環(huán)境（Environment）。機會和環(huán)境對員工來說是客觀的，但對企業(yè)而言是可以創(chuàng)造的。技能取決于員工的主觀因素，激勵主要受主觀因素的影響，但也與企業(yè)的激勵政策緊密相連。企業(yè)必須用科學有效的激勵政策調(diào)動員工的積極性，為企業(yè)爭取更好的績效[3]。
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2.2 績效管理相關工具
2.2.1 目標管理
“目標管理”的概念是由美國管理大師彼得·德魯克于 1954 年最先提出的，隨后他又提出“目標管理和自我控制”的主張。他認為，并不是有了工作才有目標，企業(yè)應確定目標后再分配給每個員工，確定員工的工作。企業(yè)的最高管理者確定了目標以后，對本次目標進行分解，從而轉(zhuǎn)變成為部門和個人的任務和目標，通過對下級目標和任務進行管理，往往人們會錯誤理解目標和工作的前后順序，不是有了工作才有目標，而是目標在前，我們因有了明確的目標才能更有效的分配工作。目標管理它是指一種程序也是一種過程，它可以讓一個組織中的管理人員和實施工作人員一起協(xié)商討論，根據(jù)組織的使命，去確定一定時期內(nèi)組織的整體目標，從而決定各自的責任和目標，最終將其作為組織經(jīng)營、評估及獎勵的標準。目標管理它集成了興趣和人的價值，把工作和人的需要兩者統(tǒng)一起來。
2.2.2 關鍵績效指標
關鍵績效指標（Key Performance Indicator，KPI）是指將組織績效運行過程中成功要素的重點提煉和歸納，是衡量組織戰(zhàn)略實施效果的關鍵指標，它是組織經(jīng)過層層篩選和分解，歸納出的種種可操作性指標的一個體系，也是組織績效管理的基礎。關鍵績效指標的目的是為了建立一種機制，使其讓組織的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為工作的過程和活動，從而促使組織獲取持續(xù)的競爭優(yōu)勢。其核心思想就是根據(jù)“二八”原則，抓住組織的關鍵成功領域，明確組織的關鍵績效要素，有效管理組織的關鍵績效指標，就能以少治多、以點帶面，從而實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標，進而打造持續(xù)的競爭優(yōu)勢。
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2.2.1 目標管理
“目標管理”的概念是由美國管理大師彼得·德魯克于 1954 年最先提出的，隨后他又提出“目標管理和自我控制”的主張。他認為，并不是有了工作才有目標，企業(yè)應確定目標后再分配給每個員工，確定員工的工作。企業(yè)的最高管理者確定了目標以后，對本次目標進行分解，從而轉(zhuǎn)變成為部門和個人的任務和目標，通過對下級目標和任務進行管理，往往人們會錯誤理解目標和工作的前后順序，不是有了工作才有目標，而是目標在前，我們因有了明確的目標才能更有效的分配工作。目標管理它是指一種程序也是一種過程，它可以讓一個組織中的管理人員和實施工作人員一起協(xié)商討論，根據(jù)組織的使命，去確定一定時期內(nèi)組織的整體目標，從而決定各自的責任和目標，最終將其作為組織經(jīng)營、評估及獎勵的標準。目標管理它集成了興趣和人的價值，把工作和人的需要兩者統(tǒng)一起來。
2.2.2 關鍵績效指標
關鍵績效指標（Key Performance Indicator，KPI）是指將組織績效運行過程中成功要素的重點提煉和歸納，是衡量組織戰(zhàn)略實施效果的關鍵指標，它是組織經(jīng)過層層篩選和分解，歸納出的種種可操作性指標的一個體系，也是組織績效管理的基礎。關鍵績效指標的目的是為了建立一種機制，使其讓組織的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為工作的過程和活動，從而促使組織獲取持續(xù)的競爭優(yōu)勢。其核心思想就是根據(jù)“二八”原則，抓住組織的關鍵成功領域，明確組織的關鍵績效要素，有效管理組織的關鍵績效指標，就能以少治多、以點帶面，從而實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標，進而打造持續(xù)的競爭優(yōu)勢。
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第三章 農(nóng)發(fā)行天水市分行員工績效管理現(xiàn)狀分析...........................12
3.1 農(nóng)發(fā)行基本情況.............................................12
3.1.1 農(nóng)發(fā)行天水市分行基本情況.................................12
3.1.2 農(nóng)發(fā)行天水市分行的任務和業(yè)務范圍...........................12
第四章 農(nóng)發(fā)行天水市分行員工績效管理改進方案.............................25
4.1 績效管理方案改進的總體思路與原則.........................25
4.1.1 總體思路........................................25
4.1.2 改進的原則...........................25
第五章 農(nóng)發(fā)行天水市分行績效管理改進方案實施與保障................ 40
5.1 實施過程中的難點與對策.................................40
5.1.1 實施中的難點....................................40
5.1.2 對策.............................40
第五章 農(nóng)發(fā)行天水市分行績效管理改進方案實施與保障
5.1 實施過程中的難點與對策
5.1.1 實施中的難點
（1)在績效考核階段，也缺少人力資源管理專業(yè)的相關人才?？冃Ч芾碓诂F(xiàn)代企業(yè)中越來越重要，作為一門科學，績效管理的各個環(huán)節(jié)都涉及到每個企業(yè) HR 工作的點點滴滴，那么對單位的績效管理會起到巨大的影響作用，績效管理工作實施必將事半功倍。但目前，農(nóng)發(fā)行因為對相關后勤部門的管理和了解還不到位，人才隊伍建設還需加強，招聘時缺乏這方面的經(jīng)驗，導致人才短缺。實際工作中，績效管理甚至人力資源管理方面的培訓都非常少，只能靠人力資源部門員工自學，目前還沒有表現(xiàn)出明顯的效果。
（2）績效考核指標的運用還不夠客觀?？冃Э己似鋵嵤强冃Ч芾懋斨械闹刂兄兀彩亲罱K大家都最最關注的環(huán)節(jié)，在改進績效管理方案過程中，績效指標的優(yōu)化改進非常困難，在結(jié)合農(nóng)發(fā)行天水市分行實際工作中，考慮到指標的意義，在原有的基礎上進行改進，從基層行實際工作考慮可以取得較好的效果。但還是有員工反映部分定性考核指標由于人為因素影響較大，考核最終結(jié)果與日常工作實際了解到的情況有所不同，績效考核結(jié)果的公平性和合理性無法得到切實有效保障，最終可能導致員工對企業(yè)績效指標、績效管理目的產(chǎn)生質(zhì)疑，影響績效管理的真正應用和實施過程。
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第六章 結(jié)論與展望
6.1 研究結(jié)論
本文以農(nóng)發(fā)行天水市分行為研究對象，員工績效管理為研究內(nèi)容，通過分析農(nóng)發(fā)行天水市分行員工績效管理現(xiàn)狀和存在的問題，利用績效管理相關理論和工具，對原有的績效管理方案進行審核，制訂新的績效管理方案，對新方案不斷進行實踐中的考核，驗證其是否真正的達到可行和有效。同時對新方案實施過程中存在的問題和困難進行分析研究，得出以下主要結(jié)論：
（1）農(nóng)發(fā)行天水市分行在總行將要進行人力資源改革的同時，目前我行績效管理方面尚存在較多的問題，績效管理體系離完整實屬相差甚遠，缺乏必要的績效計劃、績效反饋等，績效考核也只涉及轄內(nèi)縣支行，缺少完整的機關部門和員工績效考核指標，績效結(jié)果也未能得到充分運用，必須針對現(xiàn)有績效管理問題改進績效管理方案，完善企業(yè)績效管理體系。
（2）農(nóng)發(fā)行天水市分行在改進績效考核時采用關鍵績效指標和平衡計分卡來設計績效指標，通過組織目標的層層分解，達到員工個人——部門——單位目標的統(tǒng)一，在幫助員工了解自身取得的成績與不足，促進員工進步的同時，把員工的個人發(fā)展和組織的戰(zhàn)略發(fā)展結(jié)合起來，既實現(xiàn)了員工的個人目標，又完成企業(yè)的業(yè)務發(fā)展，兩全其美。
（3）全體員工都需要參與進企業(yè)績效管理的全過程中來，包括管理者和普通員工，所謂績效管理中每個環(huán)節(jié)，都是需要管理者及各個崗位的員工共同研究負責的，最終達到實現(xiàn)整體組織的目標。這樣才能有效的發(fā)揮出績效管理的真正作用。
（4）通過全員參與研究，制訂出符合組織的績效計劃、及時提出考核改進的指標，同時需要不斷完善績效考核體系、嚴控考核過程，最終制訂出有效的績效反饋機制形成改進后的績效管理方案，進一步提升農(nóng)發(fā)行天水市分行績效管理水平，通過深化績效工資的方法、人才選拔、崗位匹配、培訓學習等方式進一步對績效考核結(jié)果有效運用，使農(nóng)發(fā)行天水市分行員工績效管理方案更完善更符合實際情況。
參考文獻（略）
6.1 研究結(jié)論
本文以農(nóng)發(fā)行天水市分行為研究對象，員工績效管理為研究內(nèi)容，通過分析農(nóng)發(fā)行天水市分行員工績效管理現(xiàn)狀和存在的問題，利用績效管理相關理論和工具，對原有的績效管理方案進行審核，制訂新的績效管理方案，對新方案不斷進行實踐中的考核，驗證其是否真正的達到可行和有效。同時對新方案實施過程中存在的問題和困難進行分析研究，得出以下主要結(jié)論：
（1）農(nóng)發(fā)行天水市分行在總行將要進行人力資源改革的同時，目前我行績效管理方面尚存在較多的問題，績效管理體系離完整實屬相差甚遠，缺乏必要的績效計劃、績效反饋等，績效考核也只涉及轄內(nèi)縣支行，缺少完整的機關部門和員工績效考核指標，績效結(jié)果也未能得到充分運用，必須針對現(xiàn)有績效管理問題改進績效管理方案，完善企業(yè)績效管理體系。
（2）農(nóng)發(fā)行天水市分行在改進績效考核時采用關鍵績效指標和平衡計分卡來設計績效指標，通過組織目標的層層分解，達到員工個人——部門——單位目標的統(tǒng)一，在幫助員工了解自身取得的成績與不足，促進員工進步的同時，把員工的個人發(fā)展和組織的戰(zhàn)略發(fā)展結(jié)合起來，既實現(xiàn)了員工的個人目標，又完成企業(yè)的業(yè)務發(fā)展，兩全其美。
（3）全體員工都需要參與進企業(yè)績效管理的全過程中來，包括管理者和普通員工，所謂績效管理中每個環(huán)節(jié)，都是需要管理者及各個崗位的員工共同研究負責的，最終達到實現(xiàn)整體組織的目標。這樣才能有效的發(fā)揮出績效管理的真正作用。
（4）通過全員參與研究，制訂出符合組織的績效計劃、及時提出考核改進的指標，同時需要不斷完善績效考核體系、嚴控考核過程，最終制訂出有效的績效反饋機制形成改進后的績效管理方案，進一步提升農(nóng)發(fā)行天水市分行績效管理水平，通過深化績效工資的方法、人才選拔、崗位匹配、培訓學習等方式進一步對績效考核結(jié)果有效運用，使農(nóng)發(fā)行天水市分行員工績效管理方案更完善更符合實際情況。
參考文獻（略）
相關閱讀
暫無數(shù)據(jù)
