企業(yè)管理視角下包容型領導風格、團隊學習與團隊績效的關
時間：2020-08-19 來源：51mbalunwen作者：vicky
本文是一篇企業(yè)管理論文，本論文重點研究了包容型領導風格方式是否可能會促使團隊成員積極地學習并進而提高團隊績效。通過問卷發(fā)放收集了 205 份樣本，數據分析結果顯示：包容型領導風格對團隊績效具有顯著正向影響；包容型領導風格對團隊學習具有顯著正向影響；團隊學習在包容型領導風格對團隊績效的影響中具有部分中介效應?；谶@些研究結果，我們得出：包容型領導會鼓勵員工提出新的想法，積極與員工交流互動，對員工保持開放、通達、可利用的態(tài)度；團隊學習是一個持續(xù)的反思過程、行動過程，是團隊成員處理數據、改善自身行為的活動，團隊學習的特征是指問題的提出、尋求正確的反饋、對信息再次試驗、對結果進行思考、討論錯誤以及沒有預測到的后果；包容性強的領導有助于團隊成員敢于毫無顧忌地發(fā)表個人意見，成員在心理安全的氛圍中彼此互動、相互學習、發(fā)現問題、改善不足，團隊學習自然發(fā)生，進而引發(fā)團隊績效的提升。
3 研究假設和理論模型 ................................... 15
3.1 包容型領導風格對團隊績效的影響作用 ...................... 15
3.2 包容型領導風格對團隊學習的影響作用 ......................... 15
3.3 團隊學習對包容型領導風格與團隊績效關系的中介作用 ............................... 16
4 實證研究 ...................................... 20
4.1 問卷設計 ...................... 20
4.1.1 指導語 .................................. 20
4.1.2 被試及其所在團隊基本信息 ....................... 20
5 結論 .............................. 36
5.1 實證研究主要結論 .............................. 36
5.2 局限性和未來研究方向 .......................... 36
4 實證研究
4.1 問卷設計
問卷共由兩個部分組成（附錄 A）。
4.1.1 指導語
問卷指導語部分主要提醒被調查者要根據自己所在工作單位中所在具體到一個團隊，而不是多個團隊，比如既是人力資源部門一名員工，也可能是高層管理團隊中的一員，當被調查者沒有明確自己所在的一個具體團隊，被調查者在填寫問卷過程中，問卷內容會出現不同團隊的情況，容易造成結果出現主觀上的失誤。所以在問卷說明的時候，提醒被調查者應當按照自己的實際情況填寫就行，沒有絕對的正與錯。
4.1.2 被試及其所在團隊基本信息
包括被試者的性別、年齡、學歷、被調查者所在工作單位、所在團隊的人數、在團隊中的角色、團隊成立年限、在團隊中工作的時間及團隊類型等。其中團隊類型劃分為高管團隊、臨時性團隊（比如：項目團隊）、市場/營銷、技術/工程/信息、生產/經營、管理/行政、研究/開發(fā)、人事/培訓/財務、后勤/服務、其它等十類。
4.1.3 包容型領導風格量表
Nembhard 和 Edmondson（2006）最早將包容型風格應用管理學領域，認為領導者通過自己的言行鼓勵員工，感謝員工的貢獻，讓員工積極參與討論，員工參與決策，反饋員工的表現，最終推動團隊成功實現目標。Carmeli 等人(2010)在Nembhard 和 Edmondson 研究的基礎上設計了測量量表，共分為三個維度和九個測量條目，本文采用的是此測量表。采用 Likert 的五點量表法。
..............................
5 結論
5.1 實證研究主要結論
本論文重點研究了包容型領導風格方式是否可能會促使團隊成員積極地學習并進而提高團隊績效。通過問卷發(fā)放收集了 205 份樣本，數據分析結果顯示：包容型領導風格對團隊績效具有顯著正向影響；包容型領導風格對團隊學習具有顯著正向影響；團隊學習在包容型領導風格對團隊績效的影響中具有部分中介效應。
基于這些研究結果，我們得出：包容型領導會鼓勵員工提出新的想法，積極與員工交流互動，對員工保持開放、通達、可利用的態(tài)度；團隊學習是一個持續(xù)的反思過程、行動過程，是團隊成員處理數據、改善自身行為的活動，團隊學習的特征是指問題的提出、尋求正確的反饋、對信息再次試驗、對結果進行思考、討論錯誤以及沒有預測到的后果；包容性強的領導有助于團隊成員敢于毫無顧忌地發(fā)表個人意見，成員在心理安全的氛圍中彼此互動、相互學習、發(fā)現問題、改善不足，團隊學習自然發(fā)生，進而引發(fā)團隊績效的提升。
此結論不僅豐富了領導風格、團隊學習與團隊績效的相關理論，并且對領導與團隊實踐有著重要啟示。第一，在選取團隊領導時，可以將包容型領導風格作為領導選拔參照標準之一，關注被選者對員工的開放性、可接近性和可用性。第二，領導者在管理團隊時，可以在適當的情境中提升自己的包容性，例如在團隊成員討論問題、團隊反思、團隊信息交流等團隊學習過程中。
企業(yè)在對領導的包容型風格上，要做出明確規(guī)定，包容型領導應當具有哪些特點，然后根據這些特點聘用領導，應當考慮，領導風格是否滿足或者接近于包容型領導風格的特點。在已經選用領導之后，應當提高領導的包容性。在培訓的時候，針對性提高領導的包容性。
參考文獻（略）
1 緒論
1.1 問題提出
面臨著復雜多變的外部環(huán)境和越來越不穩(wěn)定的組織內部環(huán)境，伴隨著全球大數據、區(qū)塊鏈、人工智能等科技技術高速發(fā)展，企業(yè)紛紛迎來追求個性化和獨立思想的新時代員工、多樣化人才。企業(yè)管理者的領導風格也應隨之做出調整，兼顧不同員工個性化的差異，積極整合個性化員工思想智慧，使員工利用自身優(yōu)勢，也即管理者的包容性應增強。在此背景下，有效管理多元化和個性化的員工的包容型領導方式，正在備受管理學研究領域的關注。所謂包容型領導風格是關系型領導的一種特殊形式，其往往鼓勵員工提出新的想法，積極與員工溝通，對團隊員工保持開放、易接近和信任可用的態(tài)度。
1.1 問題提出
面臨著復雜多變的外部環(huán)境和越來越不穩(wěn)定的組織內部環(huán)境，伴隨著全球大數據、區(qū)塊鏈、人工智能等科技技術高速發(fā)展，企業(yè)紛紛迎來追求個性化和獨立思想的新時代員工、多樣化人才。企業(yè)管理者的領導風格也應隨之做出調整，兼顧不同員工個性化的差異，積極整合個性化員工思想智慧，使員工利用自身優(yōu)勢，也即管理者的包容性應增強。在此背景下，有效管理多元化和個性化的員工的包容型領導方式，正在備受管理學研究領域的關注。所謂包容型領導風格是關系型領導的一種特殊形式，其往往鼓勵員工提出新的想法，積極與員工溝通，對團隊員工保持開放、易接近和信任可用的態(tài)度。
而團隊被眾多企業(yè)作為基本運行單元，團隊學習又是促進企業(yè)適應內外環(huán)境變化的有效途徑。團隊是由不同的經驗和學歷背景構成，團隊內部結構足夠靈活，面對內外部環(huán)境變換，能夠迅速地改變和整合，能夠找到解決問題最佳方法。這樣使得團隊整體的力量大于個人的力量之和。隨著全球企業(yè)環(huán)境的不確定性以及企業(yè)任務的日趨繁雜，對團隊成員之間工作形式提出了更高要求。團隊成員通過合作來解決未知難題，要隨時適應環(huán)境的變化，要以靈活的方式來面對復雜任務。高績效的團隊是目前企業(yè)提高生產率的關鍵，高績效的團隊也是團隊成功的關鍵。許多學者的研究證實了團隊成員學習對團隊績效的重要作用，而團隊學習的提高需要外界影響，并不能自然發(fā)生，需要某些力量或刺激促使團隊學習發(fā)生，團隊領導的正確管理、激勵和包容可能是強化團隊成員進行積極學習，進而帶動團隊績效提升的一個關鍵因素。本論文的研究重點即探討包容型領導方式是否可能會促使團隊成員積極地學習并進而提高團隊績效。
...........................
1.2 研究目標與研究內容
本文的研究目標在于探究包容型領導風格對團隊績效的作用機理，具體而言，包括三方面研究內容：
本文的研究目標在于探究包容型領導風格對團隊績效的作用機理，具體而言，包括三方面研究內容：
首先，探討包容型領導風格與團隊績效間關系。
其次，探討包容型領導風格與團隊學習間關系。
第三，探討團隊學習是否對包容型領導風格與團隊績效關系存在中介作用。
本文的基本研究框架如圖 1-1 所示。
...........................
2 國內外研究綜述
2.1 包容型領導風格
領導理論一直以來都是組織行為學眾多學者關注的研究內容，領導者作為團隊管理的主導者，在團隊中發(fā)揮及其重要的作用，關系型領導的一種重要形式和核心是包容型領導，從領導者與團隊成員之間互動、交流和協(xié)調相互作用角度出發(fā)。
2.1.1 包容型領導風格的概念
由于學者們的研究背景與視角不同 ，其對包容型領導風格定義也不同。包容概念最早出現在教育領域，提倡針對于來自不同地位和階級背景的學生進行公平地對待，不能歧視來自不同地區(qū)的學生。Nembhard 和 Edmondson（2006）將包容型領導引入組織管理領域，他們認為領導力包容性是指領導者通過自己的言行鼓勵員工，感謝員工的貢獻，讓員工積極參與討論，員工參與決策，反饋員工的表現，最終推動團隊成功實現目標[2]。
Hollander（2009）從領導與成員的關系角度來看，他認為包容型領導是指領導與成員之間為了共同利益，而完成事情的關系型領導。領導者需要理解員工的利益、尊重員工的需求[3]。
Carmeli 等人（2010）認為包容型領導是關系型領導的一種特殊形式，它鼓勵員工提出新的想法，積極與員工交流互動，對員工保持開放、通達、可利用的態(tài)度。在他看來，包容型領導應該包括三個維度即開放性、可獲得性和可用性[4]。
Shore(2011)學者認為一個組織的包容型管理包括包容型文化、包容型領導、增強員工歸屬感和包容性價值實踐等[5]。
李燕萍等（2012）從理論上分析了包容型領導包括授權應該平衡、管理應該流動化和創(chuàng)新應該漸進式[6]。 姚明暉和李元旭（2014）在國外研究的基礎上，他們認為領導具有開放、親和、寬容以及支持員工[7]。
唐寧玉和張凱麗（2014）通過訪談探討了包容性的本土化內涵，認為“包”與國外包容性的內涵相同，“包容性”是結合中國文化背景對員工寬容和體諒的具體表現[8]。
Joanna（2016）認為包容型領導有四個特點：團隊成員的學習和團隊成員的成長被促進；團隊成員謙虛、樂于接受問題反饋；團隊成員堅定信念；團隊領導樂于授權下屬[9]。
.............................
2.2 團隊學習
團隊是組織運行的基本單元，企業(yè)內許多重大決策和任務的完成、日常工作的推進大都離不開團隊。在現代企業(yè)中，企業(yè)團隊必須不斷學習和努力創(chuàng)新，以適應變化莫測的企業(yè)內部環(huán)境和不確定的外部環(huán)境，這對團隊學習能力的要求越來越高。也正因此，已有眾多學者對團隊學習基本概念、維度、影響因素以及結果等問題進行過深入細致的探討。
2.2.1 團隊學習的概念
Huber(1987)在信息存儲基礎上，提出了信息獲取、信息分發(fā)、信息理解、信息存儲與恢復的團隊學習模型。他認為獲取信息有兩種方式：監(jiān)測和調查。信息分發(fā)是指將不同來源的信息發(fā)布給不同的個人和組織，以獲取新的信息和理解。信息理解是指在團隊內部分配信息以形成一個或多個公認的理解的過程。信息的存儲和恢復是信息集成的一個體現。存儲是指為將來使用而存儲的信息。恢復是指查找和使用存儲信息的過程[19]。
首次提出公司環(huán)境中的團隊學習概念的人是 Senge（1990），他認為團隊學習是組織學習的基本單位。他認為團隊學習的組成、組成結構以及團隊成員經歷了完成共同目標的過程，建立在相同意愿和比以前的自己更加好的基礎之上[20]。
Argote 等（2001）認為整體學習的過程認知為整體成員學到知識，大家將自己知識傳授于他人以及將團隊知識有機結合在一起的行為[21]。
Gibson 等（2003）認為團隊成員學習行為具有知識的獲取是通過實際檢驗獲取，經過大家語言交流反復思考自己的觀點是否正確得來，以及將不同的觀點進行有機結合，經過知識編輯，將獲得知識進行簡潔化和易懂化[22]。
Ellis（2003）將團隊成員學習被認為團隊成員相互交流自身的經歷，從而獲得團隊整體層面的認知和技術才能的相當長時間持續(xù)性活動[23]。
Edmondson（1999）認為長時間連續(xù)的自我思考和改進自己的行為的一種活動即團隊成員學習行為，具體含有團隊成員提出自己的問題、尋求自己滿意反饋、開展合適實驗活動、思考自己的實驗結果、團隊成員之間討論出錯的地方或者沒有預期到的結果[24]。她與其他學者在 2007 年又進一步提出團隊學習應該包括團隊結果提高、控制績效和加工組織。
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其次，探討包容型領導風格與團隊學習間關系。
第三，探討團隊學習是否對包容型領導風格與團隊績效關系存在中介作用。
本文的基本研究框架如圖 1-1 所示。
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2 國內外研究綜述
2.1 包容型領導風格
領導理論一直以來都是組織行為學眾多學者關注的研究內容，領導者作為團隊管理的主導者，在團隊中發(fā)揮及其重要的作用，關系型領導的一種重要形式和核心是包容型領導，從領導者與團隊成員之間互動、交流和協(xié)調相互作用角度出發(fā)。
2.1.1 包容型領導風格的概念
由于學者們的研究背景與視角不同 ，其對包容型領導風格定義也不同。包容概念最早出現在教育領域，提倡針對于來自不同地位和階級背景的學生進行公平地對待，不能歧視來自不同地區(qū)的學生。Nembhard 和 Edmondson（2006）將包容型領導引入組織管理領域，他們認為領導力包容性是指領導者通過自己的言行鼓勵員工，感謝員工的貢獻，讓員工積極參與討論，員工參與決策，反饋員工的表現，最終推動團隊成功實現目標[2]。
Hollander（2009）從領導與成員的關系角度來看，他認為包容型領導是指領導與成員之間為了共同利益，而完成事情的關系型領導。領導者需要理解員工的利益、尊重員工的需求[3]。
Carmeli 等人（2010）認為包容型領導是關系型領導的一種特殊形式，它鼓勵員工提出新的想法，積極與員工交流互動，對員工保持開放、通達、可利用的態(tài)度。在他看來，包容型領導應該包括三個維度即開放性、可獲得性和可用性[4]。
Shore(2011)學者認為一個組織的包容型管理包括包容型文化、包容型領導、增強員工歸屬感和包容性價值實踐等[5]。
李燕萍等（2012）從理論上分析了包容型領導包括授權應該平衡、管理應該流動化和創(chuàng)新應該漸進式[6]。 姚明暉和李元旭（2014）在國外研究的基礎上，他們認為領導具有開放、親和、寬容以及支持員工[7]。
唐寧玉和張凱麗（2014）通過訪談探討了包容性的本土化內涵，認為“包”與國外包容性的內涵相同，“包容性”是結合中國文化背景對員工寬容和體諒的具體表現[8]。
Joanna（2016）認為包容型領導有四個特點：團隊成員的學習和團隊成員的成長被促進；團隊成員謙虛、樂于接受問題反饋；團隊成員堅定信念；團隊領導樂于授權下屬[9]。
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2.2 團隊學習
團隊是組織運行的基本單元，企業(yè)內許多重大決策和任務的完成、日常工作的推進大都離不開團隊。在現代企業(yè)中，企業(yè)團隊必須不斷學習和努力創(chuàng)新，以適應變化莫測的企業(yè)內部環(huán)境和不確定的外部環(huán)境，這對團隊學習能力的要求越來越高。也正因此，已有眾多學者對團隊學習基本概念、維度、影響因素以及結果等問題進行過深入細致的探討。
2.2.1 團隊學習的概念
Huber(1987)在信息存儲基礎上，提出了信息獲取、信息分發(fā)、信息理解、信息存儲與恢復的團隊學習模型。他認為獲取信息有兩種方式：監(jiān)測和調查。信息分發(fā)是指將不同來源的信息發(fā)布給不同的個人和組織，以獲取新的信息和理解。信息理解是指在團隊內部分配信息以形成一個或多個公認的理解的過程。信息的存儲和恢復是信息集成的一個體現。存儲是指為將來使用而存儲的信息。恢復是指查找和使用存儲信息的過程[19]。
首次提出公司環(huán)境中的團隊學習概念的人是 Senge（1990），他認為團隊學習是組織學習的基本單位。他認為團隊學習的組成、組成結構以及團隊成員經歷了完成共同目標的過程，建立在相同意愿和比以前的自己更加好的基礎之上[20]。
Argote 等（2001）認為整體學習的過程認知為整體成員學到知識，大家將自己知識傳授于他人以及將團隊知識有機結合在一起的行為[21]。
Gibson 等（2003）認為團隊成員學習行為具有知識的獲取是通過實際檢驗獲取，經過大家語言交流反復思考自己的觀點是否正確得來，以及將不同的觀點進行有機結合，經過知識編輯，將獲得知識進行簡潔化和易懂化[22]。
Ellis（2003）將團隊成員學習被認為團隊成員相互交流自身的經歷，從而獲得團隊整體層面的認知和技術才能的相當長時間持續(xù)性活動[23]。
Edmondson（1999）認為長時間連續(xù)的自我思考和改進自己的行為的一種活動即團隊成員學習行為，具體含有團隊成員提出自己的問題、尋求自己滿意反饋、開展合適實驗活動、思考自己的實驗結果、團隊成員之間討論出錯的地方或者沒有預期到的結果[24]。她與其他學者在 2007 年又進一步提出團隊學習應該包括團隊結果提高、控制績效和加工組織。
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3.1 包容型領導風格對團隊績效的影響作用 ...................... 15
3.2 包容型領導風格對團隊學習的影響作用 ......................... 15
3.3 團隊學習對包容型領導風格與團隊績效關系的中介作用 ............................... 16
4 實證研究 ...................................... 20
4.1 問卷設計 ...................... 20
4.1.1 指導語 .................................. 20
4.1.2 被試及其所在團隊基本信息 ....................... 20
5 結論 .............................. 36
5.1 實證研究主要結論 .............................. 36
5.2 局限性和未來研究方向 .......................... 36
4 實證研究
4.1 問卷設計
問卷共由兩個部分組成（附錄 A）。
4.1.1 指導語
問卷指導語部分主要提醒被調查者要根據自己所在工作單位中所在具體到一個團隊，而不是多個團隊，比如既是人力資源部門一名員工，也可能是高層管理團隊中的一員，當被調查者沒有明確自己所在的一個具體團隊，被調查者在填寫問卷過程中，問卷內容會出現不同團隊的情況，容易造成結果出現主觀上的失誤。所以在問卷說明的時候，提醒被調查者應當按照自己的實際情況填寫就行，沒有絕對的正與錯。
4.1.2 被試及其所在團隊基本信息
包括被試者的性別、年齡、學歷、被調查者所在工作單位、所在團隊的人數、在團隊中的角色、團隊成立年限、在團隊中工作的時間及團隊類型等。其中團隊類型劃分為高管團隊、臨時性團隊（比如：項目團隊）、市場/營銷、技術/工程/信息、生產/經營、管理/行政、研究/開發(fā)、人事/培訓/財務、后勤/服務、其它等十類。
4.1.3 包容型領導風格量表
Nembhard 和 Edmondson（2006）最早將包容型風格應用管理學領域，認為領導者通過自己的言行鼓勵員工，感謝員工的貢獻，讓員工積極參與討論，員工參與決策，反饋員工的表現，最終推動團隊成功實現目標。Carmeli 等人(2010)在Nembhard 和 Edmondson 研究的基礎上設計了測量量表，共分為三個維度和九個測量條目，本文采用的是此測量表。采用 Likert 的五點量表法。
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5 結論
5.1 實證研究主要結論
本論文重點研究了包容型領導風格方式是否可能會促使團隊成員積極地學習并進而提高團隊績效。通過問卷發(fā)放收集了 205 份樣本，數據分析結果顯示：包容型領導風格對團隊績效具有顯著正向影響；包容型領導風格對團隊學習具有顯著正向影響；團隊學習在包容型領導風格對團隊績效的影響中具有部分中介效應。
基于這些研究結果，我們得出：包容型領導會鼓勵員工提出新的想法，積極與員工交流互動，對員工保持開放、通達、可利用的態(tài)度；團隊學習是一個持續(xù)的反思過程、行動過程，是團隊成員處理數據、改善自身行為的活動，團隊學習的特征是指問題的提出、尋求正確的反饋、對信息再次試驗、對結果進行思考、討論錯誤以及沒有預測到的后果；包容性強的領導有助于團隊成員敢于毫無顧忌地發(fā)表個人意見，成員在心理安全的氛圍中彼此互動、相互學習、發(fā)現問題、改善不足，團隊學習自然發(fā)生，進而引發(fā)團隊績效的提升。
此結論不僅豐富了領導風格、團隊學習與團隊績效的相關理論，并且對領導與團隊實踐有著重要啟示。第一，在選取團隊領導時，可以將包容型領導風格作為領導選拔參照標準之一，關注被選者對員工的開放性、可接近性和可用性。第二，領導者在管理團隊時，可以在適當的情境中提升自己的包容性，例如在團隊成員討論問題、團隊反思、團隊信息交流等團隊學習過程中。
企業(yè)在對領導的包容型風格上，要做出明確規(guī)定，包容型領導應當具有哪些特點，然后根據這些特點聘用領導，應當考慮，領導風格是否滿足或者接近于包容型領導風格的特點。在已經選用領導之后，應當提高領導的包容性。在培訓的時候，針對性提高領導的包容性。
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